UGOTAVLJANJE DELOVNE USPEŠNOSTI V PODJETJU COMMEX SERVICE GROUP d.o.o.
|
|
- Sibyl McGee
- 5 years ago
- Views:
Transcription
1 UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Smer: Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih procesov UGOTAVLJANJE DELOVNE USPEŠNOSTI V PODJETJU COMMEX SERVICE GROUP d.o.o. Mentor: doc. dr. Janez Mayer Kandidatka: Irena Žužek Kranj, november 7
2 ZAHVALA Zahvaljujem se mentorju dr. Janezu Mayerju za pomoč in nasveti pri izdelavi diplomskega dela in profesorjevi asistentki dr. Neji Zupan za vso podporo in pomoč pri praktičnem delu diplomske naloge. Hvala g. Juljanu Krenu in ga. Aleksandri Karin iz podjetja Commex service group d.o.o. za pomoč in nasvete pri izdelavi diplomskega dela, in vsem zaposlenim, ki so mi pomagali pri izpolnjevanju ocenjevalnih listov. Zahvaljujem se tudi lektorici Barici Kraljevski, ki je lektorirala mojo diplomsko nalogo.
3 POVZETEK Vsako podjetje se sooča z ocenjevanjem delovne uspešnosti in z vsem, kar vpliva na ocenjevanje. Ker je dandanes težko objektivno ocenjevati delavce, sem se odločila, da v diplomski nalogi predstavim ocenjevanje delovne uspešnosti. Predstavila sem, kateri dejavniki vplivajo na ocenjevanje, kateri pogoji morajo biti izpolnjeni, ravni iz zvrsti ugotavljanja delovne uspešnosti ter tudi metode in napake, ki se pojavljajo pri ocenjevanju delovne uspešnosti. Ker imajo v podjetju že dolgo let izoblikovane ocenjevalne liste, sem se odločila, da sestavim nove po metodi 60. Določila sem dve hipotezi in ju nato v programu SPSS analizirala. Na koncu sem prišla do spoznanja, da ta metoda ni učinkovita, saj zahteva veliko časa in ne daje pravih ocen, ker je ocenjevanje preveč odvisno od medsebojnih odnosov med snažilkami. Če so se snažilke med seboj dobro razumele, so si dale boljše ocene, kot pa tiste, ki se med seboj niso razumele. Tako v bistvu ni ocenjeno njihovo delo temveč osebnost, kar pa je narobe. Na koncu pa sem tudi podala mnenje o določitvi potrebnih snažilk na določenem objektu. KLJUČNE BESEDE Delovna uspešnost Ocenjevanje delovne uspešnosti Dejavniki ocenjevanja Metode ocenjevanja Motivacija
4 ZUSAMMENFASSUNG Jedes Unternehmen begegnet sich mit der Beurteilung der Arbeitsleistung und was alles darauf einwirkt. Weil es heute sehr schwer ist einen Arbeiter objektiv zu beurteilen, habe ich mich entschlossen in meiner Diplomarbeit gerade diese Arbeitsleistung vorzustellen. Ich habe vorgestellt, welche Faktoren auf die Arbeitsleistung ein wirken, welche Bedingungen müssen aufgefüllt werden, dann die Stufen und Arten womit man die Arbeitsleistung festgestellt wird, danach auch die Methoden und Fehler, die dabei auftreten. Da wir im Unternehmen Commex service group d.o.o. schon lange eine Beurteilungsliste ausgebildet haben, habe ich mich entschlossen, dass ich eine neue Liste erstelle, nach der Methode 60. Ich habe zwei Hypothesen festgelegt und dann im Programm SPSS analysiert. Schließlich habe ich erkannt, dass die Methode nicht wirksam ist, weil sie viel Zeit verlangt und keine richtigen Noten gibt, weil die Beurteilung zu viel von den persönlichen Verhältnissen unter den Raumpflegerinnen abhängig ist. Die, die sich gut verstanden haben, haben sich die besseren Noten gegeben, als die, die sich nicht verstanden haben. Auf diese Weise ist dann nicht ihre Arbeit, sondern ihre Persönlichkeit bewertet, was aber falsch ist. Endlich habe ich auch meine Meinung über die Festsetzung der notwendigen Raumpflegerinnen auf einem bestimmten Objekt erstattet. SCHLÜSSELWORTE Die Arbeitsleistung Die Beurteilung der Arbeitsleistung Die Beurteilungsfaktoren Die Beurteilungsmethoden Die Motivation
5 KAZALO UVOD.... PREDSTAVITEV PODJETJA COMMEX SERVICE GROUP, d.o.o..... METODE RAZISKOVANJA... OPREDELITEV DELOVNE USPEŠNOSTI.... SPLOŠNO.... DEJAVNIKI USPEŠNOSTI..... OPREDELITEV MOTIVACIJE IN MOTIVACIJSKEGA PROCESA..... MOTIVACIJSKE TEORIJE NAMEN IN CILJI OCENJEVANJA DELOVNE USPEŠNOSTI DIFERENCIRANJE PLAČ..... BOLJŠE IN USPEŠNEJŠE VODENJE..... OPTIMALNO RAZPOREJANJE DELAVCEV NA DELOVNA MESTA..... NAPREDOVANJE ZAPOSLENIH..... IZPOPOLNJEVANJE IN NADALJNJE IZOBRAŽEVANJE ZAPOSLENIH.... POGOJI ZA USPEŠNO OCENJEVANJE DELOVNE USPEŠNOSTI..... OPIS DELOVNIH MEST..... KULTURA ORGANIZACIJE..... KOMUNIKACIJA MED ZAPOSLENIMI...6 DELOVNA USPEŠNOST IN UČINKOVITOST...6. UGOTAVLJANJE USPEŠNOSTI DELOVNI PRISPEVEK DELAVCA ZVRSTI UGOTAVLJANJA USPEŠNOSTI RAVNI UGOTAVLJANJA USPEŠNOSTI...8. MERJENJE DELOVNE USPEŠNOSTI NAČINI MERJENJA...0. OCENJEVANJE DELOVNE USPEŠNOSTI NAČELA OCENJEVANJA..... POSTOPEK OCENJEVANJA DELOVNE USPEŠNOSTI..... METODE OCENJEVANJA DELOVNE USPEŠNOSTI..... NAPAKE PRI OCENJEVANJU DELOVNE USPEŠNOST...7 PRAKTIČNI DEL...8. OBSTOJEČE STANJE O UGOTAVLJANJU DELOVNE USPEŠNOSTI KRITERIJI IN MERILA...8. HIPOTEZE.... OPIS RAZISKAVE.... METODOLOGIJA RAZISKOVANJA.... REZULTATI RAZISKAVE..... ANALIZA REZULTATOV GRAFIČNI PRIKAZ POVPREČIJ OCEN ZA VSAKO KOMPETENCO, KATERA SNAŽILKA JE NAJUSPEŠNEJŠA OZ. NAJBOLJE OCENJENA IN KATERA NAJMANJ....6 UGOTOVITVE IN PREDLOGI....7 DOLOČITEV POTREBNEGA ŠTEVILA DELAVCEV...6 ZAKLJUČEK...8
6 UVOD Negotovost, neprestane spremembe ter huda konkurenca zaznamujejo današnji poslovni svet, zato je iskanje pravih poti do uspešnosti za podjetje zelo zapleteno in težko.uspešna podjetja se zavedajo, da k uspešnosti odločilno vplivajo prav ljudje, njihovo znanje in ustvarjalnost. Poslovna uspešnost organizacije je v veliki meri odvisna od delovne učinkovitosti njenih sodelavcev, od njihove ustvarjalnosti in inovativnosti, prav zato pa bi morali v vsaki organizaciji spremljati in analizirati delovno uspešnosti vsakega posameznika ali skupine. Uspešnost poslovanja podjetij je zaradi vse večjega pomena delovne uspešnosti vse bolj odvisna tudi od točnih, objektivnih ocen delovne uspešnosti. Spremljanje in ocenjevanje delovne uspešnosti je prvi korak k uspešnemu vodenju in je zelo odgovoren in zapleten proces, ki sodi med ključne dejavnike konkurenčnosti podjetja. Z ocenjevanjem delovne uspešnosti želimo predvsem povečati uspešnost oziroma storilnost zaposlenih, zagotoviti vsakemu posamezniku strokovni in osebni razvoj ter možnost izobraževanja in napredovanja.. PREDSTAVITEV PODJETJA COMMEX SERVICE GROUP, d.o.o. Podjetje se profesionalno ukvarja z vsemi vrstami čiščenj. Vstopajo že v leto poslovanja in so po številu zaposlenih in obsegu dela drugi največji servis v dolenjsko - posavski regiji. Največ so aktivni v dolenjski, posavski in belokranjski regiji, občasno pa tudi v drugih delih Slovenije in Hrvaške. Po tehnični opremljenosti in sistemih obnove kamnitih površin so med vodilnimi v Sloveniji. Vsa čistila, ki jih uporabljajo, so ekološka in imajo mednarodne in domače certifikate ter dovoljenja ustreznih inštitutov za njihovo uporabo. Njihovo poslanstvo je nuditi uporabnikom udobno bivanje in zdravo okolje, v katerem bivajo. Njihova vizija je ponujati storitve na drugačen način, ker ne želijo biti eden od mnogih, temveč biti originalni in storitev čim bolj približati uporabnikom oziroma biti uporabnikom prepoznaven. Zato so vsa ta leta ohranjali celostno podobo podjetja in vztrajali pri lastnem imidžu in niso posnemali drugih. Tako so pridobili tudi certifikat kakovosti ISO 9 0, s katerim želijo uporabnikom zagotoviti nivo, ki je primerljiv v Evropi. V podjetju je zaposlenih 7 delavcev, od tega jih je 7 zaposlenih za nedoločen čas, 0 pa za določen čas, veliko jih pa dela tudi preko študentskega servisa. Irena Žužek: Ugotavljanje delovne uspešnosti v podjetju Commex service Group d.o.o stran od 6
7 6% moški ženske 8% Slika : Struktura zaposlenih v podjetju (Vir: Interni podatki podjetja 7) Ženski delež zaposlenih obsega kar 8 % vseh zaposlenih, 6 % pa predstavljajo moški. Strukturo zaposlenih po stopnjah izobrazbe pa prikazuje slika. 9% % % 6% osnovna šola poklicna šola srednja tehnična šola višja, visoka šola Slika : Stopnja izobrazbe zaposlenih v podjetju (Vir: Interni podatki podjetja 7) Največ zaposlenih ima osnovno šolsko izobrazbo, kar predstavljajo 6 % vseh zaposlenih. Dejavnosti podjetja so: Primarna, ki obsega 80 % celotne dejavnosti podjetja Storitvena dejavnosti, ki zajema: - opravljanje dnevnih čiščenj, - generalna in strojna čiščenja, - industrijska čiščenja, - obnova, nega ter zaščita vseh vrst naravnega kamna, - sistemi za čiščenje Clarus 0. Irena Žužek: Ugotavljanje delovne uspešnosti v podjetju Commex service Group d.o.o stran od 6
8 Sekundarna, ki obsega 0 % celotne dejavnosti podjetja Trgovska dejavnost, ki zajema: - posredovanje (čistil, čistilnih strojev in opreme domačih uvoznikov: BUZIL, TEGGE, TASKI, GHIBLI, KUNZLE &TASIN, TENNANT, NILFLISK, NUMATIC, ETORRE), - zastopstvo (tujega partnerja na področju Slovenije KUNZLE & TASIN za tehniko diamantne metode obnove talnih kamnitih površin. Znanja nabirajo pri tujih partnerjih, ki jih zastopajo neposredno pri predstavnikih tujih partnerjev v Sloveniji, na svetovnih sejmih in po mreži EFCI (Europen Federation of Cleaning Industries). Veliko tudi vlagajo v nove tehnologije in tako imenovane specialne storitve, kar jim daje še večjo lastno čistilno moč.sklenili so tudi partnerstvo z vodilnimi dobavitelji opreme in sredstev pod skupno blagovno znamko Clarus 0 in delujejo v okviru grupacije Commex. S tem se niso le kapitalsko in kadrovsko osvežili, temveč so iz posrednika postali generalni uvoznik in direktni distributer, kar jim zagotavlja konkurenčnost na trgu. Na ravni podjetja so organizirane skupne strokovne službe, in sicer: komercialna služba, operativna služba, kadrovska služba, finančno računovodska služba, logistika in nabava. Ob koncu te kratke predstavitve želim poudarit, da čistoča ne naredi le dobrega vtisa na stranke, temveč pozitivno vpliva tudi na zdravje ljudi, kar pa se pozna tudi na storilnosti in na kvaliteti življenja.. METODE RAZISKOVANJA Namen diplomskega dela je prestaviti pot do uspešnega ocenjevanja delovne uspešnosti zaposlenih ter opisati pomen in koristi, ki izhajajo iz uspešnega sistem ocenjevanja delovne uspešnosti v podjetju. V praksi pa so uspešni sistemi ocenjevanja delovne uspešnosti še vedno redki, zato sem v nadaljevanju diplomskega dela skušala predstaviti primer ocenjevanja delovne uspešnosti v konkretnem podjetju Commex service group in sestavila nove ocenjevalne listi po metodi 60. V prvem delu diplomske naloge oz teoretičnem delu sem opredelila delovno uspešnost, namen in cilje ocenjevanja in dejavnike. Predstavila sem tudi motivacijo in motivacijski proces, ki je tudi zelo pomemben dejavnik za delovno uspešnost. Opisala sem tudi pogoje, ki jih mora podjetje izpolniti za uspešen sistem ocenjevanja delovne uspešnosti. Sem spada najprej opis delovnih mest, uspešna komunikacija in ustrezna kultura organizacije. Predstavila sem ravni iz zvrsti ugotavljanja uspešnosti, merjenje uspešnosti ter tudi postopek ocenjevanja, kamor spada pogostost ocenjevanja, potek ocenjevanja, kdo naj ocenjuje, bistvene napake, ki se pojavljajo pri ocenjevanju delovne uspešnosti ter metode ocenjevanja delovne uspešnosti. V analitičnem delu sem najprej predstavila obstoječi način ocenjevanja, ki ga imajo v podjetju. Nato sem po metodi 60 sestavila ocenjevalne liste, ki sem jih dala izpolniti snažilkam in vodji kakovosti. Irena Žužek: Ugotavljanje delovne uspešnosti v podjetju Commex service Group d.o.o stran od 6
9 Obdelavo podatkov in dokazovanje hipotez, ki sem jih napisala, sem naredila v statističnem programu SPSS, kjer sem hipoteze zavrnila ali sprejela. Na koncu sem grafično prikazala za vsako kompetenco posebej, kako so bile snažilke uspešne, tako sem dobila najbolje in najslabše ocenjeno snažilko. Na koncu diplomske naloge sem glede na moje izkušnje napisala mnenje glede števila snažilk na določenem objektu X. Napisala pa sem tudi zaključek, kjer podajam svoje mnenje o ocenjevanju. OPREDELITEV DELOVNE USPEŠNOSTI. SPLOŠNO Delovna uspešnost je rezultat dela, ki ga v delovnem procesu doseže posameznik, delovno povezana skupina ali celotni kolektiv.(jurančič, 99 str. 6) Ta rezultat je lahko izražen v naturalnih ali vrednostnih enotah, pri čemer vrednostno izkazovanje rezultata pomeni uporabo skupnega imenovalca, ki omogoča primerjavo rezultatov delavcev, delovno povezanih skupin ali kolektiva. Celovit rezultat je novo ustvarjena vrednost, je dohodek, v katerem so zajeti vsi posamezni, delni delovni rezultati v določenem delovnem procesu. Rezultat ( poslovni izid) se vrednostno izraža tudi z dobičkom.( Uhan, 0, str. 9) V organizaciji je potrebno za vsako aktivnost, ki se začne, postaviti cilj, to je stanje, ki ga želimo doseči. Stanje, ki smo ga dosegli, in postavljen cilj se lahko ujemata ali pa tudi ne. Tako je lahko primerjava med doseženim in zastavljenim preprosto merilo ugotavljanja uspešnosti. Če so bili pri tem cilji natančno postavljeni, nimamo problemov z načini merjenja ter z natančnostjo spremljanja rezultatov.. DEJAVNIKI USPEŠNOSTI Na uspešnost in učinkovitost posameznika pri delu vplivajo različni dejavniki, na katere lahko vpliva posameznik s svojo aktivnostjo (notranji dejavniki), na nekatere pa ne more vplivati (zunanji dejavniki). Notranji dejavniki so na primer motivacija za delo in usposobljenost (znanja, veščine), zunanji dejavniki pa tehnologija, organizacija dela, pogoji dela in podobno. Pri dani tehnologiji in organizaciji dela je delovna uspešnost delavca odvisna predvsem od notranjih dejavnikov, torej od usposobljenosti in motivacije za delo. Delavec bo pri svojih nalogah uspešen, če jih je zmožen (sposobnosti), zna (usposobljenost) in hoče (motiviranost) opraviti. Na uspešnost posameznika pa lahko vplivajo tudi njegove osebnostne lastnosti oziroma določene psihofizične lastnosti (to so fiziološke lastnosti, temperament, interesi, ustvarjalnost, inteligentnost, ter stališča in vrednote). Prav tako vpliva zasebno življenja in delovna situacija (odvisna je od načinov in stilov vodenja, medsebojnih odnosov, vsebine dela, plače, delovnega okolja,..). Na uspešnost dela posameznika pa vpliva tudi zadovoljstvo oz. nezadovoljstvo na delovnem mestu. Irena Žužek: Ugotavljanje delovne uspešnosti v podjetju Commex service Group d.o.o stran od 6
10 Proces upravljanja dejavnikov uspešnosti je celovit, sistematičen in načrtovan proces priprave in izvajanja različnih postopkov in ukrepov, povezanih z usposabljanjem in razvojem zaposlenih, z razvojem njihove kariere in z organizacijskim razvojem.(jereb, 996, str. ).. OPREDELITEV MOTIVACIJE IN MOTIVACIJSKEGA PROCESA Težko je ugotoviti, zakaj posameznik dela, kaj ga motivira za delo. Vsak zaposleni je oseba z mnogimi željami in potrebami, ki jih poskuša nenehno zadovoljevati. Kako je pri tem uspešen, pa bistveno vpliva na njegovo sposobnost in pripravljenost na delo. Vprašanje, kako motivirati zaposlene, je v glavah vodij prisotno že od nekdaj. Morda najpomembnejši razlog, zakaj je odgovor zahteven, če ne že skrivnosten, leži v tem, da motivacija vsakega posameznika prihaja od znotraj in je kot take ni mogoče neposredno opaziti. Ker pa je vsak posameznik edinstven in se odziva drugače, je naloga vodje, da te razlike sprejme in z ustreznimi spodbudami usmerja delovanje svojih podrejenih v smeri doseganja ciljev podjetja. Vsako podjetje si želi, da bi razpolagalo z najboljšimi kadri, ki bi poleg hitrega in natančnega dela bili sposobni tudi ustvarjalno razmišljati, sprožati pobude ter uresničevati zamisli in cilje podjetja. Za vse to pa je potrebna motivacija. Motivacija je tisto, zaradi česar ljudje ob določenih sposobnostih in znanju delajo. O motivaciji obstaja veliko različnih definicij, zato bom podala nekaj definicij različnih avtorjev. Motiv je razlog, da človek deluje; daje odgovor na vprašanje, zakaj oziroma kako nastane delovanje.(lipovec, 987, str. 09) Motivacija je takšno zbujanje hotenj (motivov), nastalih v človekovi notranjosti ali v njegovem okolju, na podlagi njegovih potreb, ki usmerjajo njegovo delovanje k cilju.(uhan, 0, str. ) Motivacija je proces, ki izhaja iz nezadovoljene potrebe in se nadaljuje z določenim vedenjem, da bi dosegli zaželen cilj ter s tem zmanjšali ali v celoti zadovoljili potrebo.(treven, 998, str.07) Motivacijo lahko opredelimo kot sklop procesov, ki vzbujajo, usmerjajo in ohranjajo človekovo aktivnost v smeri doseganja nekega cilja.(greenberg in Barton, 997, str. ) Motivacija je tesno povezana z motivi. Glede na pomen, ki jih imajo motivi v človekovem življenju, ločimo primarne in sekundarne motive. Primarni motivi vodijo do ciljev, ki zagotovijo človeku, da preživi. To so potrebe, ki so biološke (potrebe po pijači, hrani, spanju, počitku, itd.) ali socialne (potrebe po uveljavljanju, po družbi, po spremembi, itd.).(lipičnik, 998, str. 6 7) Sekundarni motivi pa človeku povzročajo zadovoljstvo, če so uresničeni. Sem spadajo predvsem potrebe po moči, uveljavitvi, pripadnosti, varnosti, statusu. Ti motivi niso podedovani, temveč jih pridobivamo tekom celega življenja in so različni pri vseh ljudeh. (Treven, 998, str.06-09) Močno so odvisni od osebnosti posameznika, njegove psihe, družbenega okolja, navad in nenazadnje tudi od kulture.(lipovec, 987, str.) Irena Žužek: Ugotavljanje delovne uspešnosti v podjetju Commex service Group d.o.o stran od 6
11 Človek mora neprestano zadovoljevati potrebe oziroma motive, zato da vzdržuje določeno zadovoljstvo oziroma biološko in socialno ravnotežje. Za motivacijo sta značilna dva pomena v zvezi z delom. Po prvem motivacijo označimo kot ravnanje, s katerim si ravnatelji prizadevajo prepričati zaposlene, da bi s svojim delom dosegli rezultate, ki jih nadrejeni želijo. Zato je naloga vsakega ravnatelja čim bolj motivirati zaposlene, da bodo opravljali svoje delo bolje in z večjo prizadevnostjo.(treven, 998, str.06) Na voljo sta dva načina spodbujanja delavcev, in sicer pozitivni in negativni način. Pozitivno spodbujamo zaposlene z določenimi sredstvi (denarne in nedenarne nagrade) z namenom, da bodo bolje in bolj učinkovito opravili naloge in da bodo ves čas delovali v smeri zastavljenih ciljev. Kazni in grožnje so oblike negativnega spodbujanja, ki zaposlenega odvračajo od neželenih ciljev in ga usmerjajo k želenim.(uhan, 998, str. 8) Drugi pomen motivacije, ki ga Sonja Treven v svoji knjigi opisuje po Luthensu, se nanaša na notranje, duševno stanje zaposlenega. In sicer je motivacijski proces, ki izhaja iz nezadovoljene potrebe in se nadaljuje z določenim vedenjem, da bi dosegli želeni cilj ter s tem zmanjšali ali v celoti zadovoljili potrebo.(treven, 998, str.06-07) Motivacija je izredno subjektivni proces, zato zagotavljanje ustrezne mešanice notranjih, zunanjih ter socialnih nagrad pri vsakem posamezniku terja dobro poznavanje in razumevanje potreb prav vsakega zaposlenega. To pa je v praksi iz številnih razlogov težko izvedljivo.(rollinson, Broadfield,, str.99) Motivi usmerjajo naše delovanje, da zadovoljujemo svoje potrebe in tako odpravimo pomanjkanje in napetosti, ki so prisotne. Posameznikovo vedenje je odvisno od tega, kakšna potreba bo zadovoljena. Za motivacijski mehanizem lahko rečemo, da je to vse, kar vodi k aktivnosti oz. delovanju. Osnovni motivacijski proces, ki opisuje povezanost omejenih determinant motiviranosti, lahko nazorno prikažemo na sliki. TENZIJA VEDENJE ODPRAVA TENZIJE NEZADOVOLJENA POTRREBA MOTIV ZADOVOLJENA POTREBA Slika : Temeljni motivacijski proces (Vir: Management človeških virov, Treven, 998, str. 7) Na delovno motivacijo zaposlenega vplivajo tudi številni dejavniki, med katerim Lipičnik (998, str.6, 6) poudarja naslednje: razlike med posamezniki ljudje se med seboj razlikujejo po individualnih značilnostih, osebnih potrebah, vrednotah, stališčih in interesih, ki jih s sabo prinesejo na delo; zato nekatere motivira denar, druge varnost in tretje izziv; Irena Žužek: Ugotavljanje delovne uspešnosti v podjetju Commex service Group d.o.o stran 6 od 6
12 značilnost dela to so dimenzije dela, ki določajo potrebne zmožnosti za opravljanje nalog, avtonomijo pri delu, vrsto in širino povratnih informacij; organizacijska praksa sestavljajo jo pravila, splošna politika, managerska praksa in sistem nagrajevanja v organizaciji; Ko poskušajo motivirati svoje zaposlene, morajo managerji dejavnike, ki skupaj vplivajo na motivacijo pri delu. upoštevati vse navedene O medsebojni povezanosti in odvisnosti uresničitev človeških teženj, potreb, motivov in vedenj poznamo veliko teorij. V nadaljevanju bom predstavila pomembne sodobne motivacijske teorije... MOTIVACIJSKE TEORIJE Obstajajo številne motivacijske teorije, ki različno določajo motivacijske dejavnike. Vsak posameznik je edinstven ter ima svoj motivacijski model, na katerega vplivajo njegove potrebe, vrednote, interesi, želje in pričakovanja. Ne glede na to, kaj ljudi motivira, pa ne obstaja niti ena sama človekova dejavnost ali delo, ki bi jo spodbujal en sam dejavnik, temveč gre za kombinacijo številnih zelo zapletenih, poznanih ali nepoznanih dejavnikov.(lipičnk, 998, str.6-70) Povezavo med delom in delovno uspešnostjo ter z zadovoljstvom z delom pojasnjujejo motivacijske teorije različnih avtorjev.(motivacijske teorije sem povzela iz knjig Možina et al:management, 99 in Lipičnik: Ravnanje z ljudmi pri delu, 998) a.) Motivacijska teorija Maslowa Abraham Maslow v svoji teoriji potreb razlaga, da obstaja pet človeških potreb po naslednjem hierarhičnem redu: Fiziološke potrebe: so osnovne potrebe, ki morajo biti zadovoljene, da bi človek lahko preživel; npr.: lakota, žeja, seks, spanje, obleka, počitek, bivališče. Potrebe po varnosti: so potrebe, kot je varnost zaposlitve, svoboda posameznika, stabilnost eksistence. Potrebe po pripadnosti oz. socialne potrebe: človek čuti potrebo po prijateljstvu, pripadnosti raznim skupinam, po ljubezni, itd. Potreba po spoštovanju oziroma veljavnosti: vsak posameznik želi dokazovati svoje sposobnosti, bori se za status v družbi, za napredovanje, nagrade, profesionalna priznanja, itd. Potreba po samopotrjevanju: človek želi razvijati svoje sposobnosti in talent. Maslow navaja, da človekove potrebe nastajajo po naštetem zaporedju. Potrebe, ki so zadovoljene, ne motivirajo več. Ko so zadovoljene potrebe na nižjem nivoju, človeka motivirajo potrebe višjega nivoja. V bližini vrha ali na vrhu hierarhične lestvice se zadovoljene potrebe vrnejo na dno, če je ogrožena človekova ohranitev. Motivacijska teorija Maslowa je za managerje uporabna, saj lahko z njo na podlagi navadnih vprašalnikov, kaj motivira ljudi v določeni organizaciji in v določenem času, ugotovijo, na kaj so ljudje tisti trenutek najbolj občutljivi. Irena Žužek: Ugotavljanje delovne uspešnosti v podjetju Commex service Group d.o.o stran 7 od 6
13 b.) Herzbergova motivacijsko higienska ali dvofaktorska teorija Herzberg v svoji teoriji razlaga, da so karakteristike zadovoljstva na delu ena vrsta karakteristik, medtem ko so karakteristike nezadovoljstva povsem druge vrste. Pri tem je upošteval človeško naravo, motive in potrebe. Delavec ima med seboj dve vrsti neodvisnih potreb, ki povsem različno vplivajo na obnašanje posameznikov. Eno so potrebe, ki izvirajo iz delovnega okolja, druge pa izvirajo neposredno iz dela: Higieniki so dejavniki okolja, ki povzročajo nezadovoljstvo, če so prisotni, vendar ne povzročajo zadovoljstva. Sami ne spodbujajo ljudi k aktivnosti, ampak odstranjujejo neprijetnosti, ali kako drugače ustvarjajo pogoje za motiviranje. Med te dejavnike spada denar, položaj, varnost, politika, delovni nadzor, delovne razmere in organizacija. Motivatorji so potrebe, ki izvirajo neposredno iz dela in direktno spodbujajo ljudi k delu. Sem sodijo uspeh pri delu, priznanje za dosežene rezultate, odgovornost, osebni razvoj, strokovno usposabljanje in zanimivo delo. Herzbergova teorija omogoča vpogled v cilje in nagrade, ki zadovoljujejo posamezne potrebe. Teorija je uporabna za managerje predvsem zato, ker se uporabljata dve vrsti orodij za motiviranje zaposlenih, in sicer že omejeni higieniki in motivatorji. Z motivatorji izzovemo reakcije in aktivnosti pri posamezniku, s higieniki pa je mogoče povzročiti zadovoljstvo, ki odstrani napetosti in usmeri človekovo aktivnost v delo. c.) Hackman Oldhamov model obogatitve dela Model obogatitve dela temelji na Herzbergovih ugotovitvah in si postavlja osnovno vprašanje, kako lahko manager spremeni lastnost dela, da bo motiviral zaposlene in povzročil njihovo zadovoljstvo. Ta model opredeljuje tri kritične psihološke okoliščine, ki vplivajo na motivacijo na delovnem mestu. Če je ena izmed teh okoliščin na nizkem nivoju, je tudi motivacija zaposlenih majhna. Če zaposleni doživlja pomembnost dela, zazna, da se delo splača. Doživljanje odgovornosti povzroča pri zaposlenih občutek osebne odgovornosti pri delu, poznavanje rezultatov pa pripomore, da zaposleni spozna raven svoje uspešnosti. To so torej elementi, ki skupaj vplivajo na povečano motiviranost za delo. d.) Teorija potreb Davida McClellanda Teorija potreb Davida McClellanda zajema tri vrste potreb: Potreba po doseganju uspeha, rešitev nalog; ljudje, ki imajo takšne potrebe, si želijo odgovornosti in po dosegu uspeha hočejo priznanje. Potreba po moči; ljudje želijo diktirati, želijo imeti status, zelo se borijo za osebni ugled in položaj. Potreba po druženju; ljudje čutijo močno potrebo po druženju, družbi, trudijo se, da bi bili sprejeti. Pri učinkovitejših managerjih je potreba po moči prevladovala nad drugimi, vendar je šlo za moč v korist organizacije, ne pa v korist samega sebe. Potreba po moči je bila zlasti značilna za uspešne vodilne v birokratskih organizacijah. Vodja ima tudi povečano potrebo po povezovanju včasih le zato, da bo ustregel obveznostim glede odnosov z javnostjo. Vendar je potreba po povezovanju pomembnejša zaradi oblikovanja dobrih odnosov s sodelavci. McClelland je prepričan, da so posamezne potrebe značilne oziroma nujne za določene poklice. Irena Žužek: Ugotavljanje delovne uspešnosti v podjetju Commex service Group d.o.o stran 8 od 6
14 e.) Frommova motivacijska teorija Erich Fromm je s svojo teorijo skušal odgovoriti na vprašanje, zakaj ljudje delajo. Prišel je do zaključka, da ljudje delajo zaradi dveh razlogov: Ljudje delajo zato, da bi nekaj imeli, torej so usmerjeni v pridobivanje materialnih dobrin. Ljudje delajo, ker bi nekaj radi bili. Gre torej za željo po uveljavitvi, doseganju ugleda v družbi in podobno. Navedena razloga se med seboj ne izključujeta. Nekateri ljudje so bolj nagibajo k eni strani, drugi k drugi. V primeru, da ugotovimo, h kateri strani se nagiba posameznik, lahko zanj laže izberemo primerno orodje za motiviranje, kar lahko uspešno izkoristijo managerji. Delavci, ki bi radi nekaj imeli, naj bodo nagrajeni materialno, medtem naj bodo tisti, ki bi radi nekaj bili, nagrajeni z napredovanjem. Vendar je v večini primerov potrebno upoštevati ustrezno razmerje med materialnimi in moralnimi dejavniki za motiviranje zaposlenih. f.) Druge motivacijske teorije Glede na Vroomovo teorijo ali teorija pričakovanja naj bi ljudje izbrali tisto aktivnost, ki naj bi dala rezultate v skladu z njihovimi pričakovanji, ki so rezultat motivacije. Za motiviranost za dosego cilja morajo biti izpolnjeni trije pogoji. Cilj mora imeti pozitivno valenco (vrednost), da si bodo ljudje sploh prizadevali za uspešno izvršitev naloge. Odločitev o izvršitvi določene naloge je tudi odvisna od ocene verjetnosti za njeno uspešno izvršitev oziroma pričakovanje uspešne izvršitve. Če subjekt že vnaprej ve, da kljub dobri izpolnitvi naloge ne bo dobil ustrezne nagrade, za nalogo ne bo motiviran. Poleg tega mora biti prisotna instrumentalnost, kar pomeni zaznavanje povezanosti med dosegom enega cilja z drugim ciljem. To stanje nastopi, ko je posameznik prepričan, da mora doseči nek cilj zaradi tega, da bi lahko dosegel drugega, zanj še pomembnejšega. Teorija postavljenih ciljev predpostavlja, da si morajo ljudje vedno postaviti cilje, ki jih bodo skušali doseči. Ti cilji morajo biti merljivi, da se lahko preverjajo. Da se cilji v organizaciji postavljajo učinkovito, je potrebno upoštevati določena»pravila«. Cilji se morajo vedno nanašati na rezultate in ne na proces, biti morajo natančno merljivi, za prihodnje obdobje naj bodo vedno nekoliko više kot v preteklem obdobju. Biti morajo dosegljivi, poleg tega je mogoče cilje postavljati na več področij, na vsakem na temelju posebnih meril. Kakor postavljanje ciljev so pomembne tudi informacije o doseganju ciljev, kar delavcu potrjuje, da dela prave stvari na pravi način, ali da mora svoje delo ustrezno spremeniti. Adamsova teorija pravičnosti gradi na načelu enakosti. Zaposleni medsebojno primerjajo svoja lastna input/output razmerja in za enako delo pričakujejo enako plačilo, drugače so za delo nemotivirani. V primeru, da prihaja do razlik v plačilu med delavci, ki opravljajo enako delo, skušajo delavci to tudi upravičiti. Tisti, ki občutijo, da so za isto delo bolje nagrajeni, npr. zmanjšujejo svoje vložke, uhajajo predčasno s svojega dela ali celo zapustijo delodajalca. Vedenje človeka je posledica nagrad in kazni, torej lahko z njimi spreminjamo vedenje posameznika. Prav to razlaga Skinnerjeva teorija ali teorija okrepitve, ki dokazuje, da je vedenje v funkciji njegovih posledic oziroma, da se ljudje in živali naučijo vedenja glede na posledice, kar lahko ponazorimo z vedenjskih krogom. Določena situacija predstavlja vrsto dražljajev, ki vplivajo na odgovor v obliki vedenja. Vedenju sledi posledica, ki je lahko v obliki nagrade ali kazni. Vrsta posledice pa vpliva na vedenje v prihodnje. Vsaka delovna situacija zahteva odločitve. Zavedati se moramo, da bodo delavci sprejemali prave odločitve, Irena Žužek: Ugotavljanje delovne uspešnosti v podjetju Commex service Group d.o.o stran 9 od 6
15 če bodo nagrajeni, medtem ko naj bi nezaželene odločitve, ki so nenagrajene ali celo kaznovane, hitro opuščali. Managerji imajo v rokah močno sredstvo, s katerim lahko usmerjajo vedenje zaposlenih. S spreminjanjem posledic lahko usmerjajo človekove aktivnosti v želeno smer. Temeljno izhodišče teorije ekonomske motivacije je trditev, da človek dela zato, da bi zaslužil. Denar ali materialne dobrine so po tej teoriji spodbuda oziroma energija, ki motivira človeka, da opravi tisto aktivnost, ki se zahteva kot pogoj za plačilo in zaslužek.(uhan, 0, str.) Raziskave o delovanju ekonomske motivacije ugotavljajo, da je posamezna oblika nagrajevanja spodbudna samo tolika časa, dokler je dinamična in uveljavlja razlikovanje pri obračunu zaslužka. Ko pa določena oblika delitve postane ustaljena, jo delavci sprejmejo kot dejstvo in motivacijska vrednost izostane. Ni natančno proučeno, katera oblika denarne spodbude deluje na delavca najmočneje, ugotovitve pa kažejo, da ekonomska motivacija učinkuje spodbudno. Ekonomska motivacija pa ne deluje na vsako skupino delavcev enako. Delavci, ki opravljajo enostavna, lahka in malo zahtevna dela, in s svojimi zaslužki komaj pokrijejo potrebe za svoj obstoj, so zagotovo bolj občutljivi glede materialne motivacije od delavcev, katerih obstoj ni ogrožen. Ta teorija ustreza zlasti naslednjim skupinam (Uhan, 989, str. 9): delavcem z nizkimi zaslužki, mladim delavcem, ki ustvarjajo družino in dom in imajo zaradi tega velike potrebe, posebni vrsti ljudi, ki so jim materialne dobrine smisel življenja. Za motiviranje pa ni dovolj poznavanje motivacijskih teorij. Iz njih se naučimo razumeti motivacijo in si ustvarimo pregled nad dejavniki, ki nanjo vplivajo. S tem znanjem pa moramo oblikovati modele motiviranja, ki pomenijo našo predstavo o tem, kakšno vedenje želimo vzpodbuditi pri zaposlenih in kakšne cilje želimo doseči. Pri oblikovanju motivacijskih modelov lahko uporabimo vse zidake, ki smo jih dobili z motivacijskimi teorijami.. NAMEN IN CILJI OCENJEVANJA DELOVNE USPEŠNOSTI Namen ocenjevanja delovne uspešnosti je ugotavljanje in zagotavljanje delovne uspešnosti delavcev in njihov nadaljnji razvoj s tem, da jih seznanjamo in opozarjamo na njihove prednosti in slabosti. Vendar obstajajo še drugi razlogi (Jereb, 996, str. ): pravično nagrajevanje, ki spodbuja razvoj in napredovanje zaposlenih; vendar moramo ločiti dva vidika: nagrajevanje (materialni vidik) in razvoj kadrov (nematerialni vidik), odkrivanje neuspešnih delavcev, vzrokov za njihovo neuspešnost (npr. pomanjkanje znanja) ter odpravo le teh (dodatno izobraževanje) in premestitev na bolj uspešno delovno mesto, odkrivanje povprečno uspešnih delavcev in pogojev za njihov nadaljnji razvoj (stalno izpopolnjevanje), odpiranje različnih možnosti napredovanja nadpovprečno uspešnih delavcem. Če ugotovimo neustrezen odnos do dela, načrtujemo in realiziramo ustrezne vzgojne ukrepe oziroma aktivnosti, povezane z razvojem osebnih lastnosti, Irena Žužek: Ugotavljanje delovne uspešnosti v podjetju Commex service Group d.o.o stran 0 od 6
16 ob neustrezni delovni situaciji, neprimernem stilu vodenja načrtujemo in izvajamo ukrepe za usposabljanje in izpopolnjevanje vodilnih in vodstvenih delavcev. Preden ocenjujemo delovno uspešnost, moramo postaviti cilje, ki jih želimo doseči. Ti cilji morajo biti realno dosegljivi, dokaj natančno postavljeni, merljivi, predvsem pa morajo motivirati. Pri določanju ciljev morajo sodelovati vodje in delavci, odgovorni za njihovo izpolnitev. Temeljni cilj ocenjevanja delovne uspešnosti je optimalna uskladitev vseh dejavnikov, ki vplivajo na delovno uspešnost. Uresničitev vseh namenov ocenjevanja delovne uspešnosti pa je odvisna predvsem od tega, kako uspešno podjetje poveže sistem ocenjevanja z organizacijsko strategijo. Kot splošne cilje ocenjevana delovne uspešnosti lahko štejemo( Galetić, 998, str.66): diferenciranje plač, boljše in uspešnejše vodenje, optimalno razporejanje delavcev na delovna mesta, napredovanje zaposlenih, izpopolnjevanje in nadaljnje izobraževanje zaposlenih... DIFERENCIRANJE PLAČ Plače ali nagrajevanje zaposlenih so pomemben motivacijski dejavnik (sodi med psihološke stimulatorje za delo), ki lahko zaposlene spodbuja k boljšemu delu ter k pridobivanju novih znanj in spretnosti. Plače za večino zaposlenih predstavljajo najpomembnejši vir sredstev za preživetje in za izboljšanje kakovosti življenja. Zato se v organizacijah pogosto pojavlja vprašanje, kako določiti tisto višino plače, ki bo delavcem omogočila normalno življenje ter hkrati vplivala na njihovo zavzetost za delo. Tako lahko podjetja plače dvigujejo v nedogled, a se delavnost delavcev ne bo povečala.(lipičnik, str. ) Vsaka organizacija si ponavadi na osnovi veljavnih predpisov in svojih ciljev oblikuje svojo strukturo plač. S sistemi plač želijo podjetja stimulirati delavce za doseganje zastavljenih ciljev. Irena Žužek: Ugotavljanje delovne uspešnosti v podjetju Commex service Group d.o.o stran od 6
17 Plačila za nedeljo (prazniki, dopust,čakanje) Nagrada za požrtvovalnost (nadure,pripravljenost, izmensko delo) Nagrada za zvestobo (naraščanje delovne dobe) Plača odvisna od življenjskih stroškov Nagrada za učinek, uspešnost Plača za posebne zmožnosti OSNOVNA PLAČA (interno določena z vrednotenji dela; kriterije predstavljajo tržni dejavniki) Nagrada za profit Slika : Plačilna piramida (Vir: Organizacija izobraževanja, Lipičnik, str. ) Razvidno je (slika ), kolikšen delež predstavlja osnovna plača v urejenem sistemu plač. Drugi deleži plače so določeni za druge pomembne dejavnosti, kot so (Lipičnik, str. ): plača za posebne zmožnosti, plača odvisna od življenjskih stroškov, nagrada za zvestobo, nagrada za požrtvovalnost, plačilo za nedeljo, nagrada za učinek, nagrada za profit in drugo. Višina osnovne plače je ponavadi interno določena z vrednotenjem dela in je določena neodvisno od individualno ocenjene uspešnosti. Višina osnovne plače na eni strani določa konkurenčnost organizacije na trgu dela, na drugi strani pa želimo doseči tako razmerje v plačah delavcev, da se že po višini plače ve, kdo opravlja zahtevnejše in pomembnejše delo. Poleg osnovne plače pa delavci dobijo, odvisno od dosežene uspešnosti, tudi dodatek oz. nagrado za uspešnost. Višino tega dodatka za uspešnost lahko objektivno ugotovimo le na podlagi sistematične ocene delovne uspešnosti. Najpomembnejši učinek take plače je torej zaposlitev in nagrajevanje uspešnih delavcev, njihovo osredotočenje na cilje organizacije ter izključitev slabih delavcev. Omenjena plača je tudi najbolj objektiven način delitve finančnih nagrad. Če namreč višina plač ne bi bila odvisna od uspešnosti, bi se delavci začeli spraševati o pomembnosti ocenjevanja in pravičnosti plač. Temeljni cilj ocene uspešnosti je torej ta, da s pomočjo rezultatov ocenjevanja dosežemo pravično strukturo plač, ki ni zapletena in ki jo delavci lahko razumejo. Irena Žužek: Ugotavljanje delovne uspešnosti v podjetju Commex service Group d.o.o stran od 6
18 .. BOLJŠE IN USPEŠNEJŠE VODENJE Management oz. vodenje je ustvarjalno reševanje problemov, ki se nanašajo na načrtovanje, organiziranje, vodenje in kontrolo razpoložljivih virov za doseganje ciljev, vizije in poslanstva podjetja. Ocena delovne uspešnosti in razgovor o oceni dajeta vsem nalogam vodenja pomembne spodbude. Dajeta informacije za načrtovanje dela, za različne dele kvantitativnega in kvalitativnega planiranja kadrov, sta sestavni del procesa, oblikovanja in uresničevanja cilja ter predstavljata končno orodje upravljanja in kontroliranja.(galetić, 998, str. 66) Nedenarno motiviranje, kot je priznanje, individualno svetovanje delavcem s strani vodstva ter splošno izboljšanje odnosov delavec- vodja, lahko v veliki meri prispeva k povečanju uspešnosti, hkrati pa ustvarja možnosti za zmanjševanje in izogibanje socialnim napetostim v organizaciji... OPTIMALNO RAZPOREJANJE DELAVCEV NA DELOVNA MESTA Cilj pri razporejanju delavcev v organizaciji je čim popolnejša zadovoljitev rekla»pravi človek na pravo mesto«. V praksi je težko najti popolno rešitev za to, pomembno pa je, da si nenehno prizadevamo za čim optimalnejši razpored delavcev. Razporejanje delavcev na delovna mesta obsega premeščanje, napredovanje in odpuščanje delavcev.(galetić, 998, str. 66) Z ocenjevanjem delovne uspešnosti skušamo zmanjšati neusklajenost med zahtevami delovnega mesta in delovnimi rezultati ter zagotoviti, da je vsak delavec razporejen prav na tisto delovno mesto, na katerem lahko njegove sposobnosti najbolje izkoristimo in kjer lahko delavec doseže največjo uspešnost. V ta namen naj vodja pred izvedbo letnega razgovora z delavcem razmisli o naslednjih vprašanjih: ali ocenjevani delavec ustreza zahtevam sedanjega delovnega mesta in če ne ustreza dovolj ali sploh ne ustreza, za katero drugo delovno mesto bi bil primerenejši in zakaj. S tem vodja spozna, ali je delavec na svojem delovnem mestu morda nedorasel zadanim nalogam, jih opravlja z velikim naporom, ali pa je morda preobremenjen (to vodi v njegovo degradacijo ali celo odpustitev), morda je delavec le napačno razporejen in ga je potrebno le premestiti na drugo delovno mesto, kjer bo bolj ustrezal zahtevam. Lahko pa je tudi, da je delavec premalo obremenjen, če opravlja zadane naloge z veliko lahkoto in hitrostjo. To naj vodi v razširitev delavčevih nalog ter v napredovanje... NAPREDOVANJE ZAPOSLENIH Napredovanje zaposlenih je izredno pomemben motivacijski dejavnik, ki pomembno prispeva k boljšemu zadovoljstvu zaposlenih. Poznamo horizontalno in vertikalno napredovanje. Horizontalno napredovanje pomeni uveljavljanje na istem delovnem mestu, vendar z večjim obsegom odgovornosti, obvladovanjem zahtevnejših, bolj specializiranih nalog in boljšim delovnim statusom. Vertikalno napredovanje (strokovno) pa je napredovanje delavca na zahtevnejše delovno mesto, kjer je potrebno dodatno znanje, spretnosti in usposobljenost. Praviloma mora potekati napredovanje najprej horizontalno in potem vertikalno. Z oceno delovne uspešnosti posameznega delavca, ki temelji na določenih kriterijih, ki so značilni za neko delovno mesto, npr.: kvaliteta dela, količina dela, gospodarnost, Irena Žužek: Ugotavljanje delovne uspešnosti v podjetju Commex service Group d.o.o stran od 6
19 obremenjenost, itd., dobimo dovolj informacij za ugotavljanje, kateri delavci presegajo zahteve svojega delovnega mesta in imajo možnost za napredovanje. Obrazec za ocenjevanje običajno vsebuje tudi vprašanje, ki se nanaša neposredno na to: Če pride napredovanje v poštev, katero mesto imate v mislih? Kadar vodja resnično predlaga sodelavca za napredovanje, mu bo vse podrobnosti o tem sporočil v razgovoru o oceni.(galetić, 998, str. 66) Tako lahko z ocenjevanjem delovne uspešnosti odkrijemo individualni napredek zaposlenih v njihovih zmožnostih, kjer nato posamezniki napredujejo s sistemom karier... IZPOPOLNJEVANJE IN NADALJNJE IZOBRAŽEVANJE ZAPOSLENIH Znanje je v današnjem času ključni dejavnih konkurenčnosti. Izboljšanje izobrazbene strukture in povečanje usposobljenosti zaposlenih sta eni izmed najpomembnejših nalog kadrovske politike v organizaciji, saj spadata med ključne dejavnike konkurenčnosti podjetij. Za podjetje je bistvenega pomena, da ima kadre, ki so strokovno izobraženi in usposobljeni za opravljanje dela, zato mora poskrbeti, da ustrezno izobražuje, usposablja in izpopolnjevanje, saj bodo le tako zmožni opravljati svoje delo, ki jih od njih zahtevajo zahtevni in zapleteni delovni procesi. Podjetje mora pri razvoju kadrov poleg strokovnega razvoja upoštevati tudi osebni razvoj zaposlenega. Prav tako je tudi pomembno, da podjetje upošteva svoje interese, interese družbe ter razvojne potrebe. Ocena delovne uspešnosti zaposlenih nam prav tako pomaga zlasti pri reševanju vprašanja o potrebni izobrazbi zaposlenih ter o načrtovanju individualnih ter tudi kolektivnih izobrazbenih ukrepov. Tudi v obrazcih za letni razgovor so pogosto vprašanja, ki se nanašajo na to temo, npr. razvojne možnosti in pripravljenost delavca za pridobitev poklica, za izpopolnjevanje strokovnih znanj ter veščin. Z ugotavljanjem delovne uspešnosti lahko odkrijemo tudi nezaželene reakcije zaposlenih, kjer je nato potrebno usposabljanje. Možnost za izpopolnjevanje in nadaljnje izobraževanje delavcev je velika. Obsega lahko (Galetić, 998, str. 66): nudenje različnih strokovnih in organizacijskih nasvetov, dajanje navodil o virih informacij in neizrabljenih pomožnih sredstev znotraj in zunaj podjetja, predlaganje določene strokovne literature, sodelovanje v različnih tečajih, seminarjih, specializacijah in podobnem.. POGOJI ZA USPEŠNO OCENJEVANJE DELOVNE USPEŠNOSTI Ocenjevanje delovne uspešnosti je uspešno le, če je sestavni del politike in strategije nagrajevanja in kot tako služi doseganju ciljev upravljanja s plačami in organizacije v celoti.(galetić,998, str. 666) Uspešno ocenjevanje delovne uspešnosti je v veliki meri odvisno od doseganja postavljenih ciljev. Sistem ocenjevanja mora biti podprt tudi s kulturo organizacije, z analizo in opisom opravil oz. s sistemizacijo dela, ter z dobrim in učinkovitim sporazumevanjem med zaposlenim in njegovim nadrejenim. Potrebno pa je tudi določiti oz. izračunati potrebno število delavcev za določeno delovno mesto. Irena Žužek: Ugotavljanje delovne uspešnosti v podjetju Commex service Group d.o.o stran od 6
20 .. OPIS DELOVNIH MEST Ocenjevanje uspešnosti uporabljamo predvsem za tista opravila, katerih učinkov ne moremo natančno izmeriti. Zaradi tega je zelo pomembna analiza delovnega mesta oz. podroben in natančen opis opravil na posameznem delovnem mestu. Tako je mnogo laže določiti naloge zaposlenih in tudi opredeliti standarde uspešnosti, kar omogoča točnejše, s tem tudi stimulativnejše in uspešnejše ocenjevanje delovne uspešnosti. Ustrezni opisi delovnih mest so temeljni kadrovski instrument. Predstavljajo podlago za izbor najustreznejših kadrov. Čimbolj natančni in konkretni so, tembolj zanesljivo lahko izberemo ljudi, ki bodo določeno delo najučinkoviteje opravljali, saj imamo točno opredeljene zahteve, ki jim morajo kandidati ustrezati. Kadar imamo takšne opise narejene, govorimo o sistemizacije delovnih mest. Sistemizacija delovnih mest je akt, s katerim organizacija določi delovna mesta, razvrsti delovna mesta v tarifne razrede, zbere vse podatke za razpisovanje delovnih mest in podatke za vrednotenje teh delovnih mest z uporabo izbrane metode.(jurančič, 99 str.) Vsebuje naj le tiste podatke, ki so potrebni za vrednotenje dela, izračunavanje in obračunavanje plač in za kadrovske postopke. Opis delovnega mesta naj vsebuje naslednje podatke (Jurančič, 99 str. ): šifra oz. zaporedna številka delovnega mesta, naziv delovnega mesta, kratek opis delovnih postopkov, nalog in aktivnosti, razvrstitev v tarifni razred in opis zahtevane strokovne izobrazbe, zahtevane delovne izkušnje, kratek opis z delom povezanih odgovornosti, kratek opis naporov, ki jih zahteva delo na delovnem mestu, kratek opis delovnih razmer in vplivov okolja. Opisi delovnih mest so potrebni za razpisovanje delovnih mest, za razporejanje delavcev in za vrednotenje delovnih mest... KULTURA ORGANIZACIJE Ocenjevanje delovne uspešnosti je zelo težko uspešno in objektivno izpeljati, zato zahteva močno podporo kulture organizacije. Kultura organizacije se kaže v njenih vrednotah (kaj je za organizacijo pomembno), normah (sprejeti in zaželeni načini vedenja) in način vodenja (kako managerji vodijo svoje zaposlene). Vsaka organizacija ima svojo, edinstveno kulturo. Da bi bil sistem ocenjevanje v določeni organizacijski kulturi uspešen, mora imeti podjetje pozitivni odnos do ocenjevanja, poudarjati mora uspešne primere ocenjevanja delovne uspešnosti iz preteklosti ali v podobnih organizacijah, vodje pa morajo jemati sistem ocenjevanja resno in verjeti vanj. Če ne obstajajo pozitivni pogoji kulture organizacije, ocenjevanja delovne uspešnosti ni mogoče dobro izpeljati in določiti stimulativnega dela plač na pravični podlagi.( Galetić, 998, str. 666) Irena Žužek: Ugotavljanje delovne uspešnosti v podjetju Commex service Group d.o.o stran od 6
21 .. KOMUNIKACIJA MED ZAPOSLENIMI Uspešnost ocenjevanja je odvisna tudi od dobrega sporazumevanja med zaposlenimi in njihovim nadrejenim. V večini primerov mora nadrejeni dobiti informacije od zaposlenega, da bi lahko sklepal, ali je ta dobro delal. Vodja naj bi se o svojih ugotovitvah o uspešnosti z delavci pogovoril, ne pa jih pred njimi skrival, ker le tako lahko rešijo problem, če pride do njega. Zaposleni pa mora dobiti informacije od nadrejenega, da bi razumel, katere njegove reakcije pri delu so zaželene in katere ne, ter kakšno uspešnost vodja od njega pričakuje in kako bo ta uspešnost vrednotena. Dober sistem ocenjevanja bo torej dosegel svoj smisel tudi z jasnimi povratnimi informacijami o tem, kako dobro ljudje opravljajo svoje delo. DELOVNA USPEŠNOST IN UČINKOVITOST. UGOTAVLJANJE USPEŠNOSTI Uspešnost ločimo na delovno (učinek delavca in tudi skupine) ter na poslovno (uspeh kolektiva ali združbe). Učinek in uspeh merimo, ocenjujemo ali vrednotimo (neposredno z denarjem), s količino, kakovostjo in stroški (vrednostjo) narejenih izdelkov ali storitev oziroma ustvarjenih poslovnih učinkov. Z vrednotenjem učinkov moremo in moramo na kar se da strokoven način določiti plačilo delavcu za njegov prispevek k poslovnemu izidu podjetja, s katerim je sklenil pogodbo o zaposlitvi.(uhan, str. 07).. DELOVNI PRISPEVEK DELAVCA Za ugotavljanje delovne uspešnosti, ko želimo ugotavljati uspešnost delavca ali skupine delavcev, je pomemben delovni prispevek delavca, ki ga daje k dohodku oziroma k drugim podobnim kategorijam uspešnosti s svojim delom, seveda z uporabo sredstev.(uhan, 0, str. ) Količina enostavnega dela pa podlagi zahtevnosti opravil, ki jih izvaja delavec in njegova delovna uspešnost pri izvajanju teh opravil izražata neposredno delovni prispevek delavca. Prvi del, ki je odvisen od zahtevnosti (sestavljenosti) dela (opravil, del in nalog) moramo oblikovati že v fazi načrtovanja dela, ko je znana šele tehnologija in organizacija dela za abstraktne delavce in nam pove, kaj delavec dela, bo delal. Drugi del, ki pa je odvisen od uspešnosti dela, in ga je moč oblikovati izključno le na podlagi že opravljenega dela konkretnih delavcev, nam tako pove, kako uspešno delavec (ne dela, ampak) že opravi delo, kako uspešno naredi izdelek, opravi storitev. Prvi del postane sestavina delovnega prispevka samo tako, da se potrdi v drugem delu.(uhan, 0, str. 7) Zahtevnost del in količina enostavnega dela sestavljajo: znanje, usposobljenost, odgovornost, napori, vplivi okolja, pogoji dela, delovne razmere, obremenitve. Uspešnost dela in poslovanja rezultatov dela sestavljajo: količina, obseg dela, kakovost izdelkov, storitev in dela, gospodarnost, ustvarjalnost in inovativnost. Irena Žužek: Ugotavljanje delovne uspešnosti v podjetju Commex service Group d.o.o stran 6 od 6
22 Delovno uspešnost kot sestavino delovnega prispevka delavca k ustvarjenem rezultatu dela (dohodka) členimo na (Uhan, 0, str. ): količino učinkov opravljenega dela oziroma količino proizvodov ali storitev, imenovano tudi kvantiteto dela ali obseg dela; kakovost učinka dela oziroma proizvodov ali storitev, tudi kvaliteto dela; gospodarnost pri doseganju učinkov dela, doseženo z rezultati gospodarjenja z delovnimi sredstvi, s predmeti dela, predvsem s prihranki materiala, energije in časa; ustvarjalnost dela na podlagi učinkov (iz) ustvarjalnega dela, iz inovacij. Za navedene oblike delovne uspešnosti je mogoče delovno uspešnost izmeriti, če je vnaprej določen pričakovan rezultat, ki je lahko izražen v fizičnih ali v vrednostnih enotah.(jurančič, 99 str. 6).. ZVRSTI UGOTAVLJANJA USPEŠNOSTI Med doseženim delovnim rezultatom in višino plače mora biti medsebojna povezanost tolikšna, da je delavec dovolj motiviran za doseganje čim večje učinkovitosti in da ne povzroča nasprotovanj pri drugih delavcih. Prav zaradi tega se vse pogosteje pri obračunavanju plače po učinku razen proporcionalnosti uporablja tudi degresija in progresija. Proporcionalni (premosorazmerni) obračun Proporcionalna odvisnost med pričakovanim in doseženim delovnim rezultatom pomeni, da zaposleni za doseženi pričakovani rezultat prejme normalno (%) plačo.(jurančič, 99 str. 6) Vsaka razlika v primerjavi s pričakovanim delovnim rezultatom se upošteva pri obračunu plače z deležem, ki ustreza odstopanju doseženega rezultata od pričakovanega. Če doseže delavec polovični delovni rezultat, bo prejel polovico normalne plače, za dvojni delovni rezultat pa bo delavec prejel dvojno plačo. Proporcionalnost pri obračunu plače je vedno linearna in se najpogosteje uporablja za obračun doseženega učinka, manj pogosto pa za upoštevanje kakovosti in gospodarnosti. Progresevni obračun Uporaba progresije pomeni, da se za obračun plače na podlagi delovne uspešnosti (za dosežen delovni rezultat v celoti ali za določen del delovnega rezultata) uporabi povečana obračunska osnova za dela, ki jih je delavec opravljal v delovnem procesu. Progresija dodatno motivira delavce za boljši delovni rezultat in s tem vzpodbuja večjo delovno storilnost. Uporablja se jo lahko za celotni ali za del rezultata (za preseganje norme) in tudi linearno (z enakim povečanjem) ali nelinearno (s spreminjajočim se povečanjem).( Uhan, 0, str. 60) Progresija se pri obračunu plače dandanes uporablja samo še izjemoma na delovnih mestih, kjer prevladujeta napor in neugodni vplivi okolja, in v primerih, ko je potrebno izpolniti obveznosti v izjemno kratkih rokih.(jurančič, 99 str. 66) Degresivni obračun Degresija zmanjšuje motiviranost delavcev za večji in boljši delovni rezultat in se uporablja predvsem v primerih, ko se delovni rezultat dosega tudi kot splet delovanja zunanjih in internih vplivov in ne samo kot rezultat aktivnosti in naporov delavca. Plače se obračunavajo pri degresivnem obračunu z uporabo zmanjšane obračunske osnove za dela, ki jih opravlja delavec v delovnem procesu. Znižana osnova (tarifa) je lahko linearna, ko je zniževanje enakomerno, ali nelinearno, ko se zniževanje tarife povečuje sorazmerno z razliko med pričakovanim in doseženim delovnim rezultatom.(jurančič, 99 str. 66) Irena Žužek: Ugotavljanje delovne uspešnosti v podjetju Commex service Group d.o.o stran 7 od 6
Atim - izvlečni mehanizmi
Atim - izvlečni mehanizmi - Tehnični opisi in mere v tem katalogu, tudi tiste s slikami in risbami niso zavezujoče. - Pridružujemo si pravico do oblikovnih izboljšav. - Ne prevzemamo odgovornosti za morebitne
More informationMODEL NAGRAJEVANJA DELOVNE USPEŠNOSTI V PODJETJU KLJUČ, d. d.
UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Renata STUPAN MODEL NAGRAJEVANJA DELOVNE USPEŠNOSTI V PODJETJU KLJUČ, d. d. Magistrsko delo Ljubljana, 2008 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE
More informationOCENJEVANJE DELOVNE USPEŠNOSTI ZAPOSLENIH - primer Pekarne Pečjak d.o.o.
UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Janez Turk OCENJEVANJE DELOVNE USPEŠNOSTI ZAPOSLENIH - primer Pekarne Pečjak d.o.o. Diplomsko delo Ljubljana 2007 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE
More informationPLANIRANJE KADROV V PODJETJU UNIOR d.d.
UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA MARIBOR DIPLOMSKO DELO PLANIRANJE KADROV V PODJETJU UNIOR d.d. (THE PLANNING OF THE PERSONNEL IN UNIOR d.d. COMPANY) Kandidatka: Mateja Ribič Študentka
More informationUNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO MOJCA MAHNE
UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO MOJCA MAHNE UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO MOTIVACIJA ČLANOV TIMA GLEDE NA BELBINOVE TIMSKE VLOGE Ljubljana, februar 2009
More informationZ NAGRAJEVANJEM DO ZADOVOLJSTVA ZAPOSLENIH
B&B VIŠJA STROKOVNA ŠOLA Program: Poslovni sekretar Z NAGRAJEVANJEM DO ZADOVOLJSTVA ZAPOSLENIH Mentorica: Marina Vodopivec, univ. dipl. psih. Lektorica: Andreja Tasič, prof. slov. Kandidatka: Ida Toni
More informationLETNI RAZGOVORI ZAPOSLENIH V UPRAVI RS ZA ZAŠČITO IN REŠEVANJE
UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Diplomsko delo univerzitetnega študija Smer organizacija dela LETNI RAZGOVORI ZAPOSLENIH V UPRAVI RS ZA ZAŠČITO IN REŠEVANJE Mentorica: izr. prof. dr.
More informationVLOGA ORGANIZACIJSKE KULTURE NA USPEŠNOST PODJETJA. Marko Klemenčič
Povzetek VLOGA ORGANIZACIJSKE KULTURE NA USPEŠNOST PODJETJA Marko Klemenčič marko.klemencic@siol.net Prispevek obravnava pomembnost organizacijske kulture kot enega od dejavnikov, ki lahko pojasni, zakaj
More informationVZROKI IN POSLEDICE FLUKTUACIJE ZAPOSLENIH V DEJAVNOSTI VAROVANJE
UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO VZROKI IN POSLEDICE FLUKTUACIJE H V DEJAVNOSTI VAROVANJE LJUBLJANA, SEPTEMBER 2010 MONIKA RAUH IZJAVA Študentka Monika Rauh izjavljam, da sem avtorica
More informationDEJAVNIKI, KI VPLIVAJO NA PLANIRANJE KADROV V TRGOVINSKEM PODJETJU XY
UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Smer: Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih procesov DEJAVNIKI, KI VPLIVAJO NA PLANIRANJE KADROV V TRGOVINSKEM PODJETJU XY Mentor:
More informationUNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO ZNAČILNOSTI USPEŠNIH TEAMOV
UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO ZNAČILNOSTI USPEŠNIH TEAMOV Ljubljana, julij 2003 ERNI CURK Študent ERNI CURK izjavljam, da sem avtor tega diplomskega dela, ki sem ga napisal pod
More informationUNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO
UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO NAČINI VODENJA V PODJETJIH PRIMERJAVA VODENJA V PROIZVODNJI IN RAZVOJU Ljubljana, september 2004 Mitja Dolžan KAZALO 1. UVOD...1 2. VODENJE...4
More informationSISTEM RAVNANJA PROJEKTOV V PODJETJU PRIMER PODJETJA LEK
Univerza v Ljubljani EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO SISTEM RAVNANJA PROJEKTOV V PODJETJU PRIMER PODJETJA LEK Ljubljana, maj 2006 Gorazd Mihelič IZJAVA Študent Gorazd Mihelič izjavljam, da sem avtor
More informationSTRES - KLJUČNI DEMOTIVATOR ZAPOSLENIH: ŠTUDIJA PRIMERA
UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO STRES - KLJUČNI DEMOTIVATOR ZAPOSLENIH: ŠTUDIJA PRIMERA Ljubljana, julij 2011 LIDIJA BREMEC IZJAVA Študent/ka Lidija Bremec izjavljam, da sem avtor/ica
More informationPROCES ZAPOSLOVANJA V MERKUR, D. D.
UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Smer: organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih procesov PROCES ZAPOSLOVANJA V MERKUR, D. D. Mentor: red. prof. dr. Jože Florjančič Kandidat:
More informationDefinicija uspešnega menedžerja v družinskem podjetju
Definicija uspešnega menedžerja v družinskem podjetju Urška Metelko* Fakulteta za organizacijske študije v Novem mestu, Novi trg 5, 8000 Novo mesto, Slovenija ursimetelko@hotmail.com Povzetek: Namen in
More informationUČINKOVITO VODENJE INFORMACIJSKIH PROJEKTOV V DRŽAVNEM ORGANU
UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO UČINKOVITO VODENJE INFORMACIJSKIH PROJEKTOV V DRŽAVNEM ORGANU Ljubljana, november 2003 TOMAŽ ABSEC IZJAVA Študent Tomaž Absec izjavljam, da sem
More informationHydrostatic transmission design Tandem closed-loop circuit applied on a forestry cable carrier
Hydrostatic transmission design Tandem closed-loop circuit applied on a forestry cable carrier Vincent KNAB Abstract: This article describes a way to design a hydraulic closed-loop circuit from the customer
More informationPROCES ZAPOSLOVANJA KADROV V PODJETJU METREL D.D.
Organizacija in management kadrovskih in izobraţevalnih procesov PROCES ZAPOSLOVANJA KADROV V PODJETJU METREL D.D. Mentor: viš. pred. mag. Franc Belčič Kandidatka: Anja Buh Kranj, september 2011 ZAHVALA
More informationDOBA FAKULTETA LETNI POGOVORI V PODJETJU METAL RAVNE D. O. O. ZA UPORABNE POSLOVNE IN DRUŽBENE ŠTUDIJE MARIBOR. (diplomsko delo) Polona Vrabič
DOBA FAKULTETA ZA UPORABNE POSLOVNE IN DRUŽBENE ŠTUDIJE MARIBOR LETNI POGOVORI V PODJETJU METAL RAVNE D. O. O. (diplomsko delo) Polona Vrabič Maribor, 2010 Mentor: mag. Anton Mihelič Lektorica: Vesna Glinšek,
More informationDELOVNA SKUPINA ZA VARSTVO PODATKOV IZ ČLENA 29
DELOVNA SKUPINA ZA VARSTVO PODATKOV IZ ČLENA 29 16/SL WP 243 rev. 01 Smernice o pooblaščenih osebah za varstvo podatkov Sprejete 13. decembra 2016 Kot so bile nazadnje revidirane in sprejete 5. aprila
More informationPLAČNI SISTEM V JAVNEM SEKTORJU S POUDARKOM NA SISTEMU NAPREDOVANJ IN NAGRAJEVANJ JAVNIH USLUŽBENCEV
B&B VIŠJA STROKOVNA ŠOLA Program: Organizator poslovanja Modul: Analiza in psihologija dela PLAČNI SISTEM V JAVNEM SEKTORJU S POUDARKOM NA SISTEMU NAPREDOVANJ IN NAGRAJEVANJ JAVNIH USLUŽBENCEV Mentorica:
More informationANALIZA IN VREDNOTENJE ORGANIZACIJSKE KULTURE V PODJETJU MERCATOR PEKARNA GROSUPLJE D.D.
UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO ANALIZA IN VREDNOTENJE ORGANIZACIJSKE KULTURE V PODJETJU MERCATOR PEKARNA GROSUPLJE D.D. Ljubljana, marec 2004 EVA URATNIK IZJAVA Študentka Eva Uratnik
More informationEnako plačilo za enako delo in plačna vrzel med spoloma
Projekt se izvaja s pomočjo sredstev Evropske komisije Enako plačilo za enako delo in plačna vrzel med spoloma Mag. Andreja Poje, Metka Roksandić Ljubljana, november 2013 Izdajatelj: Zveza svobodnih sindikatov
More informationProjektna pisarna v akademskem okolju
UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Anja Inkret Projektna pisarna v akademskem okolju Diplomsko delo Ljubljana, 2009 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Anja Inkret Mentor: Doc.
More informationUNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE. Žiga Cmerešek. Agilne metodologije razvoja programske opreme s poudarkom na metodologiji Scrum
UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Žiga Cmerešek Agilne metodologije razvoja programske opreme s poudarkom na metodologiji Scrum Diplomsko delo Ljubljana, 2015 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA
More informationMerjenje potenciala po metodologiji DNLA
raziskava vodstvenega potenciala srednjega menedžmenta v podjetjih v sloveniji Merjenje potenciala po metodologiji DNLA 1. UVOD namen raziskave V teoriji je tako, da imajo slabo vodena podjetja ravno toliko
More informationObvladovanje časa s pomočjo sodobne informacijske tehnologije
Univerza v Ljubljani Fakulteta za računalništvo in informatiko Mojca Ješe Šavs Obvladovanje časa s pomočjo sodobne informacijske tehnologije MAGISTRSKO DELO MAGISTRSKI PROGRAM RAČUNALNIŠTVO IN INFORMATIKA
More informationUGOTAVLJANJE IN ZAGOTAVLJANJE KAKOVOSTI V OSNOVNI ŠOLI: študija primera
UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE MANCA MARETIČ PAULUS UGOTAVLJANJE IN ZAGOTAVLJANJE KAKOVOSTI V OSNOVNI ŠOLI: študija primera MAGISTRSKO DELO LJUBLJANA, 2009 1 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA
More informationEVROPSKO RIBIŠTVO V ŠTEVILKAH
EVROPSKO RIBIŠTVO V ŠTEVILKAH V spodnjih preglednicah so prikazani osnovni statistični podatki za naslednja področja skupne ribiške politike (SRP): ribiška flota držav članic v letu 2014 (preglednica I),
More informationK O L E K T I V N A P O G O D B A
K O L E K T I V N A P O G O D B A ZA DEJAVNOST ZDRAVSTVA IN SOCIALNEGA VARSTVA SLOVENIJE 1 (Ur.l.RS, št: 15/94, 57/95,19/96, 56/98,76/98, 102/2000 in 62/2001) 1 neuradno prečiščeno besedilo, služi kot
More informationZgodovina projektnega vodenja in projektno vodenje danes
Zgodovina projektnega vodenja in projektno vodenje danes V podjetjih se dnevno soočajo s projekti in projektnim menedžmentom. Imajo tisoč in eno nalogo, ki jih je potrebno opraviti do določenega roka,
More informationDELO S KRAJŠIM DELOVNIM ČASOM V SLOVENIJI
UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Lara ŠTUMBERGER DELO S KRAJŠIM DELOVNIM ČASOM V SLOVENIJI Diplomsko delo Ljubljana 2007 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Lara ŠTUMBERGER Mentorica:
More informationKONCIPIRANJE PROJEKTA IZGRADNJE PROIZVODNEGA OBJEKTA V FARMACEVTSKI INDUSTRIJI
UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Smer: Organizacija in management delovnih sistemov KONCIPIRANJE PROJEKTA IZGRADNJE PROIZVODNEGA OBJEKTA V FARMACEVTSKI INDUSTRIJI Mentor: izr. prof.
More informationUNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO OBVLADOVANJE VIROV V MULTIPROJEKTNEM OKOLJU S PROGRAMSKIM ORODJEM MS PROJECT SERVER
UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO OBVLADOVANJE VIROV V MULTIPROJEKTNEM OKOLJU S PROGRAMSKIM ORODJEM MS PROJECT SERVER Ljubljana, september 2007 DEAN LEVAČIČ IZJAVA Študent Dean Levačič
More informationOD IDEJE DO SUGESTIJE ZA IZBOLJŠANO INVENCIJO
REPUBLIKA SLOVENIJA UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA Magistrsko delo OD IDEJE DO SUGESTIJE ZA IZBOLJŠANO INVENCIJO MAJ, 2008 ALEŠ PREMZL 2 REPUBLIKA SLOVENIJA UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA
More informationUPOŠTEVANJE PRINCIPOV KAKOVOSTI PRI RAZLIČNIH AVTORJIH IN MODELIH KAKOVOSTI
UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO UPOŠTEVANJE PRINCIPOV KAKOVOSTI PRI RAZLIČNIH AVTORJIH IN MODELIH KAKOVOSTI Ljubljana, september 2002 VASILJKA ŠEGEL IZJAVA Študentka Vasiljka Šegel
More informationMARTIN VERSTOVŠEK UPORABA ORODIJ ZA VODENJE PROJEKTOV IT V MAJHNI RAZVOJNI SKUPINI DIPLOMSKO DELO NA VISOKOŠOLSKEM STROKOVNEM ŠTUDIJU
UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA RAČUNALNIŠTVO IN INFORMATIKO MARTIN VERSTOVŠEK UPORABA ORODIJ ZA VODENJE PROJEKTOV IT V MAJHNI RAZVOJNI SKUPINI DIPLOMSKO DELO NA VISOKOŠOLSKEM STROKOVNEM ŠTUDIJU Mentor:
More informationRazvrščanje proizvodnih opravil z orodji za vodenje projektov
Elektrotehniški vestnik 71(3): 83 88, 2004 Electrotechnical Review, Ljubljana, Slovenija Razvrščanje proizvodnih opravil z orodji za vodenje projektov Dejan Gradišar, Gašper Mušič Univerza v Ljubljani,
More informationVeljavnost merjenja motivacije
UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Franc Pavlišič Veljavnost merjenja motivacije diplomsko delo Ljubljana, 2013 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Franc Pavlišič Mentorica: red.
More informationProjekt Fibonacci kot podpora uvajanju naravoslovja v vrtcih
UNIVERZA V LJUBLJANI PEDAGOŠKA FAKULTETA PREDŠOLSKA VZGOJA Štefanija Pavlic Projekt Fibonacci kot podpora uvajanju naravoslovja v vrtcih Magistrsko delo Ljubljana, 2014 UNIVERZA V LJUBLJANI PEDAGOŠKA FAKULTETA
More informationPROIZVODNI INFORMACIJSKI SISTEM: IMPLEMENTACIJA IN VPLIV NA POSLOVANJE PODJETJA
UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO PROIZVODNI INFORMACIJSKI SISTEM: IMPLEMENTACIJA IN VPLIV NA POSLOVANJE PODJETJA Ljubljana, junij 2014 PETER BAJD IZJAVA O AVTORSTVU Spodaj podpisani
More informationUNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE. Tamara Petelinek. Notranji dizajn kot spodbuda inovativnosti. Diplomsko delo
UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Tamara Petelinek Notranji dizajn kot spodbuda inovativnosti Diplomsko delo Ljubljana, 2012 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Tamara Petelinek
More informationIZBIRA IN OCENJEVANJE DOBAVITELJEV V PROIZVODNEM PODJETJU
UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA MARIBOR DIPLOMSKO DELO IZBIRA IN OCENJEVANJE DOBAVITELJEV V PROIZVODNEM PODJETJU Kandidatka: Klavdija Košmrlj Študentka rednega študija Številka indeksa:
More informationDELO DIPLOMSKEGA SEMINARJA Vpliv kulture na mednarodna pogajanja (The effect of culture on international negotiations)
UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA, MARIBOR DELO DIPLOMSKEGA SEMINARJA Vpliv kulture na mednarodna pogajanja (The effect of culture on international negotiations) Kandidat(ka): Anja Žnidarič
More informationRazvoj poslovnih aplikacij po metodi Scrum
UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA RAČUNALNIŠTVO IN INFORMATIKO Matej Murn Razvoj poslovnih aplikacij po metodi Scrum DIPLOMSKO DELO UNIVERZITETNI STROKOVNI ŠTUDIJSKI PROGRAM PRVE STOPNJE RAČUNALNIŠTVO
More informationVPLIV RAZDELJEVANJA NAPITNIN NA MOTIVACIJO ZAPOSLENIH:
UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Andrej Raspor VPLIV RAZDELJEVANJA NAPITNIN NA MOTIVACIJO ZAPOSLENIH: primerjava med gostinstvom in igralništvom Doktorska disertacija Ljubljana, 2010 UNIVERZA
More informationTermoelektrarna Šoštanj d. o. o.
Termoelektrarna Šoštanj d. o. o. Predstavitev Šoštanj 10. marec 2017 Agenda Splošne informacije o TEŠ Splošne informacije o bloku 6 TEŠ-splošne informacije Poslovni subjekt: Lastništvo: Osnovna dejavnost:
More informationKljučne besede: družinsko podjetje, nedružinsko podjetje, družina in njeni člani,
VPŠ DOBA VISOKA POSLOVNA ŠOLA DOBA MARIBOR ZAKLJUČNA STROKOVNA NALOGA Tatjana Vdovič Maribor, 2008 VPŠ DOBA VISOKA POSLOVNA ŠOLA DOBA MARIBOR DRUŽINSKA PODJETJA PRI NAS IN PO SVETU (diplomsko delo) Tatjana
More informationMESEČNI PREGLED GIBANJ NA TRGU FINANČNIH INSTRUMENTOV. Februar 2018
MESEČNI PREGLED GIBANJ NA TRGU FINANČNIH INSTRUMENTOV Februar 2018 1 TRG FINANČNIH INSTRUMENTOV Tabela 1: Splošni kazalci Splošni kazalci 30. 6. / jun. 31. 7. / jul. 31. 8. / avg. 30. 9. / sep. 31.10./
More informationVPLIV STANDARDOV NA KAKOVOST PROIZVODA IN VPLIV KAKOVOSTI NA PRODAJO IZDELKOV
ŠOLSKI CENTER CELJE SREDNJA ŠOLA ZA STROJNIŠTVO IN MEHATRONIKO VPLIV STANDARDOV NA KAKOVOST PROIZVODA IN VPLIV KAKOVOSTI NA PRODAJO IZDELKOV Avtor : Mentorji : Josip Pintar S - 4. b Denis Kač, univ. dipl.
More informationDRUŽINI PRIJAZNO PODJETJE
Univerza v Ljubljani Filozofska fakulteta Katedra za psihologijo dela in organizacije DRUŽINI PRIJAZNO PODJETJE Seminarska naloga pri predmetu Psihološka diagnostika in ukrepi v delovnem okolju Študijsko
More informationUNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO TEJA KUMP
UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO TEJA KUMP UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO ANALIZA STROŠKOV IN DOBROBITI UVEDBE NOVE TEHNOLOGIJE SANITARNIH SISTEMOV SANBOX
More informationPOVEČEVANJE UČINKOVITOSTI PROIZVODNJE V PODJETJU TIPRO KEYBOARDS S POUDARKOM NA UVEDBI CELIČNE PROIZVODNJE
UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO POVEČEVANJE UČINKOVITOSTI PROIZVODNJE V PODJETJU TIPRO KEYBOARDS S POUDARKOM NA UVEDBI CELIČNE PROIZVODNJE Ljubljana, januar 2012 TOMAŽ KERČMAR
More informationRepublike Slovenije DRŽAVNI ZBOR 956. o nacionalnem programu varnosti in zdravja pri delu (ReNPVZD18 27) Št.
Digitally signed by Matjaz Peterka DN: c=si, o=state-institutions, ou=web-certificates, ou=government, serialnumber=1236795114014, cn=matjaz Peterka Reason: Direktor Uradnega lista Republike Slovenije
More informationVodnik za uporabo matrike Učinek+
Vodnik za uporabo matrike Učinek+ Navodila za izvedbo delavnico Različica 1.0 (2016) Zahvala Vodnik za uporabo matrike Učinek+ smo razvili v okviru projekta mednarodnega sodelovanja, ki sta ga vodili nacionalna
More informationAnaliza managementa gradbenih projektov v Trimo d.d.
Univerza v Ljubljani Fakulteta za gradbeništvo in geodezijo Jamova 2 1000 Ljubljana, Slovenija telefon (01) 47 68 500 faks (01) 42 50 681 fgg@fgg.uni-lj.si Univerzitetni študij gradbeništva, Konstrukcijska
More informationRAZPOREJANJE PROIZVODNJE Z METODO ISKANJA S TABUJI
UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Program: Organizacija in management informacijskih sistemov RAZPOREJANJE PROIZVODNJE Z METODO ISKANJA S TABUJI Mentor: red. prof. dr. Miroljub Kljajić
More informationEden najbolj priznanih strokovnjakov na področju organizacijske kulture in spreminjanja le-te, Schein, definira kulturo kot vzorec temeljnih
Pomen organizacijske kulture za kakovost storitev v bančnih ustanovah Nataša Vrčon Tratar, spec. in dr. Boris Snoj Visoka šola za management v Kopru Nedvomno je organizacijska kultura kot notranja zavest
More informationŠtudija primera kot vrsta kvalitativne raziskave
66 SODOBNA PEDAGOGIKA 1/2013 Adrijana Biba Starman Adrijana Biba Starman Študija primera kot vrsta kvalitativne raziskave Povzetek: V prispevku obravnavamo študijo primera kot vrsto kvalitativnih raziskav.
More informationUstreznost odprtokodnih sistemov za upravljanje vsebin za načrtovanje in izvedbo kompleksnih spletnih mest: primer TYPO3
UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Vasja Ocvirk Ustreznost odprtokodnih sistemov za upravljanje vsebin za načrtovanje in izvedbo kompleksnih spletnih mest: primer TYPO3 Diplomsko delo Ljubljana,
More informationTRŽENJE NA PODLAGI BAZE PODATKOV NA PRIMERU CISEFA
UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA D I P L O M S K O D E L O TRŽENJE NA PODLAGI BAZE PODATKOV NA PRIMERU CISEFA Ljubljana, september 2004 MATEJA TROJAR IZJAVA Študentka MATEJA TROJAR izjavljam, da
More informationRAZVOJ APLIKACIJE ZA ZAJEM IN SPREMLJANJE PROIZVODNIH PODATKOV
UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija Smer informatika v organizaciji in managmentu RAZVOJ APLIKACIJE ZA ZAJEM IN SPREMLJANJE PROIZVODNIH
More informationAVTOMATIZIRANO KADROVANJE ZA OBLIKOVANJE VIRTUALNEGA TIMA MAGISTRSKO DELO
UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA RAČUNALNIŠTVO IN INFORMATIKO Matevž Kovačič AVTOMATIZIRANO KADROVANJE ZA OBLIKOVANJE VIRTUALNEGA TIMA MAGISTRSKO DELO Mentor: doc. dr. Marko Bajec Ljubljana, 2009 2 I
More informationRAVNATELJEVANJE PROJEKTOV
UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA RAČUNALNIŠTVO IN INFORMATIKO Marko Kobal RAVNATELJEVANJE PROJEKTOV DIPLOMSKO DELO NA UNIVERZITETNEM ŠTUDIJU Mentor: prof. dr. Franc Solina Somentor: dr. Aleš Jaklič Ljubljana,
More informationRepublike Slovenije DRŽAVNI ZBOR 784. o razglasitvi Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) O DELOVNIH RAZMERJIH (ZDR-1) Št.
Digitally signed by Spela Munih Stanic DN: c=si, o=state-institutions, ou=web-certificates, ou=government, serialnumber=1235444814013, cn=spela Munih Stanic Reason: Direktorica Uradnega lista Republike
More informationRAZVOJ ROČAJA HLADILNIKA GORENJE PO MERI KUPCA
UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA STROJNIŠTVO Marko TROJNER RAZVOJ ROČAJA HLADILNIKA GORENJE PO MERI KUPCA Univerzitetni študijski program Gospodarsko inženirstvo smer Strojništvo Maribor, avgust 2012 RAZVOJ
More informationSTRES V VSAKDANJEM ŢIVLJENJU
B&B VIŠJA STROKOVNA ŠOLA Program: Poslovni sekretar STRES V VSAKDANJEM ŢIVLJENJU Mentorica: Marina Vodopivec, univ. dipl. psih. Lektorica: mag. Nataša Koraţija, prof. slov. Kandidatka: Romana Koritnik
More informationDOLOČANJE PRIORITET PROJEKTOM Z VEČPARAMETRSKIM ODLOČANJEM
UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA RAČUNALNIŠTVO IN INFORMATIKO Marko Račeta DOLOČANJE PRIORITET PROJEKTOM Z VEČPARAMETRSKIM ODLOČANJEM DIPLOMSKO DELO UNIVERZITETNEGA ŠTUDIJA Mentor: prof. dr. Marjan Krisper
More informationMednarodni standardi. ocenjevanja vrednosti. International Valuation Standards Council
Mednarodni standardi ocenjevanja vrednosti 2013 International Valuation Standards Council Copyright 2013 International Valuation Standards Council. Avtorske pravice 2013 ima Odbor za mednarodne standarde
More informationAKTIVNOST PREBIVALCEV SLOVENIJE NA PODROČJU FITNESA V POVEZAVI Z NEKATERIMI SOCIALNO DEMOGRAFSKIMI ZNAČILNOSTMI
UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT AKTIVNOST PREBIVALCEV SLOVENIJE NA PODROČJU FITNESA V POVEZAVI Z NEKATERIMI SOCIALNO DEMOGRAFSKIMI ZNAČILNOSTMI DIPLOMSKA NALOGA MATEJ BUNDERLA LJUBLJANA 2008 UNIVERZA
More informationKLJUČNE BESEDE:, blagovna znamka, avtomobilska blagovna znamka, imidž, identiteta, prodaja, podjetje, avtomobili, kupci, potrošniki, konkurenti,
VPŠ DOBA VISOKA POSLOVNA ŠOLA DOBA MARIBOR IDENTITETA IN IMIDŽ BLAGOVNE ZNAMKE MERCEDES BENZ V PODJETJU AUTOCOMMERCE D.O.O. (diplomsko delo) Goran Čebulj Maribor, 2009 Mentor/Mentorica: mag. Vinko Zupančič
More informationJACKETS, FLEECE, BASE LAYERS AND T SHIRTS / JAKNE, FLISI, JOPICE, PULIJI, AKTIVNE MAJICE IN KRATKE MAJICE USA / UK / EU XS S M L XL XXL XXXL
MEN'S - CLOTHING SIZE GUIDES / MOŠKA TAMELA VELIKOSTI OBLEK JACKETS, FLEECE, BASE LAYERS AND T SHIRTS / JAKNE, FLISI, JOPICE, PULIJI, AKTIVNE MAJICE IN KRATKE MAJICE USA / UK / EU XS S M L XL XXL XXXL
More informationRAZVOJ PROCESOV V IT PO STANDARDU (27000)
UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Smer organizacijska informatika RAZVOJ PROCESOV V IT PO STANDARDU 17799 (27000) Mentor: izr. prof. dr. Robert Leskovar Kandidatka: Janja Žlebnik So-mentorica:
More informationOBVLADOVANJE KULTURNIH RAZLIK KOT KOMPETENCA MEDNARODNEGA TRŽNIKA
UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA MARIBOR DIPLOMSKO DELO OBVLADOVANJE KULTURNIH RAZLIK KOT KOMPETENCA MEDNARODNEGA TRŽNIKA Managing cultural differences as a competence of international
More informationAbsentizem in indeks delovne zmožnosti v invalidskem podjetju Mercator IP, d. o. o.
UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Maruša Podobnik Absentizem in indeks delovne zmožnosti v invalidskem podjetju Mercator IP, d. o. o. Diplomsko delo Ljubljana, 2016 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA
More informationRazvojne dileme družinskih podjetij - prehod v naslednjo generacijo: primerjalna analiza
UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Tanja Bitenc Razvojne dileme družinskih podjetij - prehod v naslednjo generacijo: primerjalna analiza Diplomsko delo Ljubljana, 2010 UNIVERZA V LJUBLJANI
More informationFAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE
UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Andraž Poje Vzhodnjaški pristopi k vodenju pri projektih Diplomsko delo Ljubljana, 2009 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Andraž Poje Mentor:
More informationSmernice za ocenjevalce
Evropski znak kakovosti (EQM European Quality Mark) Smernice za ocenjevalce L A U Q Y T I I T Y Q U A L www.europeanqualitymark.org R U R K EQM je znak kakovosti, ki so ga s skupnimi močmi razvili partnerji
More informationANALIZA ZMOGLJIVOSTI PROIZVODNEGA PROCESA Z METODO PRETOKA
UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA STROJNIŠTVO Specialistično delo ANALIZA ZMOGLJIVOSTI PROIZVODNEGA PROCESA Z METODO PRETOKA Maj, 2011 Andrej VAUPOTIČ Specialistično delo ANALIZA ZMOGLJIVOSTI PROIZVODNEGA
More informationUNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA SPECIALISTIČNO DELO SEBASTJAN ZUPAN
UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA SPECIALISTIČNO DELO SEBASTJAN ZUPAN UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA SPECIALISTIČNO DELO Analiza informacijske podpore planiranja proizvodnje v podjetju
More informationKONTROLERJEV GLASNIK ŠTEVILKA 13 OKTOBER 2006 VSEBINA: usmerjanje in usklajevanje razvoja podjetij.
KONTROLERJEV GLASNIK Uvodne misli VSEBINA: Zanesite se na lastne moči! Intervju z dr Alfredom Blazekom, Controller Akademie, Nemčija Strateško vodenje bi lahko bilo po 15-ih letih uporabe BSC uspešnejše
More informationIZGRADNJA ODLOČITVENEGA MODELA ZA IZBIRO IZBIRNIH PREDMETOV V DEVETLETNI OSNOVNI ŠOLI
UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Smer: Organizacijska informatika IZGRADNJA ODLOČITVENEGA MODELA ZA IZBIRO IZBIRNIH PREDMETOV V DEVETLETNI OSNOVNI ŠOLI Mentor: red. prof. dr. Vladislav
More informationUPORABA METODE CILJNIH STROŠKOV ZA OBVLADOVANJE PROJEKTOV V GRADBENIŠTVU
UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO UPORABA METODE CILJNIH STROŠKOV ZA OBVLADOVANJE PROJEKTOV V GRADBENIŠTVU Ljubljana, julij 2011 ANDREJA BREZOVNIK IZJAVA Študentka Andreja Brezovnik
More informationOBVLADOVANJE TVEGANJ PRI PROJEKTU IZGRADNJE PODATKOVNEGA OMREŽJA
UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO OBVLADOVANJE TVEGANJ PRI PROJEKTU IZGRADNJE PODATKOVNEGA OMREŽJA Ljubljana, marec 2016 MARKO PUST IZJAVA O AVTORSTVU Spodaj podpisan Marko Pust,
More informationUNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO PORTFELJSKI MANAGEMENT IN METODE INVESTICIJSKEGA ODLOČANJA
UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO PORTFELJSKI MANAGEMENT IN METODE INVESTICIJSKEGA ODLOČANJA Ljubljana, september 2006 PRIMOŽ ŠKRBEC 1 IZJAVA Študent Primož Škrbec izjavljam, da
More informationUNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA
UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO IRENA MUREN UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO ANALIZA UČINKOV UPORABE DIZAJNERSKEGA NAČINA RAZMIŠLJANJA PRI POUČEVANJU PODJETNIŠTVA
More informationRazvoj nepremičninskega projekta za trg
Univerza v Ljubljani Fakulteta za gradbeništvo in geodezijo Jamova 2 1000 Ljubljana, Slovenija telefon (01) 47 68 500 faks (01) 42 50 681 fgg@fgg.uni-lj.si Univerzitetni program Gradbeništvo, Komunalna
More informationANALIZA KADRA V DOLGOTRAJNI OSKRBI. Simona Smolej Jež (IRSSV), Mateja Nagode (IRSSV), Anita Jacović (SURS) in Davor Dominkuš (MDDSZ)
ANALIZA KADRA V DOLGOTRAJNI OSKRBI Simona Smolej Jež (IRSSV), Mateja Nagode (IRSSV), Anita Jacović (SURS) in Davor Dominkuš (MDDSZ) Ljubljana, december 2016 Kazalo vsebine 1. ANALIZA KADRA V DOLGOTRAJNI
More informationUNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE. Psihotronsko orožje mit ali realnost?
UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Tanja Stojko Psihotronsko orožje mit ali realnost? Diplomsko delo Ljubljana, 2010 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Tanja Stojko Mentor: red.
More informationPatenti programske opreme priložnost ali nevarnost?
Patenti programske opreme priložnost ali nevarnost? mag. Samo Zorc 1 2004 Članek skuša povzeti nekatere dileme glede patentiranja programske opreme (PPO), predvsem z vidika patentiranja algoritmov in poslovnih
More informationD I P L O M S K O D E L O
UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA D I P L O M S K O D E L O ANŽE PLEMELJ UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO PLANIRANJE PROIZVODNJE S PRIMEROM LIPBLED d.d. Ljubljana, oktober
More informationPROCES POGAJANJ IN KRIZNO KOMUNICIRANJE V NABAVI NA PRIMERU ZAVODA ŠOU
UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA MARIBOR DIPLOMSKO DELO PROCES POGAJANJ IN KRIZNO KOMUNICIRANJE V NABAVI NA PRIMERU ZAVODA ŠOU Kandidat: Andrej Bezjak Študent izrednega študija Št. indeksa:
More informationOkvir kompetenc EU za upravljanje in izvajanje ESRR in Kohezijskega sklada Smernice za uporabnike za okvir kompetenc EU in orodje za samoocenjevanje
Okvir kompetenc EU za upravljanje in izvajanje ESRR in Kohezijskega sklada Smernice za uporabnike za okvir kompetenc EU in orodje za samoocenjevanje Okvir kompetenc EU in orodje za samoocenjevanje sta
More informationINTEGRACIJA INTRANETOV PODJETJA S POUDARKOM NA UPRABNIŠKI IZKUŠNJI
UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ELEKTROTEHNIKO, RAČUNALNIŠTVO IN INFORMATIKO Mirko Tenšek INTEGRACIJA INTRANETOV PODJETJA S POUDARKOM NA UPRABNIŠKI IZKUŠNJI Diplomsko delo Maribor, julij 2016 Smetanova
More informationDELO DIPLOMSKEGA SEMINARJA ANALIZA POSLOVNEGA OKOLJA S POUDARKOM NA ANALIZI KONKURENCE NA PRIMERU PODJETJA»NOVEM CAR INTERIOR DESIGN D.O.O.
UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA, MARIBOR DELO DIPLOMSKEGA SEMINARJA ANALIZA POSLOVNEGA OKOLJA S POUDARKOM NA ANALIZI KONKURENCE NA PRIMERU PODJETJA»NOVEM CAR INTERIOR DESIGN D.O.O.«Analysis
More informationObvladovanje sprememb v izvedbi projekta
UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA Aljaž Stare Obvladovanje sprememb v izvedbi projekta Doktorska disertacija Ljubljana, 2010 Izjava o avtorstvu in objavi elektronske verzije doktorske disertacije
More informationOpis in uporaba strežnika Microsoft Team Foundation Server v projektnem delu
UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA RAČUNALNIŠTVO IN INFORMATIKO Simon Gotlib Opis in uporaba strežnika Microsoft Team Foundation Server v projektnem delu DIPLOMSKO DELO NA VISOKOŠOLSKEM STROKOVNEM ŠTUDIJU
More informationDelo v družinskem podjetju vpliv družinskega na poslovno življenje
UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Matjaž Zupan Delo v družinskem podjetju vpliv družinskega na poslovno življenje Diplomsko delo Ljubljana, 2010 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE
More informationŠport in socialna integracija
UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Neža Marolt Šport in socialna integracija Diplomsko delo Ljubljana, 2010 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Neža Marolt Mentor: doc. dr. Samo
More information