DEJAVNIKI, KI VPLIVAJO NA PLANIRANJE KADROV V TRGOVINSKEM PODJETJU XY

Size: px
Start display at page:

Download "DEJAVNIKI, KI VPLIVAJO NA PLANIRANJE KADROV V TRGOVINSKEM PODJETJU XY"

Transcription

1 UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Smer: Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih procesov DEJAVNIKI, KI VPLIVAJO NA PLANIRANJE KADROV V TRGOVINSKEM PODJETJU XY Mentor: red. prof. dr. Jože Florjančič Kandidatka: Tanja Alič Kranj, maj 2008

2 ZAHVALA Zahvaljujem se mentorju red. prof. dr. Jožetu Florjančiču za izkazano zaupanje, pomoč in nasvete pri izdelavi diplomskega dela. Zahvaljujem se tudi ga. Sandri Rebolj za pomoč, zbiranje podatkov in potrpežljivost. Zahvala gre tudi ga. Mojci Dolenc, ki mi je omogočila prvi stik s podjetjem. Hvala mojim domačim in prijateljem, ki so me podpirali in mi stali ob strani.

3 POVZETEK Ko sem izbirala naslov za mojo diplomsko nalogo si niti predstavljala nisem, da bom naletela na toliko težav. Ko sem iskala podjetje, ki bi bilo pripravljeno dati podatke o fluktuaciji, absentizmu, napredovanju, so mi kar po vrsti zapirali vrata. Izgovarjali so se češ da bi njihove zaposlene moja vprašanja le razburila, da sami izvajajo takšne ankete, da je to njihov interni problem Pa sem na koncu le našla podjetje, v katerem sem tudi sama nekaj let delala preko študentskega servisa, ki mi je dovolilo da uporabim njihove podatke, pod pogojem da ne objavim imena njihovega podjetja, ker je diplomska naloga javna in tako dostopna vsakomur. So pa podatki resnični in niso izmišljeni. S planiranjem kadrov si podjetje pomaga zagotoviti, da so ljudje z določeno izobrazbo in znanjem na ustreznih delovnih mestih. Razvoj kadrov naj bi pripeljal do optimalne usposobljenosti za delo, hkrati pa naj bi poudarjal tudi občutek pripadnosti podjetju. Med planiranjem kadrov in njihovim razvojem mora obstajati tesna povezanost. V diplomskem delu sem se posvetila predvsem dejavnikom, ki vplivajo na planiranje ustreznih kadrov, ki so zaradi vedno večjega nihanja v zaposlovanju kadrov znotraj podjetij in v zunanjem okolju vedno bolj aktualni. Namen diplomskega dela je izvedeti kako na planiranje kadrov vplivajo absentizem, napredovanje, zadovoljstvo zaposlenih. Naloga je razdeljena na teoretični in empirični del. Teoretični del je zasnovan na podlagi že obstoječe literature in sicer s področja kadrovske dejavnosti, planiranja kadrov, absentizma, napredovanja in zadovoljstva zaposlenih. Pri empiričnem delu mi je bila v veliko pomoč internetna stran podjetja ter interno gradivo, ki so mi ga priskrbeli v podjetju. Ta del obsega predstavitev podjetja, analizo kadrov glede na spol, izobrazbo, starost, absentizem, fluktuacijo, napredovanje, motiviranje zaposlenih OPREDELITEV OSNOVNIH POJMOV Planirati pomeni vnaprej razmišljati o nečem v prihodnosti in določati ustrezne ukrepe za ravnanje v prihodnosti. (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, stran 8) Kader - sama beseda izhaja iz francoske besede»cadre«- okvir česa- in pomeni osnovni sestav načrtno izšolanih delavcev oziroma njihovo strukturo. (Sedej, 1997, stran 80) Planiranje kadrov pomeni izhodišče za izdelavo plana izobraževanja, s tem pa napredovanja kadrov v podjetju. (Florjančič, Ferjan, Bernik,1999, stran 30) Beseda fluktuacija je latinskega izvora fluctuare in pomeni valovanje. (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, stran 143)

4 Absentizem običajno pomeni celotno neprisotnost na delovnem mestu. (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, stran 152) Napredovanje pomeni prehod delavca z delovnega mesta z določeno stopnjo zahtevnosti na drugo, zahtevnejše mesto.

5 ABSTRACT When I was selecting the title for my diploma thesis, I did not even imagine that I would encounter so many problems. When I was looking for a company that would be prepared to give information on staff turnover, absenteeism, promotion, they all just shut the doors on me. They made excuses as though my questions would only upset their employees and that they conduct such surveys by themselves, that it is their internal problem But finally I did find a company, in which I had also worked for a few years through student employment brokerage service, and it allowed me to use their data provided that I do not state the name of their company as the diploma thesis is of public character and thus accessible to anyone. Nevertheless, all data are true data and are not fictitious. Staff planning helps a company to ensure that people with certain education and knowledge are at proper workplaces. Staff development should lead to the optimum qualification for work, and the same time it should emphasize the feeling of loyalty to the company. There must be close links between staff planing and staff development. In my diploma thesis I addressed principally those factors that have influence on the planing of proper staff and that are of more and more interest inside companies as well as in the external environment due to the increasing fluctuation in recruitment of staff. The purpose of this diploma thesis is to find out what influence absenteeism, promotion and employees satisfaction have on staff planning. The thesis is divided in a theoretical part and empiric part. The theoretical part is based on the already existing literature in the field of staffing, staff planning, absenteeism, promotion and employees satisfaction. The company's website and internal material that the compay gave me were of great assistance to me in the empiric part. This part comprises the presentation of the company, staff analysis regarding sex, education, age, absenteeism, fluctuation, promotion, employee motivation DEFINITION OF TERMS Planning means to think in advance about something in the future and to determine appropriate measures for actions in the future. (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, page 8) The Slovenian word»kader«, meaning staff, originates from the French word»cadre«- time framework and it means the primary composition of systematically trained workers or their structure. (Sedej, 1997, page 80) Staff planning means a starting point for making an education plan and thus staff promotion in the company. (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, page 30)

6 The word fluctuation is of Latin origin»fluctuare«and it means undulation. (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, page 143) Absenteeism usually means total workplace absence. (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, page 152) Promotion means worker's transition from a workplace with a certain complexity level to another more demanding workplace.

7 KAZALO I. UVOD... 1 II. TEORETIČNI DEL PLANIRANJE SPLOŠNO O PLANIRANJU PLANIRANJE KADROV POJEM, KARAKTERISTIKE IN POMEN PLANIRANJA KADROV CILJI PLANIRANJA KADROV DEJAVNIKI, KI VPLIVAJO NA PLANIRANJE KADROV NAČELA PLANIRANJA KADROV VRSTE PLANIRANJA KADROV METODE IN TEHNIKE PLANIRANJA KADROV... 8 INDEKSNO-KORELACIJSKA METODA (IKB METODA)... 8 METODA INPUT-OUTPUT... 8 METODA MODELA (VZORCA)... 9 ANKETNA METODA... 9 NORMATIVNA METODA... 9 INDEKSNA METODA... 9 KOMPLEKSNA METODA... 9 DELFI METODA (METODA STROKOVNE OCENE) MREŽNO PLANIRANJE METODOLOGIJA PLANIRANJA KADROV V PODJETJU ABSENTIZEM (ODSOTNOST Z DELA) VRSTE ABSENTIZMA VZROKI ABSENTIZMA IZRAČUN ABSENTIZMA FLUKTUACIJA VRSTE FLUKTUACIJE VZROKI FLUKTUACIJE IZRAČUN FLUKTUACIJE VPLIV FLUKTUACIJE NA POMANJKANJE KADROV NAPREDOVANJE VRSTE NAPREDOVANJ DEJAVNIKI, KI VPLIVAJO NA NAPREDOVANJE III. EMPIRIČNI DEL...22 U 1. PREDSTAVITEV PODJETJA VIZIJA PODJETJA POSLANSTVO PODJETJA VPETOST V ŠIRŠE OKOLJE DRUŽBENA ODGOVORNOST PLANIRANJE KADROV V PODJETJU ANALIZA STRUKTURE KADROV V PODJETJU ANALIZA STRUKTURE KADROV PO ŠTEVILU ZAPOSLENIH ANALIZA STRUKTURE KADROV PO SPOLU ANALIZA STRUKTURE KADROV PO IZOBRAZBENIH SKUPINAH ANALIZA STRUKTURE KADROV PO STAROSTI ANALIZA STRUKTURE KADROV GLEDE NA POVPREČNO STOPNJO IZOBRAZBE ANALIZA ABSENTIZMA V PODJETJU ANALIZA NAPREDOVANJA V PODJETJU FLUKTUACIJA V PODJETJU MOTIVIRANJE ZAPOSLENIH ZAPOSLOVANJE INVALIDOV ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH IV. ZAKLJUČEK...46 V. LITERATURA IN VIRI...47 VI. KAZALO SLIK, TABEL IN GRAFOV...49

8 I. UVOD V času, ko se zaradi globalizacije trga razmere v poslovnem okolju vedno bolj zaostrujejo, je treba iskati vedno nove konkurenčne prednosti. Kot eden zadnjih virov konkurenčnosti so nam danes preostali kadri. Kakovostne kadre je treba pridobiti, sproti izpopolnjevati, ustrezno nagrajevati in nenazadnje še obdržati (Možina, 1998). Da bi podjetja lahko ostala konkurenčna tako na domačem kot na tujem trgu, je potrebno skrbeti za stalen razvoj kadrov. Pri tem mislimo na proces priprave, izvajanja in nadzorovanja vseh kadrovsko izobraževalnih postopkov, namenjenih strokovnemu, delovnemu in osebnostnemu razvoju zaposlenih. Temeljni cilj razvoja zaposlenih je, da se zaposleni pravočasno in učinkovito prilagajajo spremembam v organizaciji in okolju. Podjetja, ki znajo izbrati prave ljudi, in ki znajo izluščiti iz njih največ kar se da, si priborijo enkratno konkurenčno prednost. Izdelke in storitve lahko namreč konkurenca zlahka posnema, uslužbencev in njihovega dela pa se ne da, vsaj ne v celoti. Podjetje, ki je na področju izbire in razvoja kadrov maksimalno uspešno, si hkrati gradi prednost pred ostalo konkurenco. V diplomski nalogi bom opisala dejavnike, ki vplivajo na planiranje kadrov; absentizem, napredovanje, zadovoljstvo zaposlenih v enem največjih slovenskih trgovskih podjetij. V teoretičnem delu bom predstavila kaj sploh pomeni planiranje, nekaj o planiranju kadrov, cilje in načela planiranja kadrov, vrste ter metode in tehnike planiranja kadrov. Prav tako se bom lotila absentizma in napredovanja. Empirični del je zasnovan na predstavitvi podjetja, njegovi zgodovini, na kratko so predstavljeni tudi poslanstvo, vizija ter vpetost podjetja v družbeno okolje. Podjetje bom analizirala po spolu, izobrazbi, številu zaposlenih, starosti, absentizmu, zadovoljstvu zaposlenih, napredovanju.., gledano v obdobju od leta 2003 do leta Za fluktuacijo podjetje ni bilo pripravljeno dati podatkov, ker je to poslovna skrivnost. Tanja Alič: Dejavniki, ki vplivajo na planiranje kadrov v trgovinskem podjetju xy 1

9 II. TEORETIČNI DEL 1. PLANIRANJE 1.1. SPLOŠNO O PLANIRANJU V organizaciji je planiranje predvidevanje, kako naj bo neko delo opravljeno, da bi dosegli cilj. Planiranje vsebuje iskanje odgovorov na sledeča vprašanja: Kaj je potrebno opraviti, da bi dosegli cilj? Kdaj je potrebno opraviti? Kako je potrebno opraviti? Katere vire potrebujemo, da bi bilo neko delo opravljeno? Planiranje je torej določanje prihodnjega delovanja na osnovi predvidevanja prihodnosti. Planirati v organizaciji pomeni prikazati način, kako nekaj doseči. (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, stran 8) Planiranje je torej dejavnost, ki je ključna za to, da bo organizacija uspešna. Vendar pa zgolj planiranje samo po sebi še ne zagotavlja uspešnosti. Številne raziskave kažejo, da je med izvajanjem funkcije planiranja in uspešnostjo organizacije močna pozitivna korelacija. Tako Mescon in soavtorji (Mescon, M., Albert, M., Khedouri, F., (1985): Management, Harper&Row, Cambridge) ugotavljajo, da so podjetja, ki planirajo, bolj uspešna od tistih, ki funkcije planiranja ne izvajajo. Hkrati ta podjetja dosegajo večje tržne deleže in rast. Po njihovem namreč plani predstavljajo osnovo za sprotno merjenje rezultatov poslovanja. (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, stran 11) Tanja Alič: Dejavniki, ki vplivajo na planiranje kadrov v trgovinskem podjetju xy 2

10 2. PLANIRANJE KADROV 2.1. POJEM, KARAKTERISTIKE IN POMEN PLANIRANJA KADROV Obstaja vrsta definicij, ki opredeljujejo pojem planiranja kadrov. Lahko pa rečemo, da te definicije zajemajo naslednje elemente planiranja kadrov: Planiranje pomeni predvidevanje potrebnega števila kadrov za določeno časovno obdobje. Planiranje pomeni kritično analizo obstoječe strukture kadrov. Planiranje pomeni permanentno spremljanje in izpopolnjevanje kadrov. Planiranje kadrov pomeni sestavni del planiranja v podjetju. Planiranje kadrov pomeni izhodišče za izdelavo plana izobraževanja, s tem pa napredovanja kadrov v podjetju. (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, stran 30) Planiranje kadrov je sistematičen in kontinuiran proces spoznavanja potreb organizacije po kadrih, ob upoštevanju spreminjajočih se pogojev poslovanja organizacije in individualnih potreb posameznikov. Planiranje kadrov ima za cilj zagotoviti uspešnost organizacije in je sestavina procesa planiranja v organizaciji. (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, stran 14) Kadrovske dejavnosti, kakor jih opredeljuje Armstrong so prikazane na sliki 1 in so: Pridobivanje kadrov; Ohranjanje obstoječe kadrovske strukture; Motiviranje; Razvoj kadrov. PRIDOBIVANJE OHRANJANJE PLANIRANJE KADROV MOTIVIRANJE IMPLEMENTACIJA RAZVOJ Slika 1: Osnovni model kadrovske dejavnosti 1 1 Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, str. 12 Tanja Alič: Dejavniki, ki vplivajo na planiranje kadrov v trgovinskem podjetju xy 3

11 S pridobivanjem kadrov mislimo ugotavljanje od kje je možno dobiti kadre in aktivnost, ki jih moramo izvesti, da bomo pridobili potrebne kadre. Pri ohranjanju so mišljeni vsi mehanizmi za ohranjanje obstoječe kadrovske zasedbe. Pri tem gre za upravljanje s človeškim kapitalom v času zaposlitve. Od zaposlenega želimo priklicati vse znanje in veščine, s katerimi zaposleni razpolaga in jih usmeriti v doseganje poslovnih ciljev. Motiviranje pomeni nuditi materialno in nematerialno stimulacijo zaposlenim. V ta namen je smiselno razviti stimulativen motivacijski sistem. Razvoj pomeni vzpostaviti učinkovit sistem razvoja kadrov in sicer razvoj na strokovnem področju in razvoj, ki bo omogočal osebno rast. V ta sklop je zajet tudi razvoj karier. (Florjančič, Vukovič, 2001, stran 18, 19) Mescon pa kadrovske dejavnosti razume nekoliko širše. Kadrovske dejavnosti po Mescon-u prikazuje slika 2. PLANIRANJE KADROV PRIDOBIVANJE SELEKCIJA PLAČILO ORIENTACIJA/ SOCIALIZACIJA USPOSABLJANJE OCENJEVANJE USPEŠNOSTI RAZVOJ KARIER PROMOCIJA NAPREDOVANJE DEGRADACIJA PREMEŠČANJE ODPUŠČANJE Slika 2: Kadrovske dejavnosti po Mescon-u 2 V zvezi s pridobivanjem kadrov je na tem mestu pomembno omeniti, da ugotovimo, od kje je možno oziroma od kje bomo pridobivali potrebne kadre (npr.: znotraj same organizacije, v šolah, iz okolja). Pri selekciji gre za preizkušanje kandidatov za delo in izbor najprimernejših. V ta namen je smiselno izdelati metodologijo. Potrebno je razviti plačilni sistem znotraj organizacije. Socializacija oziroma orientacija predstavlja kontinuiran proces, katerega izvajamo zato, da bi ljudje razumeli, kaj organizacija od njih pričakuje. 2 Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, str. 13 Tanja Alič: Dejavniki, ki vplivajo na planiranje kadrov v trgovinskem podjetju xy 4

12 Usposabljanje (izobraževanje) predstavljajo vse oblike pridobivanja znanj, spretnosti in navad. V ta namen je potrebno vnaprej razviti učne vsebine, metode in planirati implementacijo. V zvezi z ocenjevanjem uspešnosti je potrebno razvijati kriterije za ocenjevanje in metode ocenjevanja. V zvezi s promocijo, napredovanji, degradacijami, premeščanji in odpuščanji je prav tako potrebno razviti procedure za izvajanje teh dejavnosti, predvsem pa metode komuniciranja za predstavitev tovrstnih odločitev osebju. V zvezi z razvojem karier je potrebno iskati možnosti za napredovanje in oblikovati kriterije, na podlagi katerih do napredovanja tudi pride. (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, stran 13, 14) Planiranje že po definiciji pomeni tudi predvidevanje virov, ki so potrebni za dosego ciljev organizacije. Ena od vsebin procesa planiranja v organizaciji je torej nujno tudi planiranje kadrov. Glede na vsebino planiranja so bile razvite številne metode, ki služijo kot orodje pri planiranju kadrov. Skupna značilnost metod planiranja kadrov je, da planiranje poteka v več fazah. ANALIZA SEDANJEGA STANJA KADROV (ŠTEVILO, STRUKTURA) OCENA POTREB V PRIHODNOSTI RAZVOJ INSTRUMENTOV ZA ZADOVOLJITEV BODOČIH POTREB Slika 3: Faze planiranja kadrov 3 Planiranje kadrov se logično začne z analizo sedanjega stanja kadrov. Gre za ugotavljanje števila kadrov, strukture (formalna izobrazba, dejanska usposobljenost, navade, produktivnost, starost, spol, ). Bistvena karakteristika analize naj bo ugotavljanje dejanske usposobljenosti, dejanskega znanja, spretnosti in navad, torej kakovosti kadrov. Gre za to, da ugotovimo, kaj z razpoložljivimi kadri lahko dosežemo. Pri tem seveda ne gre zgolj za ugotavljanje količine produktov oziroma storitev, ki jih obstoječi kadri lahko proizvedejo, pač pa predvsem za njihovo kakovost. Najzahtevnejša faza planiranja kadrov je ocena potreb za prihodnost. Zahtevna je vsaj zaradi dveh razlogov: Na prihodnost pogosto vplivajo dejavniki, na katere posamezniki, niti organizacija ne moreta vplivati; Napačna ocena potreb privede do hudih posledic. Potrebe za prihodnost lahko opredelimo šele, ko so poznani cilji organizacije. Na osnovi poznavanja sedanjega stanja in opredeljenih potreb za prihodnost moramo najti instrumente za zadovoljitev potreb. Opredelitev potreb za prihodnost 3 Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, stran 15 Tanja Alič: Dejavniki, ki vplivajo na planiranje kadrov v trgovinskem podjetju xy 5

13 v bistvu pomeni opredelitev ciljev izvajanja kadrovskih dejavnosti. Da bi te cilje dosegli, moramo izdelati program dejavnosti. (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, stran 14, 15) Iz vsega navedenega je razvidno, da je planiranje kadrov za zagotavljanje konkurenčnosti organizacije na trgu, izredno pomembno. S poznavanjem dejavnikov, ki vplivajo na planiranje in s tesnim sodelovanjem top managementa zagotavljamo pogoje za kakovostno planiranje kadrov. Pri tem upoštevamo: Ustrezno število zaposlenih glede na obseg načrtovanega dela Znanja in veščine, ki so potrebne za doseganje ciljev. (Florjančič, Vukovič, 2001, stran 19) 2.2. CILJI PLANIRANJA KADROV Cilje planiranja kadrov v organizacijah torej lahko povzamemo kot: Pridobiti in ohraniti potrebno število in profil kadrov, ki jih organizacija potrebuje; Predvidevati probleme v zvezi s številom kadrov (višek, pomanjkanje); Razvijati, izobraževati in drugače prilagajati kadre potrebam organizacije; Omejiti odvisnost od zunanjih virov kadrov ključnih profilov, kar pomeni vzpostaviti zaupanje med posamezniki in organizacijo. (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, stran 15, 16) 2.3. DEJAVNIKI, KI VPLIVAJO NA PLANIRANJE KADROV Z dejavniki, ki vplivajo na planiranje kadrov v pogojih globalne ekonomije se soočajo države članice Evropske unije že nekaj časa. Zato je smiselno te izkušnje upoštevati in jih smiselno prenesti v svoje okolje. Dejavniki, ki jih pri planiranju kadrov ne bi smeli prezreti, so: Generacijske razlike (starejši delavci, generacija»baby boom, generacija X) Kulturne razlike (potrebno je predvideti v kakšno sredino bomo razporedili posameznika) Vojna za talente (uspešnejši v boju za talente so vedno tisti, ki so hitrejši, fleksibilnejši in tisti, ki se znajo najbolj približati hotenjem posameznika) Spreminjanje delovnih mest (nove tehnologije narekujejo nov tempo, nove povezave, nova znanja in nova delovna mesta) (Florjančič, Vukovič, 2001, stran 19-22) 2.4. NAČELA PLANIRANJA KADROV K osnovnim načelom (principom) prištevamo: Načelo znanstvenosti Dolgoročni plan razvoja kadrov vzporejamo s scenarijem za film, ki se dela v določenih časovnih presledkih. Tako v planu kot v scenariju so določene vloge in igralci, interieri in eksterieri, razlikujeta se samo razplet in konec. Te Tanja Alič: Dejavniki, ki vplivajo na planiranje kadrov v trgovinskem podjetju xy 6

14 neznanke znanstveno predvidevamo z ustreznimi domnevami, na osnovi sistemov analiz, ocene vrednosti in prognoz v dialektičnem pogledu. Načelo integralnosti Z načelom integralnosti razvoja kadrov pojmujemo človeka v vsej njegovi popolnosti. Od tod imamo štiri vrste in več podvrst kadrovskega planiranja: Razvojno pričakovane spremembe razvoja kadrov, Inovativno velike spremembe, nove povezave, dodatne cilje in programe, Alokacijsko bilanco kadrov, usklajeno z ekonomskimi in tehničnimi strukturami, Adaptivno pri razvoju kadrov je treba upoštevati dogodke v okolici (domače in inozemske okoliščine). Načelo realnosti Plani razvoja kadrov morajo biti realni, sicer nastajajo frustracije in travme, kar zadeva usodo ljudi. Planiranje je stalen proces, zato moramo kontinuirano planirati. Načelo realnosti in konkretnosti Kadrovski plani morajo biti elastični, da se lahko medsebojno usklajujejo z drugimi podsistemi. Vsaka sprememba v bistvenih elementih pogojuje tudi plansko rebalansiranje v konkretnih sredinah. (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, stran 32) 2.5. VRSTE PLANIRANJA KADROV S plani se lahko zajame vse dogodke v nekem časovnem razdobju. Kot druge gospodarske plane, tudi plane kadrov delimo glede na vsebino, čas in obseg. Tako delimo (pod)plane po vsebini v: Plan strukture potrebnega kadra, Plan pridobivanja in vključevanja kadrov, Plan izobraževanja kadrov, Plan sprejema in razporejanja, Plan napredovanja in premeščanja, Plan štipendiranja in pripravništva, Plan drugih ukrepov. (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, stran 41) Glede na čas delimo plane kadrov v: Perspektivne (dolgoročne) plane, ki zajemajo obdobje, daljše od pet let, Srednjeročne plane, ki se v praksi izdelujejo za razdobje od enega do pet let, Kratkoročne plane, to so plani za razdobje enega leta. Sem lahko prištevamo tudi operativne plane kot posamezne dele letnega plana. Po obsegu pa ločimo plane kadrov v: Generalne plane, ki zajemajo celotno podjetje (rečemo jim tudi skupni plani), Posebne plane, ki se nanašajo na posamezne organizacijske enote (lahko bi jih imenovali tudi pomožni plani). (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, stran 42) Tanja Alič: Dejavniki, ki vplivajo na planiranje kadrov v trgovinskem podjetju xy 7

15 2.6. METODE IN TEHNIKE PLANIRANJA KADROV Za ugotavljanje bodočih potreb po kadrih obstaja vrsta različnih metod. Katero metodo bomo uporabili pri določanju potrebnega števila kadrov za določeno časovno razdobje, je odvisno od več dejavnikov, kot so npr.: a) plansko obdobje, b) velikost podjetja, c) dejavnost podjetja, d) uvajanje tehnike, tehnologije, e) statistični podatki, s katerimi razpolaga podjetje. Poleg tega poudarjajo nekateri avtorji pomembnost raznih determinant, ki kažejo razne smeri planiranja kadrov, in sicer: a) prva determinanta kaže demografsko smer možnosti napredovanja števila kadrov. b) Druga determinanta pa gre v smeri analize bodočega gospodarskega razvoja in antipacije (predvidevanja) ekonomske strukture. (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, stran 47) INDEKSNO-KORELACIJSKA METODA (IKB METODA) IKB metoda je ekonometrijska metoda, ki zajema širok spekter medsebojno odvisnih variabel v razvoju gospodarstva in kadrov. Izhodiščna osnova je indeks pojavov v preteklem obdobju, obsegajoč tudi znanstveno-tehnološki napredek. Z indeksom kot relativno mero se prikazujejo postopne spremembe kadrov v medsebojnem odnosu z drugimi ekonomskimi pojavi. Njihovo povezanost se izračuna s pomočjo koeficienta korelacije. V nadaljnih izračunavanjih namesto z indeksom operiramo s poprečno stopnjo rasti kadrov, ki jo s pomočjo korena N-1 dobimo iz indeksa, prikazuje pa poprečno letno rast v nekem obdobju. To stopnjo korigiramo s koeficientom korelacije med izobrazbeno strukturo in družbenim proizvodom. S tem se rast kadrov v prihodnosti vzpostavi v sorazmerni odnos njene odvisnosti in povezanosti z rastjo družbenega proizvoda. Čeprav je IKB metoda kvantitativne narave in ima svoj matematični izraz, je v njo vgrajeno več kvalitativnih elementov kadrovske in izobraževalne vsebine. METODA INPUT-OUTPUT Ta metoda enakomerno povezuje neposredno potrebno število diplomiranih učencev in študentov z odrejeno stopnjo ekonomske rasti, pri čemer se ne izogne oceni potreb po raznih poklicih. S pomočjo serij linearnih enačb povežemo število tistih, ki zaklučujejo obvezen izobraževalni nivo, in število oseb v vsakem izobraževalnem nivoju z ustreznim obsegom proizvodnje. Tanja Alič: Dejavniki, ki vplivajo na planiranje kadrov v trgovinskem podjetju xy 8

16 METODA MODELA (VZORCA) Bistvo metode je v vzporejanju kadrovskih struktur sorodnih podjetij enakega oziroma podobnega nivoja tehnične opremljenosti. Kot merilo tehnične opremljenosti vzamemo podatke o osnovnih sredstvih po nabavni ceni na delavca in jih povežemo z neto produktom na delavca. Če se ti podatki približajo podatkom o neto produktu in osnovnim sredstvom na zaposlenega v naslednjem obdobju podjetja, ki vrši projekcijo, pričnemo snemati kadrovsko strukturo podjetja. Metoda modela nam lahko koristi tudi pri ugotavljanju notranjih rezerv kadrov. ANKETNA METODA To metodo uporabljajo v nekaterih državah tako, da izberejo večji ali manjši vzorec podjetij, ki posredujejo svoje potrebe po kadrih bodisi kratkoročno ali dolgoročno. Prednost te metode kolikor gre za kratkoročno planiranje je v tem, da planerji ne upoštevajo tehnoloških sprememb in predvidenega porasta produktivnosti dela, ker domnevajo, da so te spremembe v podjetju že upoštevali. V primeru dolgoročnega planiranja je težko predvidevati učinek tehnoloških sprememb. NORMATIVNA METODA Osnova normativne metode so časovni in količinski normativi (norme dela), ki so rezultat tehnične in tehnološke obdelave posameznih proizvodov ter osnova za celotno planiranje proizvodnje. Normativna metoda planiranja kadrov (delavcev) je največkrat izražena v obliki vzorcev (formule), ki imajo v števcu obseg proizvodnje, a v imenovalcu normativ na enega delavca. INDEKSNA METODA Indeksna metoda temelji na predpostavki, da se gibanje kadrov lahko ugotovi na podlagi razmerja planiranega obsega proizvodnje in proizvodnosti dela. To je metoda na indeksno izraženih in statistično ugotovljenih kazalcih ter je zlasti primerna za planiranje kadrov v skupnih službah in oddelkih izven neposredne proizvodnje. KOMPLEKSNA METODA S kompleksno metodo izračunavamo globalne potrebe po kadrih in po posameznih kategorijah. Kompleksna metoda vsebuje vse bistvene faktorje za planiranje kadrov, in to: rast proizvodnje, rast produktivnosti in obstoječe stanje kadrov, še posebej pa ugotavlja izgubo kadrov. Metoda izhaja iz obstoječega stanja in strukture kadrov ter iz poprečne rasti proizvodnje in proizvodnosti dela v preteklem obdobju. Uporablja se predvsem za perspektivno planiranje kadrov. Tanja Alič: Dejavniki, ki vplivajo na planiranje kadrov v trgovinskem podjetju xy 9

17 DELFI METODA (METODA STROKOVNE OCENE) Delfi (Delphi) metoda je dobila ime po starogrškem hramu, kjer so se, kot pravi bajeslovno izročilo, zbirali bogovi iz grške mitologije, da bi projicirali bodočnost. Je ena izmed metod konvergentnega usklajevanja, za katere je značilno, da so osnovane na zbiranju, analiziranju in usklajevanju odgovorov ustreznega števila strokovnjakov ekspertov za določena vprašanja znanosti in tehnologije. Najprej izdelamo vprašalnik, kjer so postavljena vprašanja povezana s problemom, ki ga raziskujemo. Vprašalnik pošljemo vsem strokovnjakom ekspertom. Dobljene odgovore na prvi vprašalnik analiziramo in sistematiziramo. Nato izdelamo drugi vprašalnik, ki eksperte informira o odgovorih na prvi vprašalnik. Na enak način izdelamo tretji, četrti itd. vprašalnik. Tako se posamezna stališča usklajujejo. Končni rezultat je dosežen, ko so odgovori usklajeni z večino anketnih ekspertov. (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, stran 56-64) MREŽNO PLANIRANJE Kot metoda planiranja projektov je primerna metoda mrežnega planiranja. S to metodo planiramo tudi potrebe po kadrih v posameznih fazah projekta oziroma za izvedbo posameznih dejavnosti v projektu. Metoda mrežnega planiranja je močno orodje za planiranje vseh vrst projektov. Je zelo pregradna, saj z njo lahko grafično prikažemo dogodke, dejavnosti in potrebe po virih. Primerna je tako za analizo kot tudi sintezo. Cilji mrežnega planiranja kadrov v projektu so: držati se postavljenih rokov za dosego posameznih ciljev, doseči optimalno zasedenost kapacitet, doseči razpoložljivost kadrov za izvedbo posameznih dejavnosti (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, stran 65-66). Obstajajo še druge metode planiranja kadrov, kot so: Metoda mednarodnega vzporejanja, Metoda linearne ekstrapolacije, Metoda ad hoc, Metoda družbenih ciljev, Matematična metoda, Metoda analize kadrov, Metoda produktivnosti ali proizvodne sposobnosti, Metoda linearnega programiranja, Analiza regresije (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, stran 78-79) METODOLOGIJA PLANIRANJA KADROV V PODJETJU Metodologija planiranja kadrov v podjetju je izdelana na osnovi dobljenih podatkov iz teoretičnega dela in analize obstoječega stanja planiranja kadrov v podjetju. Izhodišče planiranja kadrov je v proizvodnem programu (poslovnem programu) oziroma v ciljih organizacije za eno ali več let vnaprej. Tu mora biti navedeno, koliko Tanja Alič: Dejavniki, ki vplivajo na planiranje kadrov v trgovinskem podjetju xy 10

18 kadrov in kakšne kadre potrebujemo v prihodnosti (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, stran 88). (A) IZHODIŠČA, PLAN NALOG, CILJEV, PROGRAMA DELA PODJETJA (B) PREDVIDENO ŠTEVILO IN STRUKTURA KADROV ZA PLANSKO OBDOBJE (C) OBSTOJEČE STANJE KADROV V PODJETJU (D) PREGLED KOREKTIVNIH FAKTORJEV (E) POTREBE (PLAN) KADROV ZA PLANSKO OBDOBJE (F) NAČIN ZAGOTAVLJANJA IN SPREMLJANJA POTREB PO KADRIH (G) PREGLED NALOG, ZADOLŽITEV PRI PLANIRANJU KADROV Slika 4: Metodologija planiranja kadrov 4 Prvih pet A, B, C, D, E opisuje potek planiranja kadrov in proizvodnih poslovnih ciljev prek posnetka obstoječega stanja in pregleda korektivnih faktorjev do izračunanih potreb po kadrih. Naslednji dve stopnji F in G pa opisujeta logično nadaljevanje planiranja kadrov, to je način zagotavljanja in spremljanja potreb po kadrih in pregled zadolžitev posameznih strokovnih služb, poslovodnih organov in drugih dejavnikov, ki skrbijo za planiranje kadrov (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, stran 89). 4 Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, stran 89 Tanja Alič: Dejavniki, ki vplivajo na planiranje kadrov v trgovinskem podjetju xy 11

19 3. ABSENTIZEM (ODSOTNOST Z DELA) Definicije za absentizem so zelo različne. Običajno pomeni absentizem celotno neprisotnost na delovnem mestu. Sem štejemo izostanke, zamude, izhode, odsotnost z dela na delu. Ker nimamo vseh ustreznih podatkov o spremljanju absentizma, največkrat v podjetju govorimo le o tistem absentizmu, ki je omejen na celodnevne izostanke. Prav tako kot za fluktuacijo, velja tudi za absentizem, da vse oblike absentizma vplivajo na nedoseganje realizacije postavljenih ciljev podjetja, oziroma da nam pokazatelji absentizma nakazujejo povečanje obstoječega števila kadrov (kot korektivni faktor) za realizacijo postavljenih ciljev. Za absentizem lahko rečemo, da je bolj reakcija na določeno nezadovoljstvo kot pa navada. V spremenjenih proizvodnih razmerah se spreminjata tudi oblika in obseg izostankov z dela (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, stran 152, 153) VRSTE ABSENTIZMA Absentizem lahko opredelimo glede na trajanje in glede na frekvenco. Problemi, ki jih povzroča absentizem, se kažejo predvsem takrat, ko se poveča frekvenca, in ne toliko, ko se poveča trajanje absentizma v podjetju. S. Možina pri absentizmu loči naslednje informacijske podatke: a) oblika absentizma ali kategorija absentizma, to so različni izostanki, ki so lahko upravičeni oziroma neopravičeni, ti pa so: Bolniški izostanki, Študijski izostanki, Službeni izostanki; b) frekvenca absentizma, to so izostanki, ki so pri nekaterih ljudeh in vrstah aktivnosti bolj ali manj pogosti; c) trajanje absentizma, ki lahko sestoji iz: Krajših zamud (prihajanje, odhajanje); Nekaj urnih do enodnevnih izostankov; Izostankov, ki trajajo več dni; d) distribuiranost izostankov: V teku leta (tedna, meseca), Pri različnih kategorijah zaposlenih (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, stran 153). Tanja Alič: Dejavniki, ki vplivajo na planiranje kadrov v trgovinskem podjetju xy 12

20 3.2. VZROKI ABSENTIZMA Vzroki, ki povzročajo absentizem, so zelo različni. Tako jih lahko opredelimo na: a) objektivne vzroke in b) subjektivne vzroke. Objektivni vzroki so lahko: Pravni, Ekonomski, Geografski itd. To so tisti, na katere praviloma ne moremo vplivati, da bi jih zmanjšali. Lažje pa vplivamo na subjektivne vzroke, ki so lahko: Pretežno psihične narave in Pretežno socialne narave. Janez Jerovšek meni, da so v stopnji odsotnosti z dela med podjetji dokajšnje razlike in da teh razlik ne moremo zadovoljivo razložiti s težjimi delovnimi razmerami, zunanjimi objektivnimi okoliščinami in podobno. To pomeni, da moramo za velik del razlik v stopnji odsotnosti med podjetji iskati vzroke v samih podjetjih, to je v njihovih strukturalnih značilnostih (Skupina avtorjev, 2002, stran 112). Dejavniki, ki vplivajo v organizaciji na absentizem, bi bili lahko naslednji: Delovna disciplina, Oblika vodenja, Odnos med poslovodnimi in drugimi delavci, Odnos med organizacijskimi skupinami in podobno. Znotraj podjetja pomembno vplivajo na absentizem tudi medsebojni odnosi. Predvsem je pomemben pretok informacij, in sicer po katerih kanalih (poteh) potekajo informacije in njih intenziteta. Tako kot pri fluktuaciji je priporočljivo tudi za absentizem, da upoštevamo časovno razdobje absentizma, ki je v enakem razmerju kot časovno razdobje, za katerega planiramo kadre (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, stran 153, 154). Zadovoljstvo, ki ga nekdo doživlja ob delu, je prav tako pomembno. Zadovoljstvo z delom samoupravnih organov je odvisno od interesov, ki jih imajo delavci, oziroma koliko so skupni in posamezni interesi enaki. Zadovoljstvo z dohodkom je odvisno od razvitosti materialnih osnov v organizaciji in potreb pri posameznikih. Na absentizem vpliva tudi nezadovoljstvo z delom. V tem se zrcalijo splošni pogoji dela, ustreznost dela osebni kvalifikaciji in težavnosti dela. Razlika med tistim, kar nekdo vlaga v delo, in tistim, kar od dela prejema, je pogosto vir nezadovoljstva pri delu (Možina, 1975, stran 119). Tanja Alič: Dejavniki, ki vplivajo na planiranje kadrov v trgovinskem podjetju xy 13

21 3.3. IZRAČUN ABSENTIZMA ABSENTIZEM = število izgubljenih delovnih dni v dol. obdobju 100 povprečov število zaposlenih število vseh delovnih dni Ta formula ima tudi svojo pomanjkljivost, ker absentizem prikaže enostransko, saj upošteva le trajanje, ne pa tudi frekvenco. Ker je absentizem na področju dela negativen pojav, je pomembna njegova stopnja. Izražamo jo v številu oz procentu izgubljenih delovnih dni. Delež delovnih dni izračunamo kot razmerje med številom izgubljenih delovnih dni in produktom povprečnega števila zaposlenih ter številom vseh delovnih dni v nekem obdobju. (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, stran 154) Tanja Alič: Dejavniki, ki vplivajo na planiranje kadrov v trgovinskem podjetju xy 14

22 4. FLUKTUACIJA Beseda fluktuacija je latinskega izvora fluctuare in pomeni valovanje. Torej pomeni beseda fluktuirati valovati, nihati, se nenehno spreminjati. Z besedo fluktuacija označujemo dinamično gibanje delavcev, ki se odraža v odlivu ali točneje v odhodu delavcev iz podjetja. Lahko rečemo, da je to tudi izguba delavcev zaradi določenih in različnih vzrokov. Fluktuacija predstavlja odhajanje delavcev, zaposlenih v organizaciji, ki imajo namen skleniti delovno razmerje v kakšni drugi organizaciji, pri tem pa se ta odhod izkaže kot nadomestna potreba. Fluktuacija je pojav, ki postaja v današnjem času pomemben dejavnik ne samo v gospodarskem življenju, temveč tudi v socialnem, saj pomeni odhajanje delavcev tudi spreminjanje strukture prebivalstva tako na regionalnem, državnem pa tudi na mednarodnem nivoju. Na povečano fluktuacijo najpogosteje vplivajo naslednji procesi: Višja plača, Možnosti napredovanja, Možnosti drugih zaposlitev, Medosebni odnosi (konflikti), Uvajanje na delo, Fluktuacija nestanovitnih novincev, Pomanjkanje delavcev, Spremenjene zahteve dela (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, stran 143, 144) VRSTE FLUKTUACIJE Fluktuacija ni pojav, ki bi ga lahko merili samo z enim kazalcem. Nasprotno lahko rečemo, da je fluktuacija posledica delovanja številnih in raznovrstnih procesov. Tako fluktuacijo kadrov lahko pojmujemo z dveh vidikov, in sicer kot: Pozitivno fluktuacijo in Negativno fluktuacijo. O pozitivni fluktuaciji govorimo takrat, ko odhajajo iz organizacije nesposobni delavci, če imamo glede na predvideno število kadrov za doseganje ciljev preveliko število zaposlenih; pa morda tudi v primerih, ko kadri ne ustrezajo glede svojih sposobnosti zahtevam del in si iščejo zaposlitev drugje. Negativna fluktuacija pa zajema vse druge primere, ko zaradi raznih vzrokov subjektivnega (npr. nezadovoljstvo) ali objektivnega značaja (npr. ni stanovanj) odhajajo delavci, kakršne potem iščemo. Tanja Alič: Dejavniki, ki vplivajo na planiranje kadrov v trgovinskem podjetju xy 15

23 Negativno fluktuacijo lahko opredelimo na: Hoteno fluktuacijo (izbežno) in Nehoteno (neizbežno) fluktuacijo. S hoteno fluktuacijo razumemo odhode delavcev iz organizacije zaradi določenih vzrokov subjektivnega ali objektivnega značaja. K nehoteni fluktuaciji lahko štejemo tudi upokojitev; čeprav jo običajno prikazujemo ločeno, saj lahko vnaprej točno opredelimo, kdaj bo delavec zapustil organizacijo, kakšna so opravila in naloge, ki jih je opravljal, kot tudi znanja (formalno pravna kvalifikacija, funkcionalna znanja), ki so potrebna za opravljanje teh funkcij dela. Poleg upokojitve pa lahko med nehoteno fluktuacijo upoštevamo tudi odsluženje vojaškega roka. Poleg navedenih vrst fluktuacije pa obstaja še tako imenovana potencialna fluktuacija. To so tisti delavci, ki premišljujejo o tem, da bi zapustili organizacijo in tudi iščejo možnost za to. Ti delajo z znatno nižjo stopnjo prizadevnosti. Stroški te potencialne fluktuacije so zelo visoki, vendar pa višine teh stroškov ni mogoče natančno izračunati, ker ne obstajajo natančni kriteriji za merjenje učinka te fluktuacije. Tu je treba upoštevati, da tisti, ki fluktuira, dela eno leto pred odhodom le s polovično storilnostjo, in tudi tisti, ki ga zamenja, dela eno leto le s 50% storilnostjo (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, stran 145, 145) VZROKI FLUKTUACIJE Vzroki fluktuacije kadrov so različni. Za človeka, ki fluktuira, pravimo, da išče izhod iz situacije. Ta izhod išče zaradi svojih lastnih interesov, ambicij in želja, ki jih ima, ali pa zaradi ovir, ki jih je srečal pri delu, v skupini, organizaciji ali v življenjskem okolju. Ne glede na to, da si podjetje prizadeva, da so kadri čim bolj ustaljeni, pa na fluktuacijo vplivajo različni dejavniki, katere je treba upoštevati in tudi reševati, da ne pride do odliva kadrov. Ti dejavniki bi bili glede na rezultate različnih raziskovanj predvsem: Slabi medsebojni odnosi, Ni možnosti za osebno napredovanje, Nizke plače, Slaba organizacija dela, Nerešeno stanovanjsko vprašanje, Boljši pogoji dela v drugih organizacijah, Neustrezno delo, Neustrezen prevoz na delo in iz dela, Delo v več izmenah, Neurejeno zdravstveno varstvo, Drugo. Tanja Alič: Dejavniki, ki vplivajo na planiranje kadrov v trgovinskem podjetju xy 16

24 Izkazalo se je tudi, da je stopnja fluktuacije nižja, čim večja je stopnja vključenosti delavcev pri odločanju. Vzroke fluktuacije pa lahko delimo tudi na: Mikro vzroke (nanje organizacija lahko vpliva), Makro vzroke (nanje organizacija ne more vplivati). Mikro vzroki so: tehnologija, soupravljanje, delovni pogoji (ropot, plini, delovni čas), med makro determinante pa spadata ponudba in povpraševanje po delavcih. Vzroke o aktualizirani fluktuaciji delimo s pomočjo odhodnega intervjuja, ki zajema naslednja vprašanja: Glavni vzrok, zaradi katerega delavec odhaja, Kakšno je bilo zadovoljstvo z delovnimi pogoji, Kakšno je bilo zadovoljstvo s plačo, Kakšno je bilo zadovoljstvo z možnostjo napredovanja, izobraževanja (izrednega, funkcionalnega), Zadovoljstvo glede medsebojnih odnosov s sodelavci, nadrejenimi, Kako sta bila urejena družbeni standard (stanovanjske razmere, prehrana med delom, prevoz na delo in iz dela) in rekreacija, Kaj ga je pritegnilo, da se je odločil za novo zaposlitev, Kaj predlaga za izboljšanje oziroma kaj bi ga obdržalo, da ne bi fluktuiral (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, stran 146, 147, 148) IZRAČUN FLUKTUACIJE Potrebno dodatno število delavcev za plan kadrov dobimo, če po določenih obrazcih zberemo in ugotovimo po posameznih kategorijah ali delovnih enotah, koliko delavcev je fluktuiralo v določenem časovnem razdobju. Običajno jemljemo za časovno razdobje fluktuacijo enako razmerje kot za časovno, za katerega planiramo kadre. Eden izmed načinov izračunavanja stopnje fluktuacije je: SF O 100 = SZ SF stopnja fluktuacije, O število tistih, ki so odšli, SZ skupno število zaposlenih v začetku ali na koncu leta. Tanja Alič: Dejavniki, ki vplivajo na planiranje kadrov v trgovinskem podjetju xy 17

25 Pristop za merjenje stopnje fluktuacije je lahko tudi takle: EF O 100 = SZ + S EF procent fluktuacije, O število delavcev, ki so odšli, SZ začetno stanje števila zaposlenih, S število na novo sprejetih delavcev. Ker stopnja fluktuacije kadrov sama na sebi ne pokaže, kakšni so ob tem stroški podjetja, je nujno, da te stroške tudi izračunamo. Stroške fluktuacije lahko izračunamo po formuli: D ( č + ič + ča) EF = O z + r EF ekonomski učinek fluktuacije, D dohodek, č izgubljeni delovni čas zaradi fluktuacije. Ta čas dobimo, če primerjamo učinek dela delavca, ki je zapustil organizacijo, in čas, ki je potreben, da novi delavec doseže isti učinek, ča izgubljeni čas čakanja do dopolnitve delovnega mesta, ič izgubljeni čas, ki je potreben za sprejem, izobraževanje in odpoved delavca, z poprečno število zaposlenih med letom, r letni neto fond delovnih ur enega delavca, O število fluktuirajočih delavcev med letom. Ekonomski učinek fluktuacije pa je možno ugotoviti tudi s pomočjo analitične metode, pri čemer upoštevamo tele komponente: Stroške odpuščanja, Stroške sprejemanja, Stroške priučevanja, Stroške za doseganje polnega učinka in Stroške neizkoriščenih proizvodnih kapacitet. Kakšni so vsi ti stroški, je seveda zelo težko natančno ugotoviti. Kljub temu pa bi morale organizacije spremljati in ugotavljati te stroške ter na osnovi teh pokazateljev priti do spoznanja, da se mnogo bolj izplača vlagati sredstva v izboljšanje delovnih in življenjskih pogojev in s tem zagotoviti stalnost že zaposlenih kadrov, kot pa stalno iskati nove. V svetu menijo, da je fluktuacija v mejah 1,25 1,65% od skupnega števila zaposlenih zdrava, potrebna in normalna, ker prispeva k izmenjavi mnenj in izkušenj glede na tehniko dela neposrednih proizvajalcev (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, stran 149, 150). Tanja Alič: Dejavniki, ki vplivajo na planiranje kadrov v trgovinskem podjetju xy 18

26 4.4. VPLIV FLUKTUACIJE NA POMANJKANJE KADROV POMANJKANJE KADROV NADURNO ADURNO DELO OZIROMA ZMANJŠEVANJE PROGRAMA DELA FLUKTUACIJA (DRUGI FAKTORJI) PRIDOBIVANJE KADROV IZ ZUNANJIH VIROV (OKOLJA) SPREMEMBA TEHNOLOGIJE, INTENZIVNOSTI DELA (SPREMEMBA STRUKTURE KADRA) PRIČAKOVANJA, NEUSTREZNO REŠEVANJE MOTIVOV, FLUKTUACIJE NESIGURNOST, NESTANOVITNOST Slika 5: Vpliv fluktuacije na pomanjkanje kadrov 5 Iz slike je razvidno, da kakor hitro nastopi pomanjkanje kadra, to takoj vpliva na zmanjšanje delovnega programa oziroma da je treba delo opraviti z nadurnim delom, če želimo realizirati vnaprej postavljene cilje. To vrzel bi morali praviloma odpraviti z večjo intenzivnostjo dela oziroma s spremembo obstoječe tehnologije. Ker pa na to nismo pripravljeni (vzroki za to so različni), pride do pojava, da pričakovanja niso ustrezno realizirana oziroma da smo pristopili k neustreznemu reševanju motivov fluktuacije, kar med zaposlenim kadrom vzbuja negotovost oziroma nestanovitnost. Prav ta negotovost pa ponovno vpliva na fluktuacijo. Da bi cilje lahko dosegli, iščemo kadre preko zunanjih virov. S takšnim načinom dela povzročamo stroške, ki nastajajo v zvezi s fluktuacijo, potrebno je nenehno izpolnjevanje kadra, pa tudi procesa fluktuacije nismo zajezili (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, stran 144, 145). 5 Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, stran 145 Tanja Alič: Dejavniki, ki vplivajo na planiranje kadrov v trgovinskem podjetju xy 19

27 5. NAPREDOVANJE Naloga podjetja je, da omogoča vsakemu delavcu, da optimalno izkoristi svoje sposobnosti in znanja in da svoje znanje v skladu z razvojem stalno dopolnjuje. Izhajajoč iz tega lahko rečemo, da so potencialni kandidati za napredovanje vsi delavci, pa čeprav velik del delavcev realno napredovanja ne doseže. Planiranje napredovanja torej pomeni ugotavljanje kvalitete znanja, sposobnosti in izkušenj delavcev, ki bodo nadomestili odgovorne delavce ali opravljali odgovornejše delovne naloge pri razširitvi podjetja. To je še posebno pomembno pri planiranju vodstvenih kadrov. Planiranje napredovanja kadrov se prične z ugotavljanjem sposobnosti kadrov in njihovih potencialnih možnosti napredovanja v podjetju VRSTE NAPREDOVANJ Samo napredovanje pa je močno povezano z izobraževanjem. Ločimo dve vrsti napredovanja, in sicer: Vertikalno napredovanje, Horizontalno napredovanje. Vertikalno napredovanje je premeščanje delavca z manj odgovornega opravljanja funkcij dela na zahtevnejše opravljanje funkcij dela. Pri tem pa lahko naredimo veliko napako, in sicer s tem, da postavimo delavca na odgovornejše delo zgolj na osnovi njegove uspešnosti pri sedanjem delu (Petrovo načelo), pri čemer pa ne upoštevamo dodatnega znanja, ki ga mora obvladati za zahtevnejše opravljanje funkcij dela. Ta vidik je zajet v horizontalnem napredovanju, to je napredovanje na osnovi razširitve obsega znanja. Praviloma mora napredovanje potekati najprej horizontalno, tj. pridobitev znanja, sposobnosti za opravljanje funkcij dela za višjo stopnjo zahtevnosti dela, in šele nato vertikalno napredovanje, tj. premestitev na odgovornejšo funkcijo dela (Florjančič, Ferjan, Bernik, 1999, stran 150, 151). Pojavne oblike napredovanja so zelo različne. V literaturi in praksi srečujemo naslednje pojavne oblike napredovanja: (Ferjan, članek, stran 470) Samo višja plača za enako delo, Nov naziv, vsebina dela se ne spremeni, Nova vsebina dela, Napredovanje v hierarhiji organizacije, Nova lokacija delovnega mesta, Drugo. Pomembne so lastnosti sistema napredovanja: Biti mora javen, odprt, pregleden in prilagodljiv (standardiziran), poznan, učinkovit z vidika potreb po razvoju kadrov, sprejet z vidika zaposlenih. Vsebovati mora vnaprej znana merila napredovanja ter zahteve, ki so povezane z izobraževanjem, izpopolnjevanjem in usposabljanjem. Tanja Alič: Dejavniki, ki vplivajo na planiranje kadrov v trgovinskem podjetju xy 20

28 Vsako napredovanje mora biti povezano s povečano zahtevnostjo dela, ki ga posameznik opravlja (razširitev, obogatitev dela, povečana odgovornost). Napredovanje mora temeljiti na oceni dotedanje delovne uspešnosti posameznika in na oceni njegovih potencialnih možnosti. Sistem napredovanja mora biti povezan in podprt z ustreznim sistemom nagrajevanja. Napredovanje je le redko avtomatski sistem, veliko bolj pogosto je napredovanje odvisno od mnogih pogojev, med drugim od izpraznitve delovnega mesta, konkretne izobrazbe, vrlin zaposlenih, delovne uspešnosti zaposlenega. Zato je ocenjevanje delovne uspešnosti zaposlenih zelo pomembno. (Možina in drugi, 1998, stran 60) 5.2. DEJAVNIKI, KI VPLIVAJO NA NAPREDOVANJE Dejavniki, ki vplivajo na napredovanje se kažejo na dveh nivojih. Na nivoju posameznika: - Spol, - Starost, - Poklic, - Stopnja pridobljene formalne izobrazbe, - Izobraževanje, - Delovna doba pri delodajalcu. Na nivoju organizacije: - Velikost organizacije, - Način rekrutiranja, - Ocenjevanje uspešnosti in izobraževanja, - Dejavnosti organizacije, - Razmere na trgu. (Ferjan, članek, stran 471) Tanja Alič: Dejavniki, ki vplivajo na planiranje kadrov v trgovinskem podjetju xy 21

29 III. EMPIRIČNI DEL 1. PREDSTAVITEV PODJETJA Osnovna dejavnost podjetja je trgovina na debelo in drobno z izdelki široke potrošnje. Podjetje je po mnogih kazalcih na prvem mestu v Sloveniji, vsekakor pa je največje v svoji dejavnosti, saj obvladuje kar 40% tržišča v državi, vedno večje deleže pa dosega tudi na sosednjih trgih JV Evrope. Je eno najuglednejših Slovenskih podjetij. Ugled korporativne blagovne znamke odlikujejo: strateška razvojna usmeritev, prepoznavna korporacijska kultura, družbena odgovornost in skrb za prihodnost. Zgodovina podjetja sega v leto 1949, ko je bilo ustanovljeno podjetje, ki je bilo predhodnik današnjega. Leta 1953 je začelo podjetje poslovati z imenom, ki ga ohranja še danes. Do leta 1990 se je podjetje širilo, tako organizacijsko kot po dejavnosti, ki se je razširila na trgovino na debelo in drobno, proizvodnjo, kmetijstvo in storitve. Večje spremembe so se začele v devetdesetih. Leta 1995 se je zaključila privatizacija, v letu 1998 pa je nastopila svoj mandat nova uprava, ki je v največji meri prispevala k podjetju, kakršnega poznamo danes. V njenem obdobju je podjetje doseglo največji tržni delež v trgovini v Sloveniji. Podjetje je raslo s prevzemi drugih trgovskih družb, hkrati z izgradnjo mreže sodobnih trgovskih centrov. V letu 2000 se je začel prodor na tuje trge, najprej v Hrvaško, nato v Bosno in Hercegovino ter nato še Srbijo. Z začetkom leta 2006 je svoj mandat nastopila nova uprava. Danes podjetje zaposluje okrog ljudi v Sloveniji, Hrvaški, Bosni in Hercegovini ter Srbiji, kmalu pa tudi v Makedoniji (Vir: spletne strani podjetja) VIZIJA PODJETJA Biti vodilna trgovska veriga z živili in izdelki za dnevno rabo v gospodinjstvu (market program) v jugovzhodni Evropi. (Letno poročilo 2006) 1.2. POSLANSTVO PODJETJA S poslovnim delovanjem ustvarjajo: Koristi za kupce z odličnimi trgovskimi storitvami, visoko kakovostjo blaga in konkurenčnimi cenami, Koristi za zaposlene z zagotavljanjem varnega in prijetnega delovnega okolja ter možnostjo osebnega in strokovnega razvoja, Koristi za dobavitelje s sodelovanjem pri razvoju kakovostnih in izvirnih izdelkov ter zagotavljanjem možnosti rasti v Sloveniji in na tujih trgih, Koristi za lastnike z zagotavljanjem dobičkonosne rasti poslovanja, povečevanjem poslovne učinkovitosti in povečevanjem tržne vrednosti podjetja, Tanja Alič: Dejavniki, ki vplivajo na planiranje kadrov v trgovinskem podjetju xy 22

PLANIRANJE KADROV V PODJETJU UNIOR d.d.

PLANIRANJE KADROV V PODJETJU UNIOR d.d. UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA MARIBOR DIPLOMSKO DELO PLANIRANJE KADROV V PODJETJU UNIOR d.d. (THE PLANNING OF THE PERSONNEL IN UNIOR d.d. COMPANY) Kandidatka: Mateja Ribič Študentka

More information

VZROKI IN POSLEDICE FLUKTUACIJE ZAPOSLENIH V DEJAVNOSTI VAROVANJE

VZROKI IN POSLEDICE FLUKTUACIJE ZAPOSLENIH V DEJAVNOSTI VAROVANJE UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO VZROKI IN POSLEDICE FLUKTUACIJE H V DEJAVNOSTI VAROVANJE LJUBLJANA, SEPTEMBER 2010 MONIKA RAUH IZJAVA Študentka Monika Rauh izjavljam, da sem avtorica

More information

Atim - izvlečni mehanizmi

Atim - izvlečni mehanizmi Atim - izvlečni mehanizmi - Tehnični opisi in mere v tem katalogu, tudi tiste s slikami in risbami niso zavezujoče. - Pridružujemo si pravico do oblikovnih izboljšav. - Ne prevzemamo odgovornosti za morebitne

More information

OCENJEVANJE DELOVNE USPEŠNOSTI ZAPOSLENIH - primer Pekarne Pečjak d.o.o.

OCENJEVANJE DELOVNE USPEŠNOSTI ZAPOSLENIH - primer Pekarne Pečjak d.o.o. UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Janez Turk OCENJEVANJE DELOVNE USPEŠNOSTI ZAPOSLENIH - primer Pekarne Pečjak d.o.o. Diplomsko delo Ljubljana 2007 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE

More information

MODEL NAGRAJEVANJA DELOVNE USPEŠNOSTI V PODJETJU KLJUČ, d. d.

MODEL NAGRAJEVANJA DELOVNE USPEŠNOSTI V PODJETJU KLJUČ, d. d. UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Renata STUPAN MODEL NAGRAJEVANJA DELOVNE USPEŠNOSTI V PODJETJU KLJUČ, d. d. Magistrsko delo Ljubljana, 2008 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE

More information

UGOTAVLJANJE DELOVNE USPEŠNOSTI V PODJETJU COMMEX SERVICE GROUP d.o.o.

UGOTAVLJANJE DELOVNE USPEŠNOSTI V PODJETJU COMMEX SERVICE GROUP d.o.o. UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Smer: Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih procesov UGOTAVLJANJE DELOVNE USPEŠNOSTI V PODJETJU COMMEX SERVICE GROUP d.o.o. Mentor:

More information

PROCES ZAPOSLOVANJA V MERKUR, D. D.

PROCES ZAPOSLOVANJA V MERKUR, D. D. UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Smer: organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih procesov PROCES ZAPOSLOVANJA V MERKUR, D. D. Mentor: red. prof. dr. Jože Florjančič Kandidat:

More information

PROCES ZAPOSLOVANJA KADROV V PODJETJU METREL D.D.

PROCES ZAPOSLOVANJA KADROV V PODJETJU METREL D.D. Organizacija in management kadrovskih in izobraţevalnih procesov PROCES ZAPOSLOVANJA KADROV V PODJETJU METREL D.D. Mentor: viš. pred. mag. Franc Belčič Kandidatka: Anja Buh Kranj, september 2011 ZAHVALA

More information

EVROPSKO RIBIŠTVO V ŠTEVILKAH

EVROPSKO RIBIŠTVO V ŠTEVILKAH EVROPSKO RIBIŠTVO V ŠTEVILKAH V spodnjih preglednicah so prikazani osnovni statistični podatki za naslednja področja skupne ribiške politike (SRP): ribiška flota držav članic v letu 2014 (preglednica I),

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO ZNAČILNOSTI USPEŠNIH TEAMOV

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO ZNAČILNOSTI USPEŠNIH TEAMOV UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO ZNAČILNOSTI USPEŠNIH TEAMOV Ljubljana, julij 2003 ERNI CURK Študent ERNI CURK izjavljam, da sem avtor tega diplomskega dela, ki sem ga napisal pod

More information

SISTEM RAVNANJA PROJEKTOV V PODJETJU PRIMER PODJETJA LEK

SISTEM RAVNANJA PROJEKTOV V PODJETJU PRIMER PODJETJA LEK Univerza v Ljubljani EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO SISTEM RAVNANJA PROJEKTOV V PODJETJU PRIMER PODJETJA LEK Ljubljana, maj 2006 Gorazd Mihelič IZJAVA Študent Gorazd Mihelič izjavljam, da sem avtor

More information

STRES - KLJUČNI DEMOTIVATOR ZAPOSLENIH: ŠTUDIJA PRIMERA

STRES - KLJUČNI DEMOTIVATOR ZAPOSLENIH: ŠTUDIJA PRIMERA UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO STRES - KLJUČNI DEMOTIVATOR ZAPOSLENIH: ŠTUDIJA PRIMERA Ljubljana, julij 2011 LIDIJA BREMEC IZJAVA Študent/ka Lidija Bremec izjavljam, da sem avtor/ica

More information

MESEČNI PREGLED GIBANJ NA TRGU FINANČNIH INSTRUMENTOV. Februar 2018

MESEČNI PREGLED GIBANJ NA TRGU FINANČNIH INSTRUMENTOV. Februar 2018 MESEČNI PREGLED GIBANJ NA TRGU FINANČNIH INSTRUMENTOV Februar 2018 1 TRG FINANČNIH INSTRUMENTOV Tabela 1: Splošni kazalci Splošni kazalci 30. 6. / jun. 31. 7. / jul. 31. 8. / avg. 30. 9. / sep. 31.10./

More information

LETNI RAZGOVORI ZAPOSLENIH V UPRAVI RS ZA ZAŠČITO IN REŠEVANJE

LETNI RAZGOVORI ZAPOSLENIH V UPRAVI RS ZA ZAŠČITO IN REŠEVANJE UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Diplomsko delo univerzitetnega študija Smer organizacija dela LETNI RAZGOVORI ZAPOSLENIH V UPRAVI RS ZA ZAŠČITO IN REŠEVANJE Mentorica: izr. prof. dr.

More information

VLOGA ORGANIZACIJSKE KULTURE NA USPEŠNOST PODJETJA. Marko Klemenčič

VLOGA ORGANIZACIJSKE KULTURE NA USPEŠNOST PODJETJA. Marko Klemenčič Povzetek VLOGA ORGANIZACIJSKE KULTURE NA USPEŠNOST PODJETJA Marko Klemenčič marko.klemencic@siol.net Prispevek obravnava pomembnost organizacijske kulture kot enega od dejavnikov, ki lahko pojasni, zakaj

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA SPECIALISTIČNO DELO SEBASTJAN ZUPAN

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA SPECIALISTIČNO DELO SEBASTJAN ZUPAN UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA SPECIALISTIČNO DELO SEBASTJAN ZUPAN UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA SPECIALISTIČNO DELO Analiza informacijske podpore planiranja proizvodnje v podjetju

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO OBVLADOVANJE VIROV V MULTIPROJEKTNEM OKOLJU S PROGRAMSKIM ORODJEM MS PROJECT SERVER

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO OBVLADOVANJE VIROV V MULTIPROJEKTNEM OKOLJU S PROGRAMSKIM ORODJEM MS PROJECT SERVER UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO OBVLADOVANJE VIROV V MULTIPROJEKTNEM OKOLJU S PROGRAMSKIM ORODJEM MS PROJECT SERVER Ljubljana, september 2007 DEAN LEVAČIČ IZJAVA Študent Dean Levačič

More information

D I P L O M S K O D E L O

D I P L O M S K O D E L O UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA D I P L O M S K O D E L O ANŽE PLEMELJ UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO PLANIRANJE PROIZVODNJE S PRIMEROM LIPBLED d.d. Ljubljana, oktober

More information

Z NAGRAJEVANJEM DO ZADOVOLJSTVA ZAPOSLENIH

Z NAGRAJEVANJEM DO ZADOVOLJSTVA ZAPOSLENIH B&B VIŠJA STROKOVNA ŠOLA Program: Poslovni sekretar Z NAGRAJEVANJEM DO ZADOVOLJSTVA ZAPOSLENIH Mentorica: Marina Vodopivec, univ. dipl. psih. Lektorica: Andreja Tasič, prof. slov. Kandidatka: Ida Toni

More information

Absentizem in indeks delovne zmožnosti v invalidskem podjetju Mercator IP, d. o. o.

Absentizem in indeks delovne zmožnosti v invalidskem podjetju Mercator IP, d. o. o. UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Maruša Podobnik Absentizem in indeks delovne zmožnosti v invalidskem podjetju Mercator IP, d. o. o. Diplomsko delo Ljubljana, 2016 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA

More information

Projekt Fibonacci kot podpora uvajanju naravoslovja v vrtcih

Projekt Fibonacci kot podpora uvajanju naravoslovja v vrtcih UNIVERZA V LJUBLJANI PEDAGOŠKA FAKULTETA PREDŠOLSKA VZGOJA Štefanija Pavlic Projekt Fibonacci kot podpora uvajanju naravoslovja v vrtcih Magistrsko delo Ljubljana, 2014 UNIVERZA V LJUBLJANI PEDAGOŠKA FAKULTETA

More information

RAZVOJ ROČAJA HLADILNIKA GORENJE PO MERI KUPCA

RAZVOJ ROČAJA HLADILNIKA GORENJE PO MERI KUPCA UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA STROJNIŠTVO Marko TROJNER RAZVOJ ROČAJA HLADILNIKA GORENJE PO MERI KUPCA Univerzitetni študijski program Gospodarsko inženirstvo smer Strojništvo Maribor, avgust 2012 RAZVOJ

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE. Žiga Cmerešek. Agilne metodologije razvoja programske opreme s poudarkom na metodologiji Scrum

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE. Žiga Cmerešek. Agilne metodologije razvoja programske opreme s poudarkom na metodologiji Scrum UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Žiga Cmerešek Agilne metodologije razvoja programske opreme s poudarkom na metodologiji Scrum Diplomsko delo Ljubljana, 2015 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO TEJA KUMP

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO TEJA KUMP UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO TEJA KUMP UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO ANALIZA STROŠKOV IN DOBROBITI UVEDBE NOVE TEHNOLOGIJE SANITARNIH SISTEMOV SANBOX

More information

PROIZVODNI INFORMACIJSKI SISTEM: IMPLEMENTACIJA IN VPLIV NA POSLOVANJE PODJETJA

PROIZVODNI INFORMACIJSKI SISTEM: IMPLEMENTACIJA IN VPLIV NA POSLOVANJE PODJETJA UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO PROIZVODNI INFORMACIJSKI SISTEM: IMPLEMENTACIJA IN VPLIV NA POSLOVANJE PODJETJA Ljubljana, junij 2014 PETER BAJD IZJAVA O AVTORSTVU Spodaj podpisani

More information

Projektna pisarna v akademskem okolju

Projektna pisarna v akademskem okolju UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Anja Inkret Projektna pisarna v akademskem okolju Diplomsko delo Ljubljana, 2009 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Anja Inkret Mentor: Doc.

More information

KONCIPIRANJE PROJEKTA IZGRADNJE PROIZVODNEGA OBJEKTA V FARMACEVTSKI INDUSTRIJI

KONCIPIRANJE PROJEKTA IZGRADNJE PROIZVODNEGA OBJEKTA V FARMACEVTSKI INDUSTRIJI UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Smer: Organizacija in management delovnih sistemov KONCIPIRANJE PROJEKTA IZGRADNJE PROIZVODNEGA OBJEKTA V FARMACEVTSKI INDUSTRIJI Mentor: izr. prof.

More information

Enako plačilo za enako delo in plačna vrzel med spoloma

Enako plačilo za enako delo in plačna vrzel med spoloma Projekt se izvaja s pomočjo sredstev Evropske komisije Enako plačilo za enako delo in plačna vrzel med spoloma Mag. Andreja Poje, Metka Roksandić Ljubljana, november 2013 Izdajatelj: Zveza svobodnih sindikatov

More information

DELO S KRAJŠIM DELOVNIM ČASOM V SLOVENIJI

DELO S KRAJŠIM DELOVNIM ČASOM V SLOVENIJI UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Lara ŠTUMBERGER DELO S KRAJŠIM DELOVNIM ČASOM V SLOVENIJI Diplomsko delo Ljubljana 2007 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Lara ŠTUMBERGER Mentorica:

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO NAČINI VODENJA V PODJETJIH PRIMERJAVA VODENJA V PROIZVODNJI IN RAZVOJU Ljubljana, september 2004 Mitja Dolžan KAZALO 1. UVOD...1 2. VODENJE...4

More information

RAZPOREJANJE PROIZVODNJE Z METODO ISKANJA S TABUJI

RAZPOREJANJE PROIZVODNJE Z METODO ISKANJA S TABUJI UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Program: Organizacija in management informacijskih sistemov RAZPOREJANJE PROIZVODNJE Z METODO ISKANJA S TABUJI Mentor: red. prof. dr. Miroljub Kljajić

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO MOJCA MAHNE

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO MOJCA MAHNE UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO MOJCA MAHNE UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO MOTIVACIJA ČLANOV TIMA GLEDE NA BELBINOVE TIMSKE VLOGE Ljubljana, februar 2009

More information

VPLIV STANDARDOV NA KAKOVOST PROIZVODA IN VPLIV KAKOVOSTI NA PRODAJO IZDELKOV

VPLIV STANDARDOV NA KAKOVOST PROIZVODA IN VPLIV KAKOVOSTI NA PRODAJO IZDELKOV ŠOLSKI CENTER CELJE SREDNJA ŠOLA ZA STROJNIŠTVO IN MEHATRONIKO VPLIV STANDARDOV NA KAKOVOST PROIZVODA IN VPLIV KAKOVOSTI NA PRODAJO IZDELKOV Avtor : Mentorji : Josip Pintar S - 4. b Denis Kač, univ. dipl.

More information

UČINKOVITO VODENJE INFORMACIJSKIH PROJEKTOV V DRŽAVNEM ORGANU

UČINKOVITO VODENJE INFORMACIJSKIH PROJEKTOV V DRŽAVNEM ORGANU UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO UČINKOVITO VODENJE INFORMACIJSKIH PROJEKTOV V DRŽAVNEM ORGANU Ljubljana, november 2003 TOMAŽ ABSEC IZJAVA Študent Tomaž Absec izjavljam, da sem

More information

RAVNATELJEVANJE PROJEKTOV

RAVNATELJEVANJE PROJEKTOV UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA RAČUNALNIŠTVO IN INFORMATIKO Marko Kobal RAVNATELJEVANJE PROJEKTOV DIPLOMSKO DELO NA UNIVERZITETNEM ŠTUDIJU Mentor: prof. dr. Franc Solina Somentor: dr. Aleš Jaklič Ljubljana,

More information

DELOVNA SKUPINA ZA VARSTVO PODATKOV IZ ČLENA 29

DELOVNA SKUPINA ZA VARSTVO PODATKOV IZ ČLENA 29 DELOVNA SKUPINA ZA VARSTVO PODATKOV IZ ČLENA 29 16/SL WP 243 rev. 01 Smernice o pooblaščenih osebah za varstvo podatkov Sprejete 13. decembra 2016 Kot so bile nazadnje revidirane in sprejete 5. aprila

More information

Analiza managementa gradbenih projektov v Trimo d.d.

Analiza managementa gradbenih projektov v Trimo d.d. Univerza v Ljubljani Fakulteta za gradbeništvo in geodezijo Jamova 2 1000 Ljubljana, Slovenija telefon (01) 47 68 500 faks (01) 42 50 681 fgg@fgg.uni-lj.si Univerzitetni študij gradbeništva, Konstrukcijska

More information

DRUŽINI PRIJAZNO PODJETJE

DRUŽINI PRIJAZNO PODJETJE Univerza v Ljubljani Filozofska fakulteta Katedra za psihologijo dela in organizacije DRUŽINI PRIJAZNO PODJETJE Seminarska naloga pri predmetu Psihološka diagnostika in ukrepi v delovnem okolju Študijsko

More information

ANALIZA ZMOGLJIVOSTI PROIZVODNEGA PROCESA Z METODO PRETOKA

ANALIZA ZMOGLJIVOSTI PROIZVODNEGA PROCESA Z METODO PRETOKA UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA STROJNIŠTVO Specialistično delo ANALIZA ZMOGLJIVOSTI PROIZVODNEGA PROCESA Z METODO PRETOKA Maj, 2011 Andrej VAUPOTIČ Specialistično delo ANALIZA ZMOGLJIVOSTI PROIZVODNEGA

More information

Hydrostatic transmission design Tandem closed-loop circuit applied on a forestry cable carrier

Hydrostatic transmission design Tandem closed-loop circuit applied on a forestry cable carrier Hydrostatic transmission design Tandem closed-loop circuit applied on a forestry cable carrier Vincent KNAB Abstract: This article describes a way to design a hydraulic closed-loop circuit from the customer

More information

ODRAZ RECESIJE V KAZALNIKIH TRGA DELA

ODRAZ RECESIJE V KAZALNIKIH TRGA DELA ODRAZ RECESIJE V KAZALNIKIH TRGA DELA Matej Divjak (matej.divjak@gov.si), Irena Svetin (irena.svetin@gov.si), Darjan Petek (darja.petek@gov.si), Miran Žavbi (miran.zavbi@gov.si), Nuška Brnot (nuska.brnot@gov.si)

More information

RAZVOJ APLIKACIJE ZA ZAJEM IN SPREMLJANJE PROIZVODNIH PODATKOV

RAZVOJ APLIKACIJE ZA ZAJEM IN SPREMLJANJE PROIZVODNIH PODATKOV UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija Smer informatika v organizaciji in managmentu RAZVOJ APLIKACIJE ZA ZAJEM IN SPREMLJANJE PROIZVODNIH

More information

Ključne besede: družinsko podjetje, nedružinsko podjetje, družina in njeni člani,

Ključne besede: družinsko podjetje, nedružinsko podjetje, družina in njeni člani, VPŠ DOBA VISOKA POSLOVNA ŠOLA DOBA MARIBOR ZAKLJUČNA STROKOVNA NALOGA Tatjana Vdovič Maribor, 2008 VPŠ DOBA VISOKA POSLOVNA ŠOLA DOBA MARIBOR DRUŽINSKA PODJETJA PRI NAS IN PO SVETU (diplomsko delo) Tatjana

More information

UPOŠTEVANJE PRINCIPOV KAKOVOSTI PRI RAZLIČNIH AVTORJIH IN MODELIH KAKOVOSTI

UPOŠTEVANJE PRINCIPOV KAKOVOSTI PRI RAZLIČNIH AVTORJIH IN MODELIH KAKOVOSTI UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO UPOŠTEVANJE PRINCIPOV KAKOVOSTI PRI RAZLIČNIH AVTORJIH IN MODELIH KAKOVOSTI Ljubljana, september 2002 VASILJKA ŠEGEL IZJAVA Študentka Vasiljka Šegel

More information

Zgodovina projektnega vodenja in projektno vodenje danes

Zgodovina projektnega vodenja in projektno vodenje danes Zgodovina projektnega vodenja in projektno vodenje danes V podjetjih se dnevno soočajo s projekti in projektnim menedžmentom. Imajo tisoč in eno nalogo, ki jih je potrebno opraviti do določenega roka,

More information

OBVLADOVANJE TVEGANJ PRI PROJEKTU IZGRADNJE PODATKOVNEGA OMREŽJA

OBVLADOVANJE TVEGANJ PRI PROJEKTU IZGRADNJE PODATKOVNEGA OMREŽJA UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO OBVLADOVANJE TVEGANJ PRI PROJEKTU IZGRADNJE PODATKOVNEGA OMREŽJA Ljubljana, marec 2016 MARKO PUST IZJAVA O AVTORSTVU Spodaj podpisan Marko Pust,

More information

AVTOMATIZIRANO KADROVANJE ZA OBLIKOVANJE VIRTUALNEGA TIMA MAGISTRSKO DELO

AVTOMATIZIRANO KADROVANJE ZA OBLIKOVANJE VIRTUALNEGA TIMA MAGISTRSKO DELO UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA RAČUNALNIŠTVO IN INFORMATIKO Matevž Kovačič AVTOMATIZIRANO KADROVANJE ZA OBLIKOVANJE VIRTUALNEGA TIMA MAGISTRSKO DELO Mentor: doc. dr. Marko Bajec Ljubljana, 2009 2 I

More information

UGOTAVLJANJE IN ZAGOTAVLJANJE KAKOVOSTI V OSNOVNI ŠOLI: študija primera

UGOTAVLJANJE IN ZAGOTAVLJANJE KAKOVOSTI V OSNOVNI ŠOLI: študija primera UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE MANCA MARETIČ PAULUS UGOTAVLJANJE IN ZAGOTAVLJANJE KAKOVOSTI V OSNOVNI ŠOLI: študija primera MAGISTRSKO DELO LJUBLJANA, 2009 1 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA

More information

Obvladovanje časa s pomočjo sodobne informacijske tehnologije

Obvladovanje časa s pomočjo sodobne informacijske tehnologije Univerza v Ljubljani Fakulteta za računalništvo in informatiko Mojca Ješe Šavs Obvladovanje časa s pomočjo sodobne informacijske tehnologije MAGISTRSKO DELO MAGISTRSKI PROGRAM RAČUNALNIŠTVO IN INFORMATIKA

More information

DELO DIPLOMSKEGA SEMINARJA ANALIZA POSLOVNEGA OKOLJA S POUDARKOM NA ANALIZI KONKURENCE NA PRIMERU PODJETJA»NOVEM CAR INTERIOR DESIGN D.O.O.

DELO DIPLOMSKEGA SEMINARJA ANALIZA POSLOVNEGA OKOLJA S POUDARKOM NA ANALIZI KONKURENCE NA PRIMERU PODJETJA»NOVEM CAR INTERIOR DESIGN D.O.O. UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA, MARIBOR DELO DIPLOMSKEGA SEMINARJA ANALIZA POSLOVNEGA OKOLJA S POUDARKOM NA ANALIZI KONKURENCE NA PRIMERU PODJETJA»NOVEM CAR INTERIOR DESIGN D.O.O.«Analysis

More information

IZBIRA IN OCENJEVANJE DOBAVITELJEV V PROIZVODNEM PODJETJU

IZBIRA IN OCENJEVANJE DOBAVITELJEV V PROIZVODNEM PODJETJU UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA MARIBOR DIPLOMSKO DELO IZBIRA IN OCENJEVANJE DOBAVITELJEV V PROIZVODNEM PODJETJU Kandidatka: Klavdija Košmrlj Študentka rednega študija Številka indeksa:

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO TANJA BIZOVIČAR

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO TANJA BIZOVIČAR UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO TANJA BIZOVIČAR UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO OBLIKOVANJE POPOLNIH TABLIC UMRLJIVOSTI ZA SLOVENIJO ZA LETA 1997 2007 Ljubljana,

More information

ANALIZA KADRA V DOLGOTRAJNI OSKRBI. Simona Smolej Jež (IRSSV), Mateja Nagode (IRSSV), Anita Jacović (SURS) in Davor Dominkuš (MDDSZ)

ANALIZA KADRA V DOLGOTRAJNI OSKRBI. Simona Smolej Jež (IRSSV), Mateja Nagode (IRSSV), Anita Jacović (SURS) in Davor Dominkuš (MDDSZ) ANALIZA KADRA V DOLGOTRAJNI OSKRBI Simona Smolej Jež (IRSSV), Mateja Nagode (IRSSV), Anita Jacović (SURS) in Davor Dominkuš (MDDSZ) Ljubljana, december 2016 Kazalo vsebine 1. ANALIZA KADRA V DOLGOTRAJNI

More information

UPORABA METODE CILJNIH STROŠKOV ZA OBVLADOVANJE PROJEKTOV V GRADBENIŠTVU

UPORABA METODE CILJNIH STROŠKOV ZA OBVLADOVANJE PROJEKTOV V GRADBENIŠTVU UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO UPORABA METODE CILJNIH STROŠKOV ZA OBVLADOVANJE PROJEKTOV V GRADBENIŠTVU Ljubljana, julij 2011 ANDREJA BREZOVNIK IZJAVA Študentka Andreja Brezovnik

More information

Razvrščanje proizvodnih opravil z orodji za vodenje projektov

Razvrščanje proizvodnih opravil z orodji za vodenje projektov Elektrotehniški vestnik 71(3): 83 88, 2004 Electrotechnical Review, Ljubljana, Slovenija Razvrščanje proizvodnih opravil z orodji za vodenje projektov Dejan Gradišar, Gašper Mušič Univerza v Ljubljani,

More information

POVEČEVANJE UČINKOVITOSTI PROIZVODNJE V PODJETJU TIPRO KEYBOARDS S POUDARKOM NA UVEDBI CELIČNE PROIZVODNJE

POVEČEVANJE UČINKOVITOSTI PROIZVODNJE V PODJETJU TIPRO KEYBOARDS S POUDARKOM NA UVEDBI CELIČNE PROIZVODNJE UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO POVEČEVANJE UČINKOVITOSTI PROIZVODNJE V PODJETJU TIPRO KEYBOARDS S POUDARKOM NA UVEDBI CELIČNE PROIZVODNJE Ljubljana, januar 2012 TOMAŽ KERČMAR

More information

Obvladovanje sprememb v izvedbi projekta

Obvladovanje sprememb v izvedbi projekta UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA Aljaž Stare Obvladovanje sprememb v izvedbi projekta Doktorska disertacija Ljubljana, 2010 Izjava o avtorstvu in objavi elektronske verzije doktorske disertacije

More information

Merjenje potenciala po metodologiji DNLA

Merjenje potenciala po metodologiji DNLA raziskava vodstvenega potenciala srednjega menedžmenta v podjetjih v sloveniji Merjenje potenciala po metodologiji DNLA 1. UVOD namen raziskave V teoriji je tako, da imajo slabo vodena podjetja ravno toliko

More information

Ustreznost odprtokodnih sistemov za upravljanje vsebin za načrtovanje in izvedbo kompleksnih spletnih mest: primer TYPO3

Ustreznost odprtokodnih sistemov za upravljanje vsebin za načrtovanje in izvedbo kompleksnih spletnih mest: primer TYPO3 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Vasja Ocvirk Ustreznost odprtokodnih sistemov za upravljanje vsebin za načrtovanje in izvedbo kompleksnih spletnih mest: primer TYPO3 Diplomsko delo Ljubljana,

More information

DOBA FAKULTETA LETNI POGOVORI V PODJETJU METAL RAVNE D. O. O. ZA UPORABNE POSLOVNE IN DRUŽBENE ŠTUDIJE MARIBOR. (diplomsko delo) Polona Vrabič

DOBA FAKULTETA LETNI POGOVORI V PODJETJU METAL RAVNE D. O. O. ZA UPORABNE POSLOVNE IN DRUŽBENE ŠTUDIJE MARIBOR. (diplomsko delo) Polona Vrabič DOBA FAKULTETA ZA UPORABNE POSLOVNE IN DRUŽBENE ŠTUDIJE MARIBOR LETNI POGOVORI V PODJETJU METAL RAVNE D. O. O. (diplomsko delo) Polona Vrabič Maribor, 2010 Mentor: mag. Anton Mihelič Lektorica: Vesna Glinšek,

More information

Razvojne dileme družinskih podjetij - prehod v naslednjo generacijo: primerjalna analiza

Razvojne dileme družinskih podjetij - prehod v naslednjo generacijo: primerjalna analiza UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Tanja Bitenc Razvojne dileme družinskih podjetij - prehod v naslednjo generacijo: primerjalna analiza Diplomsko delo Ljubljana, 2010 UNIVERZA V LJUBLJANI

More information

Eden najbolj priznanih strokovnjakov na področju organizacijske kulture in spreminjanja le-te, Schein, definira kulturo kot vzorec temeljnih

Eden najbolj priznanih strokovnjakov na področju organizacijske kulture in spreminjanja le-te, Schein, definira kulturo kot vzorec temeljnih Pomen organizacijske kulture za kakovost storitev v bančnih ustanovah Nataša Vrčon Tratar, spec. in dr. Boris Snoj Visoka šola za management v Kopru Nedvomno je organizacijska kultura kot notranja zavest

More information

AKTIVNOST PREBIVALCEV SLOVENIJE NA PODROČJU FITNESA V POVEZAVI Z NEKATERIMI SOCIALNO DEMOGRAFSKIMI ZNAČILNOSTMI

AKTIVNOST PREBIVALCEV SLOVENIJE NA PODROČJU FITNESA V POVEZAVI Z NEKATERIMI SOCIALNO DEMOGRAFSKIMI ZNAČILNOSTMI UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT AKTIVNOST PREBIVALCEV SLOVENIJE NA PODROČJU FITNESA V POVEZAVI Z NEKATERIMI SOCIALNO DEMOGRAFSKIMI ZNAČILNOSTMI DIPLOMSKA NALOGA MATEJ BUNDERLA LJUBLJANA 2008 UNIVERZA

More information

Patenti programske opreme priložnost ali nevarnost?

Patenti programske opreme priložnost ali nevarnost? Patenti programske opreme priložnost ali nevarnost? mag. Samo Zorc 1 2004 Članek skuša povzeti nekatere dileme glede patentiranja programske opreme (PPO), predvsem z vidika patentiranja algoritmov in poslovnih

More information

Definicija uspešnega menedžerja v družinskem podjetju

Definicija uspešnega menedžerja v družinskem podjetju Definicija uspešnega menedžerja v družinskem podjetju Urška Metelko* Fakulteta za organizacijske študije v Novem mestu, Novi trg 5, 8000 Novo mesto, Slovenija ursimetelko@hotmail.com Povzetek: Namen in

More information

PLAČNI SISTEM V JAVNEM SEKTORJU S POUDARKOM NA SISTEMU NAPREDOVANJ IN NAGRAJEVANJ JAVNIH USLUŽBENCEV

PLAČNI SISTEM V JAVNEM SEKTORJU S POUDARKOM NA SISTEMU NAPREDOVANJ IN NAGRAJEVANJ JAVNIH USLUŽBENCEV B&B VIŠJA STROKOVNA ŠOLA Program: Organizator poslovanja Modul: Analiza in psihologija dela PLAČNI SISTEM V JAVNEM SEKTORJU S POUDARKOM NA SISTEMU NAPREDOVANJ IN NAGRAJEVANJ JAVNIH USLUŽBENCEV Mentorica:

More information

Delo v družinskem podjetju vpliv družinskega na poslovno življenje

Delo v družinskem podjetju vpliv družinskega na poslovno življenje UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Matjaž Zupan Delo v družinskem podjetju vpliv družinskega na poslovno življenje Diplomsko delo Ljubljana, 2010 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE

More information

Razvoj poslovnih aplikacij po metodi Scrum

Razvoj poslovnih aplikacij po metodi Scrum UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA RAČUNALNIŠTVO IN INFORMATIKO Matej Murn Razvoj poslovnih aplikacij po metodi Scrum DIPLOMSKO DELO UNIVERZITETNI STROKOVNI ŠTUDIJSKI PROGRAM PRVE STOPNJE RAČUNALNIŠTVO

More information

DOLOČANJE PRIORITET PROJEKTOM Z VEČPARAMETRSKIM ODLOČANJEM

DOLOČANJE PRIORITET PROJEKTOM Z VEČPARAMETRSKIM ODLOČANJEM UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA RAČUNALNIŠTVO IN INFORMATIKO Marko Račeta DOLOČANJE PRIORITET PROJEKTOM Z VEČPARAMETRSKIM ODLOČANJEM DIPLOMSKO DELO UNIVERZITETNEGA ŠTUDIJA Mentor: prof. dr. Marjan Krisper

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO PORTFELJSKI MANAGEMENT IN METODE INVESTICIJSKEGA ODLOČANJA

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO PORTFELJSKI MANAGEMENT IN METODE INVESTICIJSKEGA ODLOČANJA UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO PORTFELJSKI MANAGEMENT IN METODE INVESTICIJSKEGA ODLOČANJA Ljubljana, september 2006 PRIMOŽ ŠKRBEC 1 IZJAVA Študent Primož Škrbec izjavljam, da

More information

MARTIN VERSTOVŠEK UPORABA ORODIJ ZA VODENJE PROJEKTOV IT V MAJHNI RAZVOJNI SKUPINI DIPLOMSKO DELO NA VISOKOŠOLSKEM STROKOVNEM ŠTUDIJU

MARTIN VERSTOVŠEK UPORABA ORODIJ ZA VODENJE PROJEKTOV IT V MAJHNI RAZVOJNI SKUPINI DIPLOMSKO DELO NA VISOKOŠOLSKEM STROKOVNEM ŠTUDIJU UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA RAČUNALNIŠTVO IN INFORMATIKO MARTIN VERSTOVŠEK UPORABA ORODIJ ZA VODENJE PROJEKTOV IT V MAJHNI RAZVOJNI SKUPINI DIPLOMSKO DELO NA VISOKOŠOLSKEM STROKOVNEM ŠTUDIJU Mentor:

More information

Ocenjevanje stroškov gradbenih del v zgodnjih fazah gradbenega projekta

Ocenjevanje stroškov gradbenih del v zgodnjih fazah gradbenega projekta Univerza v Ljubljani Fakulteta za gradbeništvo in geodezijo Jamova 2 1000 Ljubljana, Slovenija telefon (01) 47 68 500 faks (01) 42 50 681 fgg@fgg.uni-lj.si Univerzitetni program Gradbeništvo, Konstrukcijska

More information

Bilten za spodbujanje razvoja v poklicnem in strokovnem izobraževanju številka 9, december Tema RAZVOJ POKLICNIH SPRETNOSTI

Bilten za spodbujanje razvoja v poklicnem in strokovnem izobraževanju številka 9, december Tema RAZVOJ POKLICNIH SPRETNOSTI Bilten za spodbujanje razvoja v poklicnem in strokovnem izobraževanju številka 9, december 2016 Tema RAZVOJ POKLICNIH SPRETNOSTI UVODNIK VEČINA NOVIH KOMPETENC SE RAZVIJE V GOSPODARSTVU mag. Marjan Velej

More information

ANALIZA IN VREDNOTENJE ORGANIZACIJSKE KULTURE V PODJETJU MERCATOR PEKARNA GROSUPLJE D.D.

ANALIZA IN VREDNOTENJE ORGANIZACIJSKE KULTURE V PODJETJU MERCATOR PEKARNA GROSUPLJE D.D. UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO ANALIZA IN VREDNOTENJE ORGANIZACIJSKE KULTURE V PODJETJU MERCATOR PEKARNA GROSUPLJE D.D. Ljubljana, marec 2004 EVA URATNIK IZJAVA Študentka Eva Uratnik

More information

UPORABA CELOVITE REŠITVE ORACLE EBS V NABAVNEM PROCESU S PROTOTIPNO REŠITVIJO

UPORABA CELOVITE REŠITVE ORACLE EBS V NABAVNEM PROCESU S PROTOTIPNO REŠITVIJO UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Organizacija in management informacijskih sistemov UPORABA CELOVITE REŠITVE ORACLE EBS V NABAVNEM PROCESU S PROTOTIPNO REŠITVIJO Mentor: red. prof.

More information

EKONOMSKA UPRAVIČENOST OPTIMIZACIJE FAZE NABAVNE LOGISTIKE V OSKRBOVALNI VERIGI PODJETJA CITROËN SLOVENIJA

EKONOMSKA UPRAVIČENOST OPTIMIZACIJE FAZE NABAVNE LOGISTIKE V OSKRBOVALNI VERIGI PODJETJA CITROËN SLOVENIJA UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO EKONOMSKA UPRAVIČENOST OPTIMIZACIJE FAZE NABAVNE LOGISTIKE V OSKRBOVALNI VERIGI PODJETJA CITROËN SLOVENIJA LJUBLJANA, FEBRUAR 2005 MATJAŽ AVSEC

More information

ZDRAVSTVENI ABSENTIZEM V SLOVENIJI ZBORNIK PRIMEROV IZ PRAKSE 14 SLOVENSKIH PODJETIJ

ZDRAVSTVENI ABSENTIZEM V SLOVENIJI ZBORNIK PRIMEROV IZ PRAKSE 14 SLOVENSKIH PODJETIJ ZDRAVSTVENI ABSENTIZEM V SLOVENIJI ZBORNIK PRIMEROV IZ PRAKSE 14 SLOVENSKIH PODJETIJ FEBRUAR 2010 Zavod za zdravstveno zavarovanje Slovenije, Miklošičeva cesta 24, 1507 Ljubljana Odgovorna oseba: Samo

More information

ANALIZA URAVNAVANJA ZALOG V PODJETJU TIPRO, D.O.O.

ANALIZA URAVNAVANJA ZALOG V PODJETJU TIPRO, D.O.O. UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO ANALIZA URAVNAVANJA ZALOG V PODJETJU TIPRO, D.O.O. Ljubljana, julij 2003 ČOTIĆ TOMISLAV UVOD 1 1. Uravnavanje zalog 2 1.1. Opredelitev problema uravnavanja

More information

OD IDEJE DO SUGESTIJE ZA IZBOLJŠANO INVENCIJO

OD IDEJE DO SUGESTIJE ZA IZBOLJŠANO INVENCIJO REPUBLIKA SLOVENIJA UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA Magistrsko delo OD IDEJE DO SUGESTIJE ZA IZBOLJŠANO INVENCIJO MAJ, 2008 ALEŠ PREMZL 2 REPUBLIKA SLOVENIJA UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA

More information

INTEGRACIJA INTRANETOV PODJETJA S POUDARKOM NA UPRABNIŠKI IZKUŠNJI

INTEGRACIJA INTRANETOV PODJETJA S POUDARKOM NA UPRABNIŠKI IZKUŠNJI UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ELEKTROTEHNIKO, RAČUNALNIŠTVO IN INFORMATIKO Mirko Tenšek INTEGRACIJA INTRANETOV PODJETJA S POUDARKOM NA UPRABNIŠKI IZKUŠNJI Diplomsko delo Maribor, julij 2016 Smetanova

More information

Razvoj nepremičninskega projekta za trg

Razvoj nepremičninskega projekta za trg Univerza v Ljubljani Fakulteta za gradbeništvo in geodezijo Jamova 2 1000 Ljubljana, Slovenija telefon (01) 47 68 500 faks (01) 42 50 681 fgg@fgg.uni-lj.si Univerzitetni program Gradbeništvo, Komunalna

More information

JACKETS, FLEECE, BASE LAYERS AND T SHIRTS / JAKNE, FLISI, JOPICE, PULIJI, AKTIVNE MAJICE IN KRATKE MAJICE USA / UK / EU XS S M L XL XXL XXXL

JACKETS, FLEECE, BASE LAYERS AND T SHIRTS / JAKNE, FLISI, JOPICE, PULIJI, AKTIVNE MAJICE IN KRATKE MAJICE USA / UK / EU XS S M L XL XXL XXXL MEN'S - CLOTHING SIZE GUIDES / MOŠKA TAMELA VELIKOSTI OBLEK JACKETS, FLEECE, BASE LAYERS AND T SHIRTS / JAKNE, FLISI, JOPICE, PULIJI, AKTIVNE MAJICE IN KRATKE MAJICE USA / UK / EU XS S M L XL XXL XXXL

More information

TRŽENJE NA PODLAGI BAZE PODATKOV NA PRIMERU CISEFA

TRŽENJE NA PODLAGI BAZE PODATKOV NA PRIMERU CISEFA UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA D I P L O M S K O D E L O TRŽENJE NA PODLAGI BAZE PODATKOV NA PRIMERU CISEFA Ljubljana, september 2004 MATEJA TROJAR IZJAVA Študentka MATEJA TROJAR izjavljam, da

More information

Smernice glede uvedbe biometrijskih ukrepov

Smernice glede uvedbe biometrijskih ukrepov Smernice glede uvedbe biometrijskih ukrepov Priročnik, ki vam bo pojasnil pravila, kdaj in pod katerimi pogoji lahko upravljavci osebnih podatkov uvedejo biometrijske ukrepe in na kaj morajo ob tem paziti.

More information

DELO DIPLOMSKEGA SEMINARJA Vpliv kulture na mednarodna pogajanja (The effect of culture on international negotiations)

DELO DIPLOMSKEGA SEMINARJA Vpliv kulture na mednarodna pogajanja (The effect of culture on international negotiations) UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA, MARIBOR DELO DIPLOMSKEGA SEMINARJA Vpliv kulture na mednarodna pogajanja (The effect of culture on international negotiations) Kandidat(ka): Anja Žnidarič

More information

ISSN ISBN METODOLOŠKA NAVODILA ZA POPIS RAZISKOVALNO-RAZVOJNE DEJAVNOSTI V VISOKOŠOLSKEM SEKTORJU

ISSN ISBN METODOLOŠKA NAVODILA ZA POPIS RAZISKOVALNO-RAZVOJNE DEJAVNOSTI V VISOKOŠOLSKEM SEKTORJU ISSN 1408-1482 ISBN 978-961-239-247-5 METODOLOŠKA NAVODILA ZA POPIS RAZISKOVALNO-RAZVOJNE DEJAVNOSTI V VISOKOŠOLSKEM SEKTORJU 2 Ljubljana, 2012 ISSN 1408-1482 ISBN 978-961-239-247-5 23 RAZISKOVANJE IN

More information

K O L E K T I V N A P O G O D B A

K O L E K T I V N A P O G O D B A K O L E K T I V N A P O G O D B A ZA DEJAVNOST ZDRAVSTVA IN SOCIALNEGA VARSTVA SLOVENIJE 1 (Ur.l.RS, št: 15/94, 57/95,19/96, 56/98,76/98, 102/2000 in 62/2001) 1 neuradno prečiščeno besedilo, služi kot

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO TRŽNA KONCENTRACIJA V SLOVENSKI TEKSTILNI, OBLAČILNI IN USNJARSKI INDUSTRIJI

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO TRŽNA KONCENTRACIJA V SLOVENSKI TEKSTILNI, OBLAČILNI IN USNJARSKI INDUSTRIJI UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO TRŽNA KONCENTRACIJA V SLOVENSKI TEKSTILNI, OBLAČILNI IN USNJARSKI INDUSTRIJI Ljubljana, september 27 HELENA ARSIĆ IZJAVA Študentka Helena Arsić izjavljam,

More information

Republike Slovenije DRŽAVNI ZBOR 956. o nacionalnem programu varnosti in zdravja pri delu (ReNPVZD18 27) Št.

Republike Slovenije DRŽAVNI ZBOR 956. o nacionalnem programu varnosti in zdravja pri delu (ReNPVZD18 27) Št. Digitally signed by Matjaz Peterka DN: c=si, o=state-institutions, ou=web-certificates, ou=government, serialnumber=1236795114014, cn=matjaz Peterka Reason: Direktor Uradnega lista Republike Slovenije

More information

-

- e-mail: info@meiser.de - www.meiser.de Znamka ARTOS proizvajalca Meiser nudi idealne rešitve za izgradnjo sodobnih vinogradov in sadovnjakov. Geometrija, mehanske lastnosti, kakovost materiala uporabljenega

More information

NAČRT TRŽENJA ZA PODJETJE KOMUNALA NOVA GORICA D.D.

NAČRT TRŽENJA ZA PODJETJE KOMUNALA NOVA GORICA D.D. UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO NAČRT TRŽENJA ZA PODJETJE KOMUNALA NOVA GORICA D.D. Ljubljana, avgust 2010 NEJC JUG IZJAVA Študent/ka izjavljam, da sem avtor/ica tega diplomskega

More information

Vodnik za uporabo matrike Učinek+

Vodnik za uporabo matrike Učinek+ Vodnik za uporabo matrike Učinek+ Navodila za izvedbo delavnico Različica 1.0 (2016) Zahvala Vodnik za uporabo matrike Učinek+ smo razvili v okviru projekta mednarodnega sodelovanja, ki sta ga vodili nacionalna

More information

FINANČNI NAČRT ZDRAVSTVENEGA DOMA LJUBLJANA ZA LETO 2016

FINANČNI NAČRT ZDRAVSTVENEGA DOMA LJUBLJANA ZA LETO 2016 FINANČNI NAČRT ZDRAVSTVENEGA DOMA LJUBLJANA ZA LETO 2016 Zdravstveni dom Ljubljana, Metelkova ulica 9, 1000 Ljubljana Odgovorna oseba: Direktor Rudi Dolšak, mag. posl. ved, MBA Finančni načrt so pripravili:

More information

Tehnološka platforma za fotovoltaiko

Tehnološka platforma za fotovoltaiko Tehnološka platforma za fotovoltaiko STRATEŠKI RAZVOJNI PROGRAM Pripravili: Partnerji slovenske tehnološke platforme za fotovoltaiko KAZALO 1 Predstavitev Fotovoltaike... 3 1.1 Sončne celice... 3 1.1.1

More information

DELO DIPLOMSKEGA SEMINARJA

DELO DIPLOMSKEGA SEMINARJA UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA, MARIBOR DELO DIPLOMSKEGA SEMINARJA Investicije v železniško infrastrukturo Investments in the railway infrastructure Kandidatka: Silvija Roškar Študentka

More information

Veljavnost merjenja motivacije

Veljavnost merjenja motivacije UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Franc Pavlišič Veljavnost merjenja motivacije diplomsko delo Ljubljana, 2013 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Franc Pavlišič Mentorica: red.

More information

Okvir kompetenc EU za upravljanje in izvajanje ESRR in Kohezijskega sklada Smernice za uporabnike za okvir kompetenc EU in orodje za samoocenjevanje

Okvir kompetenc EU za upravljanje in izvajanje ESRR in Kohezijskega sklada Smernice za uporabnike za okvir kompetenc EU in orodje za samoocenjevanje Okvir kompetenc EU za upravljanje in izvajanje ESRR in Kohezijskega sklada Smernice za uporabnike za okvir kompetenc EU in orodje za samoocenjevanje Okvir kompetenc EU in orodje za samoocenjevanje sta

More information

STRES V VSAKDANJEM ŢIVLJENJU

STRES V VSAKDANJEM ŢIVLJENJU B&B VIŠJA STROKOVNA ŠOLA Program: Poslovni sekretar STRES V VSAKDANJEM ŢIVLJENJU Mentorica: Marina Vodopivec, univ. dipl. psih. Lektorica: mag. Nataša Koraţija, prof. slov. Kandidatka: Romana Koritnik

More information

UVAJANJE AGILNE METODE SCRUM V RAZVOJ SPLETNEGA PORTALA ZA ZDRAVO PREHRANO

UVAJANJE AGILNE METODE SCRUM V RAZVOJ SPLETNEGA PORTALA ZA ZDRAVO PREHRANO UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA RAČUNALNIŠTVO IN INFORMATIKO Rok Alidžanović UVAJANJE AGILNE METODE SCRUM V RAZVOJ SPLETNEGA PORTALA ZA ZDRAVO PREHRANO DIPLOMSKO DELO UNIVERZITETNI ŠTUDIJSKI PROGRAM

More information

Študija primera kot vrsta kvalitativne raziskave

Študija primera kot vrsta kvalitativne raziskave 66 SODOBNA PEDAGOGIKA 1/2013 Adrijana Biba Starman Adrijana Biba Starman Študija primera kot vrsta kvalitativne raziskave Povzetek: V prispevku obravnavamo študijo primera kot vrsto kvalitativnih raziskav.

More information