PLAČNI SISTEM V JAVNEM SEKTORJU S POUDARKOM NA SISTEMU NAPREDOVANJ IN NAGRAJEVANJ JAVNIH USLUŽBENCEV

B&B VIŠJA STROKOVNA ŠOLA Program: Organizator poslovanja Modul: Analiza in psihologija dela PLAČNI SISTEM V JAVNEM SEKTORJU S POUDARKOM NA SISTEMU NAPREDOVANJ IN NAGRAJEVANJ JAVNIH USLUŽBENCEV Mentorica: mag. Erna Štefe, univ. dipl. ekon. Lektorica: Ana Peklenik, prof. slov. Kandidatka: Maja Foder Kranj, junij 2013

ZAHVALA Dosegla sem enega pomembnih ciljev v svojem življenju. Iskreno se zahvaljujem vsem, ki so kakor koli pripomogli k izdelavi te diplomske naloge. Prav tako se zahvaljujem sodelavcem in anketirancem, ki so sodelovali v tem projektu. Zahvaljujem se tudi mentorici, mag. Erni Štefe, univ, dipl. ekon., za nasvete, napotke in pripombe, ki so mi pomagali pri izdelavi te diplomske naloge. Iskreno se zahvaljujem tudi lektorici Ani Peklenik. Še enkrat hvala vsem, ki so mi pri nalogi na kakršen koli način pomagali.

IZJAVA»Študentka Maja Foder izjavljam, da sem avtorica tega diplomskega dela, ki sem ga napisala pod mentorstvom mag. Erne Štefe, univ. dipl. ekon.»skladno s 1. odstavkom 21. člena Zakona o avtorski in sorodnih pravicah dovoljujem objavo tega diplomskega dela na spletni strani šole.«dne Podpis:

POVZETEK Plačni sistem je eden glavnih elementov, ki urejajo položaj zaposlenih v javnem sektorju, saj je plača za zaposlene po navadi glavni vir sredstev za preživljanje in izboljšanje kakovosti življenja. Plača je pomemben element za zaposlenega in za državo. Res pa je tudi, da je že kar nekaj časa»vroča«tema vseh javnih uslužbencev. Skoraj vsako leto se ubadajo z varčevalnimi ukrepi, ki po mnenju zaposlenih niso pravični, saj posegajo po pravicah tistih, ki so v najnižjih plačnih razredih. Sistem plač v javnem sektorju temelji na različnih zakonih in kolektivnih pogodbah, ki urejajo tako njegova pravna pravila kot tudi plačno politiko: najpomembnejša zakona sta Zakon o sistemu plač v javnem sektorju (ZSPJS), Zakon o javnih uslužbencih (ZJU) in Kolektivna pogodba za javni sektor (KPJS). Za učinkovito delovanje javnega sektorja je potreben fleksibilen (gibljiv) plačni sistem, ki mora imeti motivacijski učinek na zaposlene. Motivirati jih mora za dosego individualnih in skupnih rezultatov, hkrati pa mora biti zanje sprejemljiv, in sicer tako, da vzpostavi dobre in jasne odnose med javnimi uslužbenci. KLJUČNE BESEDE Javni sektor, javna uprava, javni uslužbenec, plača, plačni sistem, Zakon o sistemu plač v javnem sektorju.

ABSTRACT Wage system is one of main elements, that govern position of employees in public sector, because usual wage presents main source of living and improving life quality. Wage is important element for employee and for the country. Altough it is true that wage is»hot«topic of civil servants for quite a while now. Almost every year they face austerity policy, which in employee's opinion are not fair for those in lowest wage grade. Wage system in public sector is based on different laws and collective agreements, that governs legal rules and pay policy. The most important laws are Law of wage system in public sector (ZPSJS), Law of civil servants (ZJU) and Collective agreement for public sector (KPJS). For the effective functioning of public sector is needed flexible wage system, which has to motivate employees, for reaching individual and total results. At the same time system needs to be acceptable for all employees in the way to establish good and clear relations among civil servants. KEYWORDS Public sector, civil service, civil servant, wage, wage system, Law of wage system in public sector.

KAZALO 1 UVOD... 1 1.1 Predstavitev problema... 1 1.2 Namen in cilji naloge... 2 1.3 Predpostavke in omejitve... 2 1.4 Metode dela... 2 2 PLAČNI SISTEM V JAVNEM SEKTORJU... 3 2.1 Osnovni pojmi v javnem sektorju... 3 2.2 Predstavitev plačnega sistema... 6 2.2.1 Plačne skupine, podskupine, tarifni in plačni razredi... 9 3 SISTEM NAPREDOVANJ IN NAGRAJEVANJ JAVNIH USLUŽBENCEV... 13 3.1 Napredovanje javnih uslužbencev... 13 3.1.1 Horizontalno napredovanje... 15 3.1.2 Vertikalno napredovanje... 15 3.2 Nagrajevanje javnih uslužbencev... 16 3.2.1 Finančno nagrajevanje javnih uslužbencev... 17 3.2.2 Nefinančno nagrajevanje javnih uslužbencev... 20 3.3 Delovna uspešnost... 21 3.3.1 Redna delovna uspešnost... 22 3.3.2 Delovna uspešnost z naslova povečanega obsega dela... 22 3.3.3 Delovna uspešnost z naslova prodaje blaga in storitev na trgu... 22 3.4 Slabosti sistema napredovanj in nagrajevanj javnih uslužbencev... 23 4 RAZISKAVA O ZADOVOLJSTVU JAVNIH USLUŽBENCEV S SISTEMOM NAPREDOVANJ IN NAGRAJEVANJ... 24 4.1 Osnovni podatki o raziskavi... 24 4.2 Analiza rezultatov... 26 4.2.1 Demografske značilnosti anketirancev... 26 4.2.2 Sistem napredovanj in nagrajevanj... 28 4.3 Ključni problemi in ukrepi za izboljšanje sistema napredovanj in nagrajevanj javnih uslužbencev... 37 5 ZAKLJUČEK... 39 6 VIRI IN LITERATURA... 41 PREDPISI... 42 PRILOGA... 45

1 UVOD 1.1 PREDSTAVITEV PROBLEMA Plačni sistem v slovenskem javnem sektorju predstavlja velik problem. Sistem plač funkcionarjev in javnih uslužbencev urejajo Zakon o sistemu plač v javnem sektorju in podzakonski akti, sprejeti na njegovi podlagi. Plače zaposlenih v javnem sektorju predstavljajo državi velik strošek, zato je prav, da sistem deluje v javnem interesu oz. v interesu državljanov. Ker je vir za plače v javnem sektorju državni oziroma občinski proračun, je pomembno, da javni uslužbenci in funkcionarji svoje delo opravljajo dobro in kakovostno. Slednje pa je odvisno tudi od možnosti napredovanja in nagrajevanja javnih uslužbencev. Nagrajevanje lahko grobo razdelimo na finančno in nefinančno. Pomembno pri nagrajevanju je predvsem, da organizacijam prinaša dolgoročne rezultate, zaposlenim pa zadovoljstvo ter občutek pomembnosti in pripadnosti, čeprav ni vedno vse povezano le z denarjem. Napredovanje uslužbencev, zaposlenih v javnem sektorju, pomeni na nek način pomikanje na zahtevnejša oziroma odgovornejša delovna mesta, ki pa prinašajo tudi dodatne ugodnosti in pomik v višji plačilni razred. Trenutni plačni sistem ni pravičen do nekaterih zaposlenih, predvsem tistih, ki so uvrščeni v nižje plačilne razrede. Sistem napredovanj in nagrajevanj je nespodbuden predvsem za mladi kader, ki ima po končanem študiju visoke ambicije in pričakovanja. Žal so pogoji napredovanj in nagrajevanj ravno za to kategorijo razmeroma slabi. Diplomska naloga obsega predstavitev sedanjega plačnega sistema s poudarkom na sistemu napredovanj in nagrajevanj javnih uslužbencev ter njegove slabosti ter možne izboljšave. Kot teoretična izhodišča za pripravo diplomske naloge smo uporabili strokovno literaturo in vire, predvsem slovensko zakonodajo, ki ureja plačni sistem. Podatke za praktični del diplomske naloge pa smo pridobili z anketo, opravljeno med zaposlenimi v javnem sektorju. uslužbencev stran 1 od 51

1.2 NAMEN IN CILJI NALOGE Namen diplomske naloge je proučiti plačni sistem v javnem sektorju in opredeliti sistem napredovanj in nagrajevanj javnih uslužbencev. Cilj naloge je odgovoriti na naslednja vprašanja: kakšen sistem napredovanj in nagrajevanj javnih uslužbencev imamo v javnem sektorju, katere slabosti ima sistem napredovanj in nagrajevanj javnih uslužbencev ter kakšne so možnosti za izboljšanje sistema, ali so zaposleni zadovoljni oz. nezadovoljni s sistemom napredovanj in nagrajevanj. V diplomski nalogi smo skušali potrditi oziroma ovreči naslednjo hipotezo: Obstoječi sistem napredovanj in nagrajevanj javnih uslužbencev ima vrsto pomanjkljivosti, zato zaposleni v javnem sektorju s takšnim sistemom niso zadovoljni. 1.3 PREDPOSTAVKE IN OMEJITVE V diplomskem delu smo se omejili na sistem napredovanj in nagrajevanj javnih uslužbencev. Da bi prišli do podatkov o zadovoljstvu zaposlenih z napredovanjem in nagrajevanjem v javnem sektorju, smo uporabili anketni vprašalnik. Možne omejitve pri izvedbi anketiranja so, da odziv na anketo ne bo zadovoljiv ter da anketiranci ne bodo podali resničnih odgovorov. 1.4 METODE DELA Pri izdelavi diplomske naloge smo uporabili deskriptivno metodo s študijem domače literature in zakonodaje, uporabili smo internetne in druge vire, s katerimi smo prišli do vpogleda v področje sistema plač v javnem sektorju, predvsem v področje napredovanj in nagrajevanj. Uporabljena je primerjalna analiza za spremembe, ki jih je novi sistem vpeljal na področju napredovanj in nagrajevanj. Kot instrument raziskovanja smo uporabili anketo. Rezultate smo predstavili grafično in tabelarično z orodjem Microsoft Excel. uslužbencev stran 2 od 51

2 PLAČNI SISTEM V JAVNEM SEKTORJU 2.1 OSNOVNI POJMI V JAVNEM SEKTORJU A. JAVNI SEKTOR Vse javnopravne organizacije (ali osebe javnega prava) zajamemo z izrazom»javni sektor«. Javni sektor je torej celota vseh oseb javnega prava države in vseh drugih oseb javnega prava, ki jim država zagotavlja pravno subjektiviteto in določena pooblastila (Virant, 2009, str. 13). Javni sektor v slovenskem pravnem sistemu po Zakonu o javnih uslužbencih (v nadaljevanju: ZJU) in Zakonu o sistemu plač v javnem sektorju (v nadaljevanju: ZSPJS) formalno predstavljajo (Bohinc in Tičar, 2007, str. 126): državni organi (npr. Državni zbor RS, Državni svet RS, Ustavno sodišče RS, Računsko sodišče RS), državna uprava (Vlada RS, ministrstva, organi v sestavi, upravne enote), samoupravne lokalne skupnosti (lokalne skupnosti), drugi državni organi, javne agencije 1, javni skladi 2, javni zavodi 3, javni gospodarski zavodi ter druge osebe javnega prava, ki so posredni uporabniki državnega proračuna ali proračuna lokalne skupnosti. V javnem sektorju se opravljajo javne funkcije, uresničujejo javni interesi in zadovoljujejo javne potrebe. Gre za tiste potrebe, interese in funkcije, glede katerih se sprejme odločitev, da jih bodo urejali kot javne zadeve na ravni države ali lokalnih skupnosti (Virant, 2009, str. 15). Funkcije javnega sektorja lahko razdelimo na dva 1 Javna agencija se ustanovi za opravljanje regulatornih, razvojnih ali strokovnih nalog v javnem interesu, če zanje z zakonom ni predvidena druga statusna oblika (Zakon o javnih agencijah, 2. člen). 2 Javni sklad se ustanovi za spodbujanje razvoja na določenem področju, izvajanje socialne, kulturne, okoljske, stanovanjske, prostorske, kmetijske, naravovarstvene, rudarske ali drugih politik ustanovitelja, poravnavanje dolgoročnih obveznosti ustanovitelja, upravljanje nepremičnin ustanovitelja, spodbujanje ustvarjalnosti v znanosti, kulturi in izobraževanju z dodeljevanjem nagrad, štipendij, šolnin, financiranjem projektov in drugimi oblikami spodbud, izvajanje drugih dejavnosti, določenih z zakonom (Zakon o javnih skladih, 3. člen). 3 Javni zavod je pravna oseba javnega prava. Zakon o zavodih v 4. členu navaja, da so zavodi organizacije, ki se ustanovijo za opravljanje dejavnosti vzgoje in izobraževanja, znanosti, kulture, športa, zdravstva, socialnega varstva, otroškega varstva, invalidskega varstva, socialnega zavarovanja ali drugih dejavnosti, če cilj opravljanja dejavnosti ni pridobivanje dobička. uslužbencev stran 3 od 51

sklopa, in sicer oblastne in servisne. Po eni strani v javnem sektorju poteka proces javnega upravljanja ali odločanja o javnih zadevah, imenujemo ga tudi upravnopolitični proces. Po drugi strani javni sektor zagotavlja javne službe, torej opravlja določene dejavnosti, ki prebivalstvu zagotavljajo javne storitve (komunalne dejavnosti, upravljanje energetskih in transportnih omrežij, zdravstvo, vzgojo in izobraževanje ) (Virant, 2009, str. 16). B. JAVNA UPRAVA Javna uprava in javni sektor nikakor nista sinonima. Javna uprava je ožji pojem, je del javnega sektorja. Javna uprava so organi in organizacije, ki opravljajo javne zadeve oziroma dejavnosti upravljanja v javnih zadevah. Država deluje preko javne uprave, zato ta vsebuje izvršilno vejo oblasti (vlado in državno upravo), lokalne občinske uprave, nosilce javnih pooblastil in izvajalce javnih služb. Vsi skupaj opravljajo naloge v javnem interesu za zagotavljanje javnih dobrin, ki zadovoljujejo javne potrebe. Katere potrebe oziroma cilje javnopravnih skupnosti bodo zadovoljevali, se določi v procesu vrednostnega in političnega odločanja, ki je nujno podprt z informacijami realnega stanja in z načini za doseganje v prihodnosti zaželenega stanja (Virant, 2009, str. 18 19). Organizacija in delovanje javne uprave sta urejeni z upravnim pravom, nekatere temeljne norme o organizaciji in delovanju javne uprave pa vsebuje Ustava Republike Slovenije (http://sl.wikipedia.org/wiki/javni_sektor). C. DRŽAVNA UPRAVA Državna uprava je največji segment javne uprave. Opravlja dva sklopa funkcij: pripravlja strokovne podlage za odločanje vlade in izvršuje sprejete odločitve državnega zbora in vlade. Prvi sklop funkcij bi lahko označili kot sodelovanje pri oblikovanju politik (to pomeni, da državna uprava zagotavlja vse potrebne strokovne podlage za sprejemanje odločitev vlade), drugi sklop pa kot implementacijske funkcije (državna uprava izvršuje zakone, državni proračun, ratificirane mednarodne pogodbe in druge akte državnega zbora) (Virant, 2009, str. 76). uslužbencev stran 4 od 51

Slika 1: Sestava državne uprave (Vir: http://egradiva.fl.uni-mb.si) D. JAVNI USLUŽBENCI Teoretične opredelitve pojma»javni uslužbenec«so različne. Pod tem pojmom lahko razumemo osebo, zaposleno v javni upravi, lahko pa ga tolmačimo širše kot osebo, zaposleno v katerem koli delu javnega sektorja (Virant, 2009, str. 190). V naši pravni ureditvi javnega uslužbenca definira ZJU 4 iz leta 2002, in sicer v 23. členu. Javni uslužbenci so zaposleni pri osebah javnega prava, delujejo v javnem interesu, opravljajo javne funkcije, njihove plače in druge pravice se financirajo iz javnih sredstev. Zaradi izraženega javnega interesa v številnih državah zanje velja poseben javnopravni režim uslužbensko pravo (Haček in Bačlija, 2012, str. 48). ZJU razlikuje med naslednjimi javnimi uslužbenci (Bohinc in Tičar, 2007, str. 216): uradniki, ki v organih opravljajo javne naloge, uradniki, ki v organih opravljajo zahtevnejša spremljajoča dela, ki zahtevajo poznavanje javnih nalog organa in za katera je zahtevana najmanj visoka strokovna izobrazba, strokovno-tehnični javni uslužbenci, to so javni uslužbenci, ki v organih opravljajo druga spremljajoča dela in niso uradniki. 4 Ta zakon ureja skupna načela in druga skupna vprašanja sistema javnih uslužbencev. uslužbencev stran 5 od 51

E. FUNKCIONARJI Določen krog oseb, ki delajo v javnem sektorju in ne sodijo pod pojem javnih uslužbencev, so nosilci javnih funkcij ali funkcionarji. Za funkcionarje velja, da pri svojem delu izvršujejo državno oblast, zato je logično, da delujejo v oblastnem delu javnega sektorja, torej v državnih organih in organih lokalne samouprave. Dejstvo, da izvršujejo državno oblast, jih razlikuje od javnih uslužbencev. Nosilci javnih funkcij niso v klasičnem delovnem razmerju niti niso vključeni v sistem kolektivnih pogajanj. Njihove pravice (vključno s plačami) in dolžnosti so urejene v Zakonu o funkcionarjih v državnih organih (ZFDO-F). Za njihov pravni položaj tudi ne velja ZJU (Virant, 2009, str. 195). Funkcionarji imajo nekatere posebne pravice 5, zanje pa veljajo tudi nekatere posebne omejitve, ki jih ureja Zakon o integriteti in preprečevanju korupcije: prepoved prejemanja daril v zvezi z opravljanjem službe, razen protokolarnih in priložnostnih daril manjše vrednosti, omejitve opravljanja pridobitne dejavnosti, dolžnost prijave premoženja. 2.2 PREDSTAVITEV PLAČNEGA SISTEMA V Sloveniji plače v javnem sektorju urejajo zakoni, podzakonski predpisi in kolektivne pogodbe. Temeljni zakon, ki ureja področje plačnega sistema v javnem sektorju, je Zakon o sistemu plač v javnem sektorju (ZSPJS). Sprejet je bil leta 2002. Pred tem je bila ureditev sistema plač izredno razdrobljena, nepregledna in sektorsko neprimerljiva. Plačni sistem je eden glavnih elementov, ki ureja položaj zaposlovanja v javnem sektorju (Brezovšek in Haček, 2003, str. 275). Plačni sistem javnega sektorja se bistveno razlikuje od sistema v zasebnem sektorju, predvsem v načinu nagrajevanja in določanju višine plače. V zasebnem sektorju so plačni sistemi preprostejši, saj se da glede na način dela izmeriti delovno uspešnost in na podlagi pridobljenih podatkov določiti višino plače. V javnem sektorju so takšne meritve skoraj nemogoče oziroma je ugotavljanje delovne uspešnosti zelo oteženo zaradi narave njihovega dela (Haček in Bačlija, 2007, str. 129). Javni uslužbenci imajo bistveno nižje plače od zaposlenih v zasebnem sektorju, to pa prinaša težave pri pridobivanju in ohranjanju kadra. Tudi denarna nadomestila, ki jih lahko ponudijo v gospodarstvu, so mnogo višja od tistih v javnem sektorju. Odločitev o tem, kakšno plačo naj javni uslužbenec prejema, je odvisna od 5 Npr. pravica do prejemanja nadomestila plače za določen čas po prenehanju mandata, če se ne morejo vrniti na prejšnje delovno mesto. uslužbencev stran 6 od 51

vrednostne sodbe, ki pa je omejena z določenimi zmožnostmi javnega financiranja na podlagi gospodarstva (Kerševan, povz. po: Haček in Bačlija, 2007, str. 129). Zaposlitev v javnem sektorju ima tudi veliko prednost, saj prinaša razmeroma večjo varnost zaposlitve kot v gospodarstvu. Zaposlitev v zasebnem sektorju je v veliki meri odvisna od finančne stabilnosti podjetja. Javni sektor se glede ciljev in organiziranosti od države do države precej razlikuje. V nekaterih državah v javni sektor sodi mnogo več dejavnosti kot v nekaterih drugih, kjer so se dejavnosti, kot sta izobraževanje in zdravstvo, delno ali pa v celoti privatizirale. Ravno tako so med državami bistvene razlike v plačnih sistemih. Nekateri plačni sistemi so urejeni enotno, drugi pa so zelo različni (Haček in Bačlija, 2007, str. 130). Plačni sistem mora vsebovati nekatere bistvene značilnosti, in sicer mora (Lipičnik in Mežnar, povz. po: Haček in Bačlija, 2007, str. 130): biti racionalno oblikovan, biti del kadrovske politike, biti dovolj prožen za uresničitev sprememb, privlačiti strokoven in primerno usposobljen kader, postaviti plačilne pogoje dovolj visoko, da javni uslužbenci ne zapuščajo uprave, motivirati uslužbence za dosego individualnih in skupnih rezultatov, biti sprejemljiv za uslužbence, kar pomeni, da mora vzpostaviti jasne in dobro zasnovane odnose med javnimi uslužbenci in vsem zaposlenim zagotavljati primerno plačilo, zasledovati vse omenjeno znotraj minimalnih in sprejemljivih stroškov. Pri oblikovanju sistema plač je treba slediti poslanstvu organizacije, ki mora biti določeno na najvišji politični ravni, opredeliti je treba cilj, proces in sistem (Haček in Bačlija, 2007, str. 130). Vsi plačni sistemi v javni upravi so urejeni na podlagi klasifikacije delovnih mest, vendar je vsaka država razvila svojo klasifikacijo odvisno od obsega pristojnosti, ki jo ima javna uprava v neki družbi. Predvsem zato je pomembno, da javna uprava sledi spremembam v družbi in temu primerno tudi spreminja sistemizacijo delovnih mest. Če javna uprava ne bi sledila spremembam v družbi in če ne bi spreminjala in modernizirala uprave oziroma sistemizacije delovnih mest, bi se lahko zgodilo, da bi zastarala in bi namesto pospeševalca postala zavora razvoja. ZSPJS je bil sprejet leta 2002. Razlogi za njegov sprejem so izhajali iz ocene stanja na področju plač. Z njim se je želelo doseči naslednje štiri ključne cilje: Vzpostavitev skupnega plačnega sistema za vse zaposlene v javnem sektorju. Zakon ureja dva različna dela določanja plač zaposlenih v javnem sektorju, in sicer plačni sistem in določitev plač zaposlenih in funkcionarjev. Skupen plačni sistem velja za javne uslužbence in funkcionarje. V zakonu so določeni skupni temelji sistema plač, od uveljavitve načela enakega plačila za delo na primerljivih delovnih mestih, v primerljivih nazivih ter funkcijah, do sistema plač uslužbencev stran 7 od 51

funkcionarjev in uslužbencev, pravil za njihovo določanje, obračunavanje in izplačevanje ter pravil za določanje obsega sredstev za plače. Opredeljen je tudi postopek za spremembo razmerij med plačnimi skupinami in plačnimi podskupinami v javnem sektorju. Določitev ustreznih razmerij med plačami zaposlenih v javnem sektorju. Ta cilj pomeni določitev ustreznih razmerij med plačami, kar predstavlja centralno točko novega sistema in s tem tudi ZSPJS. Plačne skupine in plačne podskupine predstavljajo osnovno členitev javnih uslužbencev in funkcionarjev v javnem sektorju. Osnovne plače uslužbencev se določajo tudi na podlagi ustrezne uvrstitve delovnih mest in nazivov v 9 tarifnih razredov (glede na zahtevnost del na delovnem mestu oz. zahtevano strokovno izobrazbo). Vzpostavitev prilagodljivega plačnega sistema, ki bo višino plač bolj povezal z učinkovitostjo in rezultati dela. Osnovna plača na eni strani predstavlja dostojno zaščiteno kategorijo novega plačnega sistema in je vezana na delovno mesto, naziv in funkcijo, na drugi strani pa mora sistem nuditi ustrezno gibkost, potrebno za motiviranje uslužbencev in funkcionarjev. Pri gibkosti plače se izraža delavčeva uspešnost in dodatne obremenitve. Če sta uslužbenec ali funkcionar uspešna, lahko napredujeta, lahko se jima prizna del plače za delovno uspešnost ali pa dobita razne dodatke (Klinar in Purg, 2002, str. 23 26 in 46). Pregleden in obvladljiv plačni sistem z vidika javnih financ. Pregleden in primerljiv plačni sistem omogoča primerjanje plač tako znotraj javnega kot tudi nasproti zasebnemu sektorju. Na eni strani to omogoča prilagajanje višine plač med javnim in zasebnim, hkrati pa omogoča obvladovanje naraščanja plač v obeh sektorjih. Vodenje plačne politike zahteva razpolaganje s čim natančnejšimi podatki, s katerimi se lahko ovrednoti posamezne zahteve po povečanju ter jih tudi utemeljuje oz. opravičuje nasproti davkoplačevalcem (ZSPJS z obrazložitvijo po členih, 2002, str. 7 8). ZSPJS je bil spremenjen in dopolnjen v letih od 2003 do danes. Največji del plače javnih uslužbencev predstavlja osnovna plača. Določi se z uvrstitvijo v posamezen plačni razred s plačne lestvice, v katero je uvrščeno delovno mesto oz. naziv, na katerega je javni uslužbenec razporejen oz. ga je pridobil z napredovanjem. Sama višina plačnih razredov je odvisna od plačne skupine oz. podskupine in uvrstitve v tarifni razred. Poleg osnovne plače javnim uslužbencem pripadajo tudi dodatki. ZSPJS v 23. členu določa, da se dodatki k osnovni plači izplačujejo v višini, določeni z zakonom, uredbo vlade ali KPJS. Če dodatek ni določen v nominalnem znesku, je osnova za obračun dodatka osnovna plača javnega uslužbenca ali funkcionarja. uslužbencev stran 8 od 51

2.2.1 PLAČNE SKUPINE, PODSKUPINE, TARIFNI IN PLAČNI RAZREDI Plačne skupine sestavljajo funkcije, delovna mesta in nazivi za posamezno dejavnost in se glede na značilnost funkcij, delovnih mest in nazivov delijo naprej na podskupine (Klinar in Korade Purg, 2002, str. 23). Plačne skupine in podskupine natančneje opredeljuje ZSPJS v svojem 7. členu. Plačne skupine so označene s črkami od A do J, plačnim podskupinam pa so dodana še števila. Razčlenitev na plačne skupine in plačne podskupine predstavlja neke vrste osnovno členitev javnih uslužbencev in funkcionarjev v javnem sektorju. Najnižji možni plačni razred brez napredovanja za posamezen tarifni razred se določi s KPJS (ZSPJS, 7. člen). Plačne skupine A Funkcije v državnih organih in lokalnih skupnostih B Poslovodni organi pri uporabnikih proračuna C Uradniški nazivi v državni upravi in v upravah lokalnih skupnosti ter v drugih državnih organih D Delovna mesta na področju vzgoje in izobraževanja E Delovna mesta na področju zdravstva F Delovna mesta na področju socialnega Plačne podskupine A1 Predsednik republike in funkcionarji izvršilne oblasti A2 Funkcionarji zakonodajne oblasti A3 Funkcionarji sodne oblasti A4 Funkcionarji v drugih državnih organih A5 Funkcionarji v lokalnih skupnostih B1 Ravnatelji, direktorji in tajniki C1 Uradniki v drugih državnih organih C2 Uradniki v državni upravi, upravah pravosodnih organov in upravah lokalnih skupnosti C3 Policisti C4 Vojaki C5 Cariniki C6 Inšpektorji, pravosodni policisti in drugi uradniki s posebnimi pooblastili C7 Diplomati D1 Visokošolski učitelji in visokošolski sodelavci D2 Predavatelji višjih strokovnih šol, srednješolski in osnovnošolski učitelji in drugi strokovni delavci D3 Vzgojitelji in ostali strokovni delavci v vrtcih E1 Zdravniki in zobozdravniki E2 Farmacevtski delavci E3 Medicinske sestre in babice E4 Zdravstveni delavci in zdravstveni sodelavci F1 Strokovni delavci uslužbencev stran 9 od 51

varstva G Delovna mesta na področju kulture in informiranja H Delovna mesta in nazivi na področju znanosti I Delovna mesta v javnih agencijah, javnih skladih, drugih javnih zavodih in javnih gospodarskih zavodih ter pri drugih uporabnikih proračuna J Spremljajoča delovna mesta (velja za ves javni sektor) K Delovna mesta na področju obvezne socialne varnosti F2 Strokovni sodelavci G1 Umetniški poklici G2 Drugi poklici na področju kulture in informiranja H1 Raziskovalci H2 Strokovni sodelavci I1 Strokovni delavci J1 Strokovni delavci J2 Administrativni delavci J3 Ostali strokovno tehnični delavci K1 Strokovni delavci Tabela 1: Plačne skupine, plačne podskupine (Vir: ZSPJS, 7. člen) Osnovne plače javnih uslužbencev se določajo tudi na podlagi uvrstitve delovnih mest in nazivov v tarifne razrede. Tarifni razredi izražajo stopnjo zahtevnosti delovnih mest in nazivov glede na zahtevano izobrazbo oziroma usposobljenost. Tarifni razred I. Zahtevana izobrazba oziroma strokovna usposobljenost, ki je praviloma potrebna za opravljanje delovnih nalog - nepopolna nižja stopnja osnovnošolske izobrazbe - popolna nižja stopnja osnovnošolske izobrazbe - nepopolna višja stopnja osnovnošolske izobrazbe Raven izobrazbe 11001 11002 11003 II. - popolna višja stopnja osnovnošolske izobrazbe 12001 III. - nižja poklicna izobrazba 13001 IV. - srednja poklicna izobrazba 14001 V. VI. VII/1. VII/2. - srednja strokovna izobrazba - srednja splošna izobrazba - višja strokovna izobrazba - višješolska izobrazba (prejšnja) - specializacija po višješolski izobrazbi (prejšnja) - visokošolska strokovna izobrazba (prejšnja) - visokošolska strokovna izobrazba - visokošolska univerzitetna izobrazba - specializacija po visokošolski izobrazbi (prejšnja) - visokošolska univerzitetna izobrazba (prejšnja) 15001 15002 16101 16102 16201 16202 16203 16204 17001 17002 uslužbencev stran 10 od 51

- magistrska izobrazba 17003 VIII. IX. - specializacija po univerzitetni izobrazbi (prejšnja) - magisterij znanosti (prejšnji) - državni pravniški izpit - specializacija v zdravstvu - doktorat znanosti (prejšnji) - doktorat znanosti Tabela 2: Tarifni razredi (Vir: ZSPJS, 8. člen) 18101 18102 18201 18202 Plačni razredi so določeni s plačno lestvico, ki določa najnižji (1.) in najvišji (65.) plačni razred osnovne plače v javnem sektorju oz. osnovni plačni razpon za celotni javni sektor. V tabeli 3, ki jo prikazujemo v nadaljevanju, vsak od plačnih razredov v drugem stolpcu pomeni eno od ravni osnovnih plač v javnem sektorju. Stolpec predstavlja plačni sistem, ki je bil v veljavi do 31. 5. 2013. Zadnji stolpec pa predstavlja plačni sistem, ki je stopil v veljavo 1. junija 2013. Osnovne plače so se znižale za povprečno 1,285 %, in sicer skladno s tako imenovano kompresijo, najbolj tistim v višjih plačnih razredih in manj tistim v nižjih: od 0,5 % v 16. plačnem razredu, nato pa z zmanjšanjem razpona med plačnimi razredi progresivno do 4,86 % v 65. plačnem razredu. Plačni razred Obstoječa osnovna plača v Nova osnovna plača v 1 440,38 438,18 2 458,00 455,71 3 476,31 473,94 4 495,37 492,90 5 515,18 512,62 6 535,80 533,12 7 557,21 554,44 8 579,51 576,62 9 602,70 599,68 10 626,81 623,67 11 651,88 648,62 12 677,95 674,56 13 705,06 701,54 14 733,27 729,60 15 762,60 758,78 16 793,10 789,13 17 824,84 820,70 18 857,83 853,53 19 892,13 887,67 20 927,82 922,82 21 964,94 959,36 22 1.003,54 997,35 23 1.043,68 1.036,85 24 1.085,43 1.077,91 25 1.128,83 1.120,60 uslužbencev stran 11 od 51

26 1.173,99 1.164,98 27 1.220,94 1.211,11 28 1.269,78 1.259,07 29 1.320,58 1.308,93 30 1.373,40 1.360,50 31 1.428,34 1.414,10 32 1.485,46 1.469,82 33 1.544,88 1.527,73 34 1.606,68 1.587,92 35 1.670,94 1.650,48 36 1.737,79 1.715,51 37 1.807,29 1.783,10 38 1.879,59 1.853,35 39 1.954,78 1.926,37 40 2.032,98 2.001,31 41 2.114,29 2.079,16 42 2.198,84 2.160,04 43 2.286,81 2.244,07 44 2.378,28 2.331,36 45 2.473,41 2.422,05 46 2.572,34 2.516,27 47 2.675,25 2.614,15 48 2.782,25 2.715,84 49 2.893,54 2.821,49 50 3.009,28 2.929,84 51 3.129,66 3.042,35 52 3.254,84 3.159,18 53 3.385,03 3.280,49 54 3.520,44 3.406,46 55 3.661,25 3.537,27 56 3.807,69 3.673,10 57 3.960,02 3.814,15 58 4.118,41 3.960,61 59 4.283,14 4.112,70 60 4.454,47 4.270,63 61 4.632,64 4.434,62 62 4.817,96 4.604,91 63 5.010,67 4.781,74 64 5.211,10 4.965,36 65 5.419,54 5.156,03 Tabela 3: Znižanje plačne lestvice (linearno znižanje in kompresija) (Vir: Dogovor o dodatnih ukrepih na področju plač in drugih stroškov dela v javnem sektorju za uravnoteženje javnih financ v obdobju od 1. junija 2013 do 31. 12. 2014) uslužbencev stran 12 od 51

3 SISTEM NAPREDOVANJ IN NAGRAJEVANJ JAVNIH USLUŽBENCEV 3.1 NAPREDOVANJE JAVNIH USLUŽBENCEV Pojem»napredovanje«je večplasten. Za javnega uslužbenca, zaposlenega v javni upravi, je napredovanje vsaka sprememba, ki mu prinese boljši položaj v službi pomik na zahtevnejše in odgovornejše delovno mesto, izboljšanje plače ali drugih pravic ter višji status. Napredovanje je postalo element motivacije, nagrajevanja in kariernega razvoja posameznika (Virant, 2009, str. 220). Napredovanje kot posebna oblika nagrajevanja javnih uslužbencev pomeni predvsem možnost prehoda na višje delovno mesto ali pa gre za napredovanje na istem delovnem mestu z zvišanjem plače. Napredovanje je neposredno povezano z odprtostjo sistema nasproti osebam iz zasebnega sektorja, saj se pri napredovanju javnih uslužbencev zapolnjujejo višja delovna mesta z osebami, ki so že zaposlene v javnem sektorju, torej gre za klasični karierni sistem. Pri tem je vstop oseb iz zasebnega sektorja neposredno omejen na najnižja mesta in šele s te točke je možno napredovanje na podlagi uspeha pri delu in delovnih sposobnosti (Virant, 2004, str. 203). V slovenski javni upravi se prepletata dva sistema napredovanja na istem delovnem mestu napredovanja v višji naziv 6 (vertikalno napredovanje) in napredovanje v višji plačni razred (horizontalno napredovanje). Napredovanje v višji naziv in napredovanje v višji plačni razred se kumulirata, kar pomeni, da uradnik isto oceno delovne uspešnosti»unovči«dvakrat. Tri zaporedne ocene odlično na primer omogočijo uradniku, da hkrati napreduje v višji naziv (ki mu prinese enega, dva ali tri plačne razrede) in še dodatno za dva plačna razreda. S tem nastane neenakost med uradniki, ki opravljajo delo v nazivu, in strokovnotehničnimi uslužbenci, ki ne morejo napredovati v naziv. Zastavlja se vprašanje, ali je to smiselno. Virant (2009, str. 221) meni, da bi veljalo razmisliti o ukinitvi sistema nazivov in ohranitvi zgolj napredovanja v višji plačni razred. 6 Ta uredba določa pogoje in postopek napredovanja uradnikov v višji naziv v organih državne uprave, pravosodnih organih in upravah lokalnih skupnosti. Za določitev osnovne plače ob napredovanju se uporabljajo določbe predpisov, ki urejajo plače v javnem sektorju. Uradnik napreduje v naziv druge stopnje, ko v nazivu iste stopnje doseže petkrat oceno odlično ali šestkrat najmanj oceno zelo dobro. Uradnik lahko napreduje v naziv prve stopnje, ko v nazivu iste stopnje doseže sedemkrat oceno odlično (Uredba o spremembah in dopolnitvah Uredbe o napredovanju uradnikov v nazive). uslužbencev stran 13 od 51

Napredovanje na zahtevnejša in odgovornejša delovna mesta v nobenem primeru ne more biti pravica zaposlenih. Javni uslužbenec se lahko poteguje za zahtevnejše delovno mesto le, če se takšno delovno mesto odpre oz. izprazni. Tudi v tem primeru se za delovno mesto poteguje več kandidatov in bo izbran najboljši. Lahko se potegujejo tudi zunanji kandidati preko javnega natečaja, torej zaposleni v javni upravi nimajo nobene prednosti pred zunanjimi kandidati. Kljub temu vodje v praksi prioritetno iščejo notranje kadrovske potenciale. Napredovanj v javnem sektorju v zadnjih letih praktično ni več. Varčevalni ukrepi so se pričeli že v letu 2009 in so bili razdeljeni v tri glavne sklope (www.vlada.si): stroški plač, organizacijski in kadrovski ukrepi, ukrepi za zmanjšanje stroškov materialno-tehničnih pogojev za delovanje organov državne in javne uprave, varčevalni ukrepi, predlagani drugim akterjem. Zakon o dodatnih interventnih ukrepih, ki je stopil v veljavo 1. januarja 2012, glede napredovanja v višji plačni razred in višji naziv v 6. členu 7 določa, da se ta uskladi le glede na to, če je pridobitev naziva ali višjega naziva pogoj za opravljanje dela na delovnem mestu, na katero se javni uslužbenec premešča oziroma za katero sklepa pogodbo o zaposlitvi. Leta 2012 je bil sprejet Zakon za uravnoteženje javnih financ (ZUJF), ki je določal, da tisti javni uslužbenci, ki so v letu 2013 izpolnili pogoje za napredovanje v višji plačni razred, v letu 2013 ne napredujejo. 8 V letošnjem letu so Vlada RS in reprezentativni sindikati javnega sektorja sklenili nov dogovor o dodatnih ukrepih na področju plač in drugih stroškov dela v javnem sektorju za uravnoteženje javnih financ v obdobju od 1. 6. 2013 do 31. 12. 2014, ki ravno tako omejuje in zadržuje napredovanje javnih uslužbencev. 7 Ne glede na 16. in 17. člen ZSPJS in na njegovi podlagi sprejetih predpisov ter ne glede na določbe drugih predpisov in splošnih aktov, javni uslužbenci in funkcionarji, ki v letu 2012 napredujejo v višji plačni razred, pridobijo pravico do plače v skladu z višjim plačnim razredom s 1. julijem 2012. Ne glede na 8. člen Zakona o interventnih ukrepih (Uradni list RS, št. 94/10) javni uslužbenci in funkcionarji, ki so v letu 2011 in ki bodo do 30. junija 2012 napredovali v naziv ali višji naziv, pridobijo pravico do plače v skladu s pridobljenim nazivom ali višjim nazivom s 1. julijem 2012. Ne glede na prejšnji odstavek javni uslužbenci in funkcionarji v letu 2012 pridobijo pravico do plače v skladu s pridobljenim nazivom ali višjim nazivom, če je pridobitev naziva ali višjega naziva pogoj za opravljanje dela na delovnem mestu, na katero se javni uslužbenec premešča oziroma za katero sklepa pogodbo o zaposlitvi. 8 162. člen ZUJF namreč določa:»ne glede na 16. in 17. člen Zakona o sistemu plač v javnem sektorju in na njegovi podlagi sprejetih predpisov ter ne glede na določbe drugih predpisov in splošnih aktov, javni uslužbenci in funkcionarji, ki izpolnjujejo pogoje za napredovanje v letu 2013, v letu 2013 ne napredujejo v višji plačni razred in ne napredujejo v višji naziv.«uslužbencev stran 14 od 51

Več o varčevalnih ukrepih v javnem sektorju pišemo v poglavju o finančnem nagrajevanju javnih uslužbencev. 3.1.1 HORIZONTALNO NAPREDOVANJE Horizontalno napredovanje pomeni povišanje plače brez spremembe naziva in delovnega mesta. Omogočeno je uradnikom in strokovno-tehničnim uslužbencem. Napredovalno obdobje je tri leta od zaposlitve oz. od zadnjega napredovanja. Javni uslužbenec napreduje, ko doseže tri ocene v obdobju od zadnjega napredovanja. V vsakem primeru napreduje za en plačni razred, če je v času od zadnjega napredovanja oz. prve zaposlitve preteklo najmanj šest let in je v tem obdobju dosegel povprečno oceno najmanj dobro (Uredba o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede, 5. člen). Javnemu uslužbencu pripada plača na osnovi plačnega razreda, pridobljenega z napredovanjem, od 1. aprila v letu, ko izpolni pogoje za napredovanje v višji plačni razred. Za pridobljeno oceno se upošteva splošna lestvica ocenjevanja, 9 ki pa ni obvezno predpisana, tako da se lahko uporabljajo tudi vse druge primerljive lestvice ocenjevanja, določene z notranjimi predpisi posameznega organa. Ocena mora biti uradniku predstavljena in o njej mora biti z zaposlenim opravljen pogovor. Tako je mogoče oceno dodatno utemeljiti, preveriti in tudi dodati nova stališča ter morebitne ugovore ocenjenega uradnika. Ocena se vstavi v osebni spis posameznega uradnika. 3.1.2 VERTIKALNO NAPREDOVANJE Vertikalno napredovanje predstavlja napredovanje v višji naziv in s tem tudi v višji plačni razred. Napredovanje v višji naziv se po Uredbi o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede (5. člen) izvede izključno na podlagi sposobnosti, strokovnosti in delovnega uspeha brez diskriminacije. Imenovanje v višji naziv je podeljeno na podlagi ugotovitve primernosti uradnika za opravljanje nalog višjega delovnega mesta. Nastopi lahko šele po preteku obvezne preizkusne dobe, ki ne sme biti daljša od enega leta. Izjeme se lahko določijo za višje plačne razrede. 9 Ocene javnih uslužbencev se točkujejo, in sicer ocena odlično s 5 točkami, ocena zelo dobro s 4 točkami, ocena dobro s 3 točkami in ocena zadovoljivo z 2 točkama. Ocena nezadovoljivo se ne točkuje. Točke se vpišejo v evidenčni list napredovanja javnega uslužbenca v napredovalnem obdobju. uslužbencev stran 15 od 51

Uredba o napredovanju uradnikov v nazive (5. člen) določa, da uradnik napreduje v višji naziv, ko v nazivu iste stopnje doseže trikrat oceno odlično ali štirikrat oceno zelo dobro ali petkrat najmanj oceno dobro 10 ali ko doseže 16 točk v štirih letih, pri čemer se število točk, določenih z oceno zadovoljivo, ne upošteva. Glavni praktični učinek napredovanja v višji naziv je višja plača. Da ne bi prišlo do pretiranega avtomatizma pri napredovanju v višje nazive, so deleži višjih nazivov z ZSPJS omejeni, in sicer v določenem odstotku 11 od vseh nazivov znotraj vsakega plačnega razreda. Ta rešitev omejuje možnost dvigovanja plače preko napredovanja prevelikemu številu zaposlenih. 3.2 NAGRAJEVANJE JAVNIH USLUŽBENCEV Uspeh in zadovoljstvo zaposlenih sta dandanes vse bolj individualni kategoriji, saj si ju mnogi zaposleni predstavljajo na različne načine: nekateri iščejo boljše ravnotežje z zasebnim življenjem in več prostega časa, drugi si želijo upoštevanja in uresničevanja svojih idej, pohvalo, priznanje ter strokovni razvoj. Zato motivacijski dejavnik ne more biti splošni sistem nagrajevanja in motiviranja zaposlenih, ki ne sledi potrebam organizacij ter željam in pričakovanjem zaposlenih. Sistem nagrajevanja v javni upravi ne upošteva tega dejstva in tako še vedno temelji na togih modelih nagrajevanja. Zelo nestimulativno deluje na tiste, ki so pripravljeni delati bolje in več (Guban, 2007) Kljub temu lahko najdemo kar nekaj ugodnosti in nefinančnih nagrad, s katerimi javna uprava spodbuja svoje zaposlene. Za službo v javni upravi velja, da je ugledna. Uslužbenec lahko pridobi tudi statusni položaj, moč in nadrejenost z opravljanjem upravnih nalog. Zato so mnogi zaposleni v javni upravi ponosni na to, da služijo državnemu aparatu. Kot motivacijski dejavnik se kažeta tudi varnost zaposlitve in stabilno delovno okolje, saj se sankcioniranje v javni upravi kaže le kot skrajni ukrep, ki mora biti podvržen mnogim pravnim varovalom in je v praksi le redko uporabljen (Kerševan, 2002, str. 25). Prednost službe v javni upravi je tudi, da ni tako podvržena stresnim situacijam, saj javni uslužbenec ne potrebuje nenehnega dokazovanja in potrjevanja, redko ima konkurenta, razen če gre za vodilna in vodstvena delovna mesta (Plaznik, 2002, str. 293). 10 Uradnik napreduje v naziv druge stopnje, ko v nazivu iste stopnje doseže petkrat oceno odlično ali šestkrat najmanj oceno zelo dobro. Uradnik lahko napreduje v naziv prve stopnje, ko v nazivu iste stopnje doseže sedemkrat oceno odlično (Uredba o spremembah in dopolnitvah Uredbe o napredovanju uradnikov v nazive). 11 Število napredovanj ne sme presegati deleža 5 % uradnikov v organu, ki so bili za isto leto ocenjeni z oceno odlično. Delež 5 % se zaokrožuje navzgor, tako da v organu na ta način lahko napreduje vsaj en uradnik (Uredba o napredovanju uradnikov v nazive, 8. člen). uslužbencev stran 16 od 51

Zaposleni v zameno za svojo prisotnost na delu, lojalnost podjetju in opravljanje svojega dela zahtevajo plačilo in nagrade, kot so ugodnosti, napredovanje, pohvale, soodločanje, samostojnost, občutek zadovoljstva in ponosa nad opravljenim delom (Kerševan, 2000, str. 146 147). Če je sistem nagrajevanja učinkovit, potem ne predstavlja zgolj orodja za razdeljevanje denarja med zaposlene, temveč izraža prispevke posameznikov ter motivira in gradi njihovo privrženost organizaciji (Zupan, 2006, str. 6). Sistem nagrajevanja vključuje finančne nagrade, tako fiksna kot variabilna plačila in ugodnosti pri delu, ki predstavljajo skupaj celovit sistem nagrajevanja. Prav tako vključuje celovit sistem nagrajevanja tudi nefinančne nagrade, kot so priznanja, pohvale in osebni razvoj. 3.2.1 FINANČNO NAGRAJEVANJE JAVNIH USLUŽBENCEV Finančne nagrade zaposlenim izboljšajo finančno stanje. Osnovna finančna nagrada zaposlenega je plača. Plača vsebuje vse oblike izplačil in ugodnosti, ki jih prejme zaposleni od delodajalca v zameno za svoje prizadevanje in doseganje pričakovanih rezultatov (Zupan, 2001, str. 117). Na grobo plačo delimo na fiksni in variabilni del. Fiksni del plače je osnovna plača, ki predstavlja najpomembnejši sestavni del sistema plač. Osnovna plača zaposlenega je odvisna od zahtevnosti dela, ki ga opravlja, in števila opravljenih delovnih ur. Na višino osnovne plače se veže veliko dodatkov in nagrad, zato je pomembna urejenost sistema plač (Zupan, 2001, str. 147). Lipičnik (1998, str. 208) navaja, da variabilni del plače tvorijo raznovrstna plačila, ki temeljijo na uspešnosti posameznika, uspešnosti organizacije in pomembnosti ter odgovornosti dela, ki ga posameznik opravlja, in sicer: plača za posebne zmožnosti, kot so znanje tujih jezikov, posebne ročne spretnosti, plača, odvisna od življenjskih stroškov, nagrada za zvestobo zaposlenim, ki so dlje časa v določeni organizaciji, nagrada za požrtvovalnost, ki zajema dežurstva, delo v izmenah in nadure, plačilo za nedelo v času dopusta in bolniške, nagrada za učinek in uspešnost, nagrada za dobiček. uslužbencev stran 17 od 51

V javnem sektorju je osnovna plača tisti del plače, ki ga prejema javni uslužbenec ali funkcionar na posameznem delovnem mestu, v nazivu ali funkciji za opravljeno delo v polnem delovnem času in za pričakovane rezultate dela v posameznem mesecu. Po svoji višini je osnovna plača znesek plačnega razreda na plačni lestvici, ki pripada posameznemu delovnemu mestu, nazivu ali funkciji, oziroma ga je javni uslužbenec ali funkcionar pridobil z napredovanjem (Klinar in Korade Purg, 2002, str. 32). Osnovna plača se določa z uvrstitvijo v plačni razred. Plačna lestvica s 65 plačnimi razredi je določena v prilogi 1 ZSPJS in je sestavni del zakona (Klinar in Korade Purg, 2002, str. 34). Nominalne vrednosti plačnih razredov, ki so določene na plačni lestvici, se vsako leto na podlagi dogovora med socialnimi partnerji prilagajajo najpomembnejšim makroekonomskim okoliščinam (npr. inflaciji, rasti življenjskih stroškov itd.). Zaradi obsega sredstev, ki se izplačujejo za plače javnih uslužbencev, je treba zagotoviti možnost ustreznega proračunskega načrtovanja, kar pomeni, da morajo biti osnovne plače določene v prvi polovici leta, saj drugače ne bi bilo možno pripraviti ustreznega predloga državnega proračuna za prihodnje obdobje (Bohinc in Tičar, 2007, str. 274). Javnim uslužbencem poleg osnovne plače pripadajo tudi dodatki (ZSPJS, 23. člen): položajni dodatek, dodatek za delovno dobo 12, dodatek za mentorstvo, dodatek za specializacijo, magisterij ali doktorat, če to ni pogoj za zasedbo delovnega mesta 13, dodatek za dvojezičnost, dodatki za manj ugodne delovne pogoje, ki niso upoštevani v vrednotenju delovnega mesta, naziva, dodatki za nevarnost in posebne obremenitve, ki niso upoštevane v vrednotenju delovnega mesta, naziva in dodatki za delo v manj ugodnem delovnem času. Funkcionarjem ne pripadajo dodatki, razen dodatka za delovno dobo. 12 Povečan dodatek za delovno dobo v višini 0,10 % osnovne plače za vsako zaključeno leto nad 25 let delovne dobe iz drugega odstavka 35. člena KPJS se javnim uslužbenkam zaradi izenačitve pokojninske dobe za moške in ženske po ZPIZ-2 ukine. Ukrep je trajne narave. 13 Višina dodatka za specializacijo po univerzitetnem izobraževanju, magisterij znanosti ali doktorat se zniža za 50 % višine, določene v KPJS pred uveljavitvijo tega dogovora. Ukrep je trajne narave. uslužbencev stran 18 od 51

Sodnikom, državnim tožilcem in državnim pravobranilcem pripadajo tudi dodatki za dvojezičnost, položajni dodatek, dodatek za delo v manj ugodnem delovnem času ter za pripravljenost. V primeru, da dodatek ni določen v nominalnem znesku, je osnova za obračun dodatka osnovna plača javnega uslužbenca ali funkcionarja. Dodatki se izplačujejo v višini, določeni z zakonom, uredbo vlade ali kolektivno pogodbo za javni sektor. Že od nastopa gospodarske krize leta 2008 dalje se vršijo pritiski na znižanje plač javnih uslužbencev. Ukrepi na področju plač so bili sprejeti leta 2009 z Dogovorom o ukrepih na področju plač v javnem sektorju zaradi spremenjenih makroekonomskih razmer za obdobje 2009 2010, ki ga je Vlada sklenila z reprezentativnimi sindikati javnega sektorja. Za izvedbo dogovora o ukrepih na področju plač so Vlada in reprezentativni sindikati javnega sektorja sklenili Aneks št. 1 h KPJS. Sprejeti so bili ukrepi, da se: ne izvede julijske uskladitve plač z rastjo cen življenjskih potrebščin, izplačilo tretje četrtine odprave plačnih nesorazmerij prenese v naslednje leto, ne izplača redna delovna uspešnost v obdobju od aprila do novembra 2009, zmanjša delež možnih izplačil delovne uspešnosti iz povečanega obsega dela in regres za letni dopust izplača v nominalno enakem znesku kot v letu 2008. Vlada je za leto 2010 načrtovala enake ukrepe kot za leto 2009, le da je za leto 2010 napovedala, da namerava k ukrepom za ohranitev nominalno nespremenjene ravni odhodkov, ki so se nanašali na socialne transfere, vključiti še plače in pokojnine. Vlada je najprej sprejela ukrepe na področju plač v javnem sektorju. Tako je oktobra 2009 na podlagi pogajanj s sindikati javnega sektorja sklenila Dogovor o ukrepih na področju plač v javnem sektorju za obdobje od decembra 2009 do novembra 2011 in podpisala Aneks št. 2 h KPJS. Z dogovorom se je do novembra 2011 podaljšala veljavnost ukrepov o neizplačevanju redne delovne uspešnosti in o izplačevanju zmanjšane delovne uspešnosti iz povečanega obsega dela (Revizijsko poročilo Računskega sodišča RS, Varčevalni ukrepi Vlade RS, 2011, str. 26). V zadnjem času je zopet čutiti nezadovoljstvo in nemotiviranost zaposlenih v javni upravi, ki ravno v teh dneh močno odmeva v javnosti. Podpisan je bil namreč sporazum o varčevalnih ukrepih za 2013 in prihodnje leto. Državni zbor je obravnaval novelo zakona o sistemu plač v javnem sektorju za leto 2013 in 2014. Vlada RS in reprezentativni sindikati javnega sektorja so 20. 5. 2013 podpisali dogovor o dodatnih ukrepih na področju plač in drugih stroškov dela v javnem sektorju za uravnoteženje javnih financ v obdobju od 1. 6. 2013 do 31. 12. 2014. Dogovorjeno je bilo, da se plačna lestvica spremeni, tako da se od 1. 6. 2013 do uslužbencev stran 19 od 51

vključno 31. 12. 2014 vrednost plačnih razredov najprej zniža za 0,5 %, potem pa se izvede zmanjšanje razpona med plačnimi razredi na naslednji način: do vključno 19. plačnega razreda znaša razlika v vrednosti med zaporednima plačnima razredoma 4 %, od 20. do vključno 29. plačnega razreda znaša razlika v vrednosti med zaporednima plačnima razredoma 3,96 %, od 30. do vključno 39. plačnega razreda znaša razlika v vrednosti med zaporednima plačnima razredoma 3,94 %, od 40. do vključno 49. plačnega razreda znaša razlika v vrednosti med zaporednima plačnima razredoma 3,89 %, od 50. do vključno 65. plačnega razreda znaša razlika v vrednosti med zaporednima plačnima razredoma 3,84 %. Sprememba plačne lestvice ne pomeni usklajevanja vrednosti plačnih razredov v skladu s 5. členom ZSPJS in ne vpliva na višino dodatkov k osnovni plači, ki so določeni v nominalnem znesku, ter na višino prejemkov oziroma povračil stroškov v zvezi z delom. Dogovorjeno je bilo, da se vrednosti plačnih razredov in višine drugih prejemkov oziroma povračil stroškov v zvezi z delom do konca leta 2014 ne uskladijo. S 1. 1. 2015 stopijo v veljavo plačni razredi, kot so veljali pred uveljavitvijo tega dogovora (plačna lestvica, uveljavljena s 1. 6. 2012). 3.2.2 NEFINANČNO NAGRAJEVANJE JAVNIH USLUŽBENCEV Nefinančne nagrade ne sodijo v plačni sistem, a jim mnogi avtorji kljub temu pripisujejo pomembno mesto pri izboljšanju produktivnosti. Med nefinančne nagrade uvrščamo nov naziv, parkirni prostor, fleksibilni delovni čas, dodeljeno želeno nalogo in delo z manj nadzora, možnost rekreacije in uporabo počitniških zmogljivosti ter druge oblike, kot so ugled, varnost zaposlitve, dobri sodelavci in sistemi, ki omogočajo razvoj posameznika in doseganje uspešnosti (Zupan, 2006, str. 6 7). Te nagrade torej pripomorejo k privlačnosti delovnega mesta. Pravilo, da je treba nagrade prilagoditi potrebam in željam posameznika, ki velja za celoten sistem nagrajevanja, je pri nefinančnih nagradah še pomembnejše (Krstič Florjančič, 2004, str. 44). uslužbencev stran 20 od 51

3.3 DELOVNA USPEŠNOST Na delovno uspešnost vplivajo številni dejavniki, ki jih lahko delimo na notranje in zunanje. Notranji dejavniki so tisti, ki izvirajo iz posameznika, zunanji pa so tisti, na katere posameznik ne more vplivati (Marzel, 2000, str. 349). Upravljanje z dejavniki uspešnosti vpliva na povečanje delovne uspešnosti posameznika in organizacije.»proces upravljanja dejavnikov uspešnosti je celovit, sistematičen in načrtovan proces priprave in izvajanja različnih postopkov in ukrepov, povezanih z usposabljanjem in razvojem zaposlenih, z razvojem njihove kariere in organizacijskim razvojem. Sistem upravljanja z dejavniki uspešnosti izhaja iz predpostavke, da lahko uspešnost posameznika pri delu vzdržujemo in povečujemo, če s sistematičnimi in načrtovanimi ukrepi optimiramo posamezne faktorje uspešnosti.«(florjančič in Jereb, povz. po: Možina, 1998, str. 52). Delovna uspešnost se, če izhajamo iz dejstva, da je sestavljena iz znanja, usposobljenosti ter aktivnosti posameznika, lahko ugotavlja tako za posameznika ali skupino ali za vse zaposlene v podjetju, kadar opazujemo opredeljene dejavnike kot skupek vseh aktivnosti in znanj. Doseženi rezultati delovne uspešnosti, ki jih pridobimo, so izraženi v fizičnih ali vrednostnih enotah (Bohinc in Tičar, 2007, str. 280). Obseg sredstev za plačilo delovne uspešnosti za javne uslužbence je odvisen od vsakoletnega proračuna. O določitvi njegove višine odločajo vlada, predstojniki različnih organov in pristojni organ samoupravne lokalne skupnosti (Bohinc in Tičar, 2007, str. 280). Po ZSPJ poznamo tri vrste delovne uspešnosti (Ministrstvo za pravosodje in javno upravo, Kriterij delovne uspešnosti v postopku ugotavljanja presežnih javnih uslužbencev): redna delovna uspešnost, delovna uspešnost z naslova povečanega obsega dela, delovna uspešnost z naslova prodaje blaga in storitev na trgu. Delovna uspešnost javnih uslužbencev se ocenjuje glede na: rezultate dela, samostojnost, ustvarjalnost, natančnost pri opravljanju dela, zanesljivost pri opravljanju dela, kvaliteta sodelovanja in organizacijo dela, druge sposobnosti v zvezi z opravljanjem dela. Kriteriji so enaki za vse javne uslužbence, pri oceni pa se upošteva vsebina dela posameznega javnega uslužbenca. uslužbencev stran 21 od 51

Del plače za delovno uspešnost pripada tudi funkcionarjem v enaki višini kot javnemu uslužbencu, če je z zakonom določeno, da ta del funkcionarjem sploh pripada (KPJS, 31. 33. člen). 3.3.1 REDNA DELOVNA USPEŠNOST Del plače za redno delovno uspešnost pripada javnemu uslužbencu, ki dosega nadpovprečne delovne rezultate ali je preobremenjen z delom. Po KPJS se ta del plače izplača v juliju in v decembru istega leta, letno pa lahko znaša največ dve osnovni mesečni plači uslužbenca. Ne glede na določbe 22. in 22. a člena ZSPJS javnim uslužbencem in funkcionarjem v letih 2010, 2011, 2012 in 2013 ne pripada del plače za redno delovno uspešnost (ZUJF, 160. člen). 3.3.2 DELOVNA USPEŠNOST Z NASLOVA POVEČANEGA OBSEGA DELA Javnemu uslužbencu se lahko izplača del plače za delovno uspešnost iz naslova povečanega obsega dela za opravljeno delo, ki presega pričakovane rezultate v posameznem mesecu, če je na ta način mogoče zagotoviti racionalnejše izvajanje nalog uporabnika proračuna. 3.3.3 DELOVNA USPEŠNOST Z NASLOVA PRODAJE BLAGA IN STORITEV NA TRGU Za izplačilo sredstev za delovno uspešnost z naslova prodaje blaga in storitev na trgu je treba izpolnjevati splošne pogoje, ki so: da proračunski uporabnik opravlja storitve javne službe v dogovorjenem obsegu in kakovosti na podlagi sprejetih programov dela, v letnem poročilu za preteklo leto mora izkazovati izravnane prihodke in odhodke za izvajanje javne službe (razen v izjemnih primerih), v letnem poročilu za preteklo leto mora izkazovati vsaj izravnane prihodke in odhodke od prodaje blaga in storitev na trgu, sprejet mora imeti celoten program dela, celoten finančni načrt za tekoče leto in normative za delitev stroškov, ki nastanejo pri opravljanju javne službe (Uradni list RS, št. 69/2008 in 97/2009, 3. člen, Klinar, 2002, str. 507, 508). uslužbencev stran 22 od 51

3.4 SLABOSTI SISTEMA NAPREDOVANJ IN NAGRAJEVANJ JAVNIH USLUŽBENCEV Javna uprava svoje zaposlene motivira s sistemom plač in nagrajevanja, ki je zakonsko določen, kar povzroča njegovo togost. Sistem nagrajevanja omogoča razvoj kariere v obliki napredovanja, in sicer vertikalnega in horizontalnega, kar posamezniku omogoča izboljšanje tako materialnega kot tudi statusnega položaja. Stimulira jih tudi s plačilom za delovno uspešnost v obliki denarne nagrade, ki predstavlja variabilni del plače, in z nefinančnimi nagradami, kot so možnost uporabe počitniških kapacitet, službenega stanovanja, mobilnega telefona, obiskovanja seminarjev in posvetov, varnost zaposlitve ter zanimivost in odgovornost dela (Brečko, 2003, str. 33). Sistem plač in nagrajevanja v javnem sektorju je nespodbuden predvsem za mladi kader, ki ima po končanem študiju zelo visoke ambicije in pričakovanja. Žal so plače ravno za to kategorijo uslužbencev razmeroma nizke. Problematika sistema plač in nagrajevanja uslužbencev se kaže tudi pri denarnem nagrajevanju, saj sredstva za variabilni del plače z naslova delovne uspešnosti znašajo okoli 2 % osnovne plače uslužbenca. Zato je javni uslužbenec za uspešno delo nagrajen z zanemarljivo nizko denarno nagrado. Za plačilo za delovno uspešnost je značilno še, da pogosto ne temelji na uspešnosti posameznika, saj merila za ocenjevanje, merjenje in ugotavljanje rezultatov dela v javni upravi niso izdelana, pač pa se sredstva za uspešnost delijo po subjektivni oceni vodje. Problem je, da so rezultati dela v upravi zaradi kompleksnosti sistema težko merljivi in da vodje ne znajo ocenjevati svojih zaposlenih. Zaslediti je tudi pomanjkanje občutka za odkrito razlikovanje zaposlenih glede na njihov prispevek k delu organizacije. Tako se stimulativni del plače marsikje deli po sistemu uravnilovke, kar pomeni, da vsi zaposleni prejmejo približno enaka sredstva. To je izoblikovalo prepričanje javnih uslužbencev, da je plačilo za delovno uspešnost sestavni del mesečne plače, ki jim pripada, in ni v nikakršni povezavi z rezultati njihovega dela (Klinar, 2002, str. 344). Vodje pa se s tem načinom delitve sredstev za delovno uspešnost izognejo sprotnemu spremljanju rezultatov dela javnih uslužbencev in potencialno konfliktnim situacijam s podrejenimi. Treba je še opozoriti, da vodje niso motivirani za racionalno razpolaganje s sredstvi za delovno uspešnost, saj so ta zagotovljena v proračunu in jim morebitni prihranek ne bi predstavljal nobene koristi. Kritiki je podvrženo tudi horizontalno napredovanje. Uradnik lahko napreduje, če zbere zadostno število točk in če je njegova delovna uspešnost ustrezno ocenjena. Mnogi menijo, da je napredovanje v višji plačni razred marsikje praktično avtomatsko, saj temelji na zbiranju točk z izpolnjevanjem zakonsko določenih pogojev, med katerimi so tudi taki, ki niso povezani s samim delovnim mestom uslužbenca (Kerševan, 2000, str. 146 147). Ocena delovne uspešnosti pogosto ne uslužbencev stran 23 od 51

izraža dejanske delovne uspešnosti zaposlenega. To trditev utemeljujejo s postopkom izvedbe ocenjevanja, saj ta poteka tako, da kadrovska služba pripravi ocenjevalni list, v katerem je izpolnjena večina elementov ocenjevanja po točkah, in v primeru, da zaposleni zbere zadostno število točk za napredovanje za dva plačna razreda, je to pogosto prisila za odločitev nadrejenega, da zaposlenega oceni z nadpovprečno oceno. Poleg tega zadostno število točk mnoge nadrejene prepriča, da zaposlenega ocenijo kot nadpovprečno delovno uspešnega. Tako napredovanje predstavlja zgolj formalizem, ki ne kaže nobenega realnega merila dejanske delovne uspešnosti. Zato sistem napredovanja nima motivacijskega učinka na uradnike v javni upravi. 4 RAZISKAVA O ZADOVOLJSTVU JAVNIH USLUŽBENCEV S SISTEMOM NAPREDOVANJ IN NAGRAJEVANJ 4.1 OSNOVNI PODATKI O RAZISKAVI V raziskavi smo želeli ugotoviti, ali so javni uslužbenci zadovoljni ali nezadovoljni s sistemom napredovanj in nagrajevanj. Poskušali smo ugotoviti, kateri dejavniki dela so zanje pomembni ter kaj bi bilo v sistem napredovanj in nagrajevanj še treba vključiti, da bi bili zaposleni pri opravljanju svojega dela bolj učinkoviti. Raziskavo o zadovoljstvu javnih uslužbencev s sistemom napredovanj in nagrajevanj smo izvedli na Mestni občini Kranj, Zdravstvenem inšpektoratu RS, Tržnem inšpektoratu RS, Inšpektoratu RS za varno hrano, veterinarstvo in varstvo rastlin, Inšpektoratu RS za kmetijstvo, gozdarstvo, hrano in okolje, Inšpektoratu RS za promet energetiko ter na Davčnem uradu RS, Izpostava Kranj. Anketa je bila sestavljena iz dveh delov, in sicer demografskega ter vsebinskega dela. Obsegala je 15 vprašanj. V prvem delu so bila postavljena demografska vprašanja, vprašanja v zvezi s pridobljeno izobrazbo in splošna vprašanja, ki se nanašajo na delovno razmerje javnih uslužbencev. Gre za vprašanja od 1 do vključno 5. Pri vseh teh vprašanjih so morali anketiranci obkrožiti ustrezen odgovor. Drugi del vprašanj se je nanašal na višino plače uslužbencev (vprašanje 6). V tretjem delu vprašanj smo anketirance spraševali, katere ugodnosti in nedenarne nagrade jim njihova organizacija nudi (vprašanje 7) in katere od teh koristijo (vprašanje 8). V tem kontekstu smo zaposlene tudi vprašali, kaj naj bi bili po njihovem mnenju kriteriji za napredovanje (vprašanje 9). Pri teh vprašanjih so uslužbencev stran 24 od 51

anketiranci lahko obkrožili več možnih odgovorov. V vprašanju 10 smo anketirance spraševali, ali bi svoje delo opravljali bolj učinkovito in bolj samoiniciativno, če bi bili bolje plačani. V 11. vprašanju nas je zanimalo mnenje, ali bi za enako delo, kot ga opravljajo tukaj, dobili višjo plačo v zasebnem sektorju. Četrti del ankete se je nanašal na pomembnost dejavnikov dela in zadovoljstvo uslužbencev s temi dejavniki (vprašanje 12). Anketiranci so morali pri vsaki trditvi obkrožiti stopnjo pomembnosti oz. zadovoljstva. Peti del vprašanj je bil namenjen preverjanju, kako zadovoljni so javni uslužbenci s sistemom napredovanja, kakšne se jim zdijo ocene delovne uspešnosti nadrejenih ter na temelju kakšnih kriterijev napredujejo (vprašanje 13). V anketo smo vključili tudi vprašanje, ki je namenjeno ugotavljanju mnenja javnih uslužbencev o rednem letnem razgovoru ter o sistemu plač in nagrajevanj v javni upravi in njihovemu poznavanju tega sistema (vprašanje 14). Anketiranci so morali pri vsaki trditvi obkrožiti stopnjo strinjanja (od 1 sploh se ne strinjam do 5 popolnoma se strinjam). V šestem sklopu vprašanj smo želeli ugotoviti, kako vzpodbudne so za zaposlene nagrade, zaradi katerih bi vložili dodaten napor pri svojem delu (vprašanje 15). Anketa o zadovoljstvu javnih uslužbencev s sistemom napredovanj in nagrajevanj je bila pripravljena s spletnega mesta www.1ka.si, s katerega je bila tudi poslana. Anketa je bila prostovoljna in anonimna. Rezultate analize smo uporabili za ugotavljanje pomanjkljivosti ter za oblikovanje ukrepov za izboljšanje sistema napredovanj in nagrajevanj, ki bi lahko predstavljali dober prispevek k izboljšanem delovanju sistema napredovanj in nagrajevanj v javnem sektorju. uslužbencev stran 25 od 51

4.2 ANALIZA REZULTATOV V tem poglavju predstavljamo rezultate raziskave, ki smo jih pridobili z anketnim vprašalnikom. Na anketo je odgovorilo 51 anketirancev z različnih delovnih področij. Najprej bomo prikazali splošne značilnosti anketirancev, nato pa bo sledila predstavitev ugodnosti in nedenarnih nagrad, ki jih organizacija nudi zaposlenim, ter ugodnosti in nedenarne nagrade, ki jih zaposleni koristijo. Sledi predstavitev kriterijev, ki naj bi bili po mnenju anketirancev najpomembnejši za napredovanje in nagrajevanje javnih uslužbencev. Zanimivo mnenje anketirancev smo pridobili tudi z vprašanjem, ali bi svoje delo opravljali bolj učinkovito in bolj samoiniciativno, če bi bili bolje plačani. Ugotavljali smo, kako pomembni so za zaposlene posamezni dejavniki, ki so povezani z njihovim delom. Zanimalo nas je tudi, kako pravičen se anketiranim zdi sistem plač in nagrajevanja. Sledilo bo poglavje o napredovanju javnih uslužbencev. Na koncu smo na podlagi kratkega vprašalnika ugotavljali, kako vzpodbudne so za zaposlene nagrade, zaradi katerih bi vložili dodaten napor pri svojem delu. 4.2.1 DEMOGRAFSKE ZNAČILNOSTI ANKETIRANCEV Od 51 javnih uslužbencev, ki so izpolnili anketo, je bilo 77 % predstavnic ženskega spola in le 23 % predstavnikov moškega spola. Kot je razvidno iz grafa 1, je polovica anketirancev starih od 36 do 45 let, najmanjši delež pa predstavlja starostna skupina do 25 let. 2 % 31 % 7 % 10 % 50 % 1 (do 25 let) 2 (od 26 do 35 let) 3 (od 36 do 45 let) 4 (od 46 do 55 let) 5 (nad 56 let) Graf 1: Delež anketiranih v % po starosti (Vir: Lasten) uslužbencev stran 26 od 51

Več kot polovica anketirancev ima visoko oz. univerzitetno izobrazbo, sledijo zaposleni z višje- in srednješolsko izobrazbo. Le 2 % anketirancev ima doseženo manj kot srednješolsko izobrazbo. 5 % 2 % 29 % 1 (manj kot srednješolska) 55 % 9 % 2 (srednješolska) 3 (višja) 4 (visoka/univerzitetna) Graf 2: Delež anketiranih v % po stopnji izobrazbe (Vir: Lasten) Največ anket, in sicer 40 %, je izpolnila skupina anketirancev, ki ima več kot 20 let delovne dobe v javni upravi, kar kaže na stalnost zaposlitve v javnem sektorju. 40 % 12 % 10 % 1 (do 5 let) 2 (od 6 do 10 let) 17 % 3 (od 11 do 15 let) 4 (od 16 do 20 let) 5 (nad 20 let) 21 % Graf 3: Delež anketiranih v % po številu let delovne dobe v javni upravi (Vir: Lasten) Večji del anketirancev (93 %) je zaposlenih za nedoločen čas. Povprečna mesečna plača v Sloveniji je v mesecu marcu 2013 znašala 993,70 neto (Statistični urad RS). Glede na podatke iz ankete, kjer tretjina anketirancev uslužbencev stran 27 od 51

prejema plačo od 800 do 1.200, je povprečna mesečna plača javnih uslužbencev primerljiva s povprečno mesečno plačo v Sloveniji. 12 % 5 % 21 % 1 (pod 650 ) 2 (od 651 do 800 ) 29 % 33 % 3 (od 801 do 1.200 ) 4 (od 1.201 do 1.600 ) 5 (od 1.601 do 2.000 ) Graf 4: Povprečna mesečna plača anketirancev v % (Vir: Lasten) 4.2.2 SISTEM NAPREDOVANJ IN NAGRAJEVANJ Z anketo smo želeli izvedeti, katere ugodnosti in nedenarne nagrade nudi javna uprava zaposlenim in katere od teh zaposleni koristijo. Velik delež anketirancev uporablja počitniške kapacitete. Temu sledi udeležba na posvetih in seminarjih. Skoraj enak delež si delita možnost uporabe mobilnih telefonov ter usposabljanje in izpopolnjevanje. Zanimiv podatek je, da kar 26 % anketirancem organizacija ne nudi nobenih nedenarnih ugodnosti. Razlog je lahko v tem, da zaposleni niso dovolj informirani, katere ugodnosti jim njihova organizacija ponuja. uslužbencev stran 28 od 51

delež delež B&B Višja strokovna šola 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0 0,02 0 0,02 0,33 0,53 0,65 0,35 0,19 0,26 0,05 Graf 5: Ugodnosti in nedenarne nagrade, ki jih anketirancem nudi organizacija (Vir: Lasten) Iz grafa 6 je razvidno, v kolikšnem deležu zaposleni ugodnosti koristijo oziroma so jih deležni. Rezultati kažejo, da 42 % anketiranih uslužbencev ni deležna nedenarnih ugodnosti. Ostali pa so kot najpogosteje uporabljene nagrade navedli udeležbo na strokovnih posvetih in seminarjih, temu sledijo uporaba mobilnih telefonov ter dodatno usposabljanje in izpopolnjevanje. 0,45 0,4 0,35 0,3 0,25 0,2 0,15 0,1 0,05 0 0,02 0 0,02 0,21 0,4 0,19 0,23 0,14 0,42 0,05 Graf 6: Delež anketirancev glede na vrsto bonitet, ki so jih deležni (Vir: Lasten) uslužbencev stran 29 od 51

Povprečje B&B Višja strokovna šola Z anketo smo želeli ugotoviti, kateri so po mnenju anketirancev najpomembnejši kriteriji za napredovanje in nagrajevanje. Kot je razvidno z grafa 9, je 69 % anketirancev odgovorilo, da sta najpomembnejša kriterija sposobnost in delavnost, v enakem deležu, in sicer s 64 %, si sledijo nadpovprečni delovni rezultati, samoiniciativnost ter strokovnost. 0,8 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0 0,26 0,43 0,69 0,33 0,64 0,69 0,64 0,64 0,05 Graf 7: Kriteriji za napredovanje in nagrajevanje (Vir: Lasten) Na vprašanje, ali bi svoje delo opravljali bolj učinkovito in z večjo samoiniciativnostjo, če bi bili bolje plačani, je več kot polovica anketirancev odgovorila z ne, ker ga že sedaj opravljajo dovolj učinkovito. Kar nekaj anketirancev pa je mnenja, da si za svoje delo zaslužijo večjo plačo. 24 % 1 (da, ker je denar največja motivacija) 55 % 21 % 2 (da, ker mislim, da si za svoje delo zaslužim večjo plačo) Graf 8: Učinkovitost dela glede na plačilo (Vir: Lasten) uslužbencev stran 30 od 51

Na vprašanje, ali bi za enako delo, kot ga opravljajo v javnem sektorju, dobili višjo plačo v zasebnem sektorju, je večina anketirancev odgovorila, da so plače v zasebnem sektorju višje. 24 % 57 % 19 % 1 (da, znatno višjo) 2 (da, nekaj višjo) 3 (ne) Graf 9: Primerjava plač z zasebnim sektorjem (Vir: Lasten) Zanimalo nas je, kakšen pomen vidijo zaposleni v posameznih dejavnikih dela ter kakšno zadovoljstvo posamezni dejavnik predstavlja zanje. V prvem sklopu trditev so se anketiranci odločali med trditvami o pomembnosti posameznih dejavnikov dela z izražanjem stopnje pomembnosti (nepomemben, malo pomemben, srednje pomemben, pomemben, zelo pomemben). Zaradi boljše preglednosti posameznik trditev smo jih pretvorili v ocene (nepomemben 1, malo pomemben 2, srednje pomemben 3, pomemben 4, zelo pomemben 5). Zanimalo nas je tudi, kako so zaposleni zadovoljni z dejavniki dela, ki so povezani z njihovim delom, in dobili v povprečju slabše ocene kot pri vprašanju o pomembnosti dejavnikov dela, kjer smo zaradi lažjega tolmačenja rezultatov ankete stopnjo njihovega zadovoljstva ponovno spremenili v ocene (zelo nezadovoljen 1, nezadovoljen 2, niti zadovoljen niti nezadovoljen 3, zadovoljen 4, zelo nezadovoljen 5). Iz odgovorov anketirancev smo izračunali povprečne ocene pomembnosti in zadovoljstva posameznega dejavnika, ki so razvidne iz tabele 4. uslužbencev stran 31 od 51