VYUŽITIE MOTIVAČNÍCH NÁSTROJOV V LETISKOVEJ SPOLOČNOSTI

Transcription

1 VYUŽITIE MOTIVAČNÍCH NÁSTROJOV V LETISKOVEJ SPOLOČNOSTI Iveta Podoľaková. ÚVOD Úspech spoločnosti určujú ľudia a ich ochota iniciatívne pracovať. Zamestnanec už nie je iba pracovnou silou, ale stáva sa aj kapitálom, ktorý je pre úspech firmy dôležité rozvíjať. Prvým krokom k úspešnému rozvoju človeka aj jeho ďalšie vzdelávanie. To aby sa pracovník rozvíjal a aby jeho osobnosť nestagnovala je hlavne v záujme spoločnosti. Človek musí chcieť sa vzdelávať a rozvíjať sám. Aby sa však touto cestou vydal, je potrebné ho začať niečím motivovať. Príspevok sa zameriava na motiváciu zamestnancov Letiska M. R. Štefánika. V príspevku analyzujem súčasný stav motivácie zamestnancov. Príspevok sa skladá z troch častí. Prvá časť je venovaná teoretickým východiskám. Druhá časť sa zameriava na analýzu letiskovej spoločnosti a jej motivačný systém. Posledná tretia kapitola je venovaná výsledkom vyplývajúcim z analýzy. 1 POTREBY JAKO ZÁKLADNÝ ZDROJ MOTIVÁCIE Pojem motivácia pochádza z latinského slova,,movere,, čo v preklade znamená pohybovať sa. Je všeobecným označením pre všetky impulzy, ktoré usmerňujú človeka k istému chovaniu, čiže ho vedú k aktivite so zámerom dosiahnuť svoje ciele. Motivácia je veľmi široký pojem. Zahŕňa pojmy jako sú túžba, účel, snaženie, chcenie, prianie, očakávanie, zájem, potreba, cieľ a podobne. Ak je člověk nedostatočne motivovaný k svojmu výkonu, tak potom bude výsledok jeho práce málo uspokojivý. Ak je motivácia nadmerná, tak vzníká až příliš veľká túžba k úspechu, ktorá sa prejavuje například u športovcov. Z toho vyplýva, že primeraná motivácia smeruje k požadovanej úrovni výkonu. Tak ako potreby jedinca, aj proces motivácie je veľmi individuálny. motiváciu človeka ovplyvňujú práve potreby a každý má potreby celkom iné. potreba je pocit nedostatku. Všeobecne môžme povedať, že je to nedostatok niečoho nutného a dôležitého. Nekonečný tvrdí, že potrebovať znamená mať nedostatok niečoho, resp. udržovať taký stav vecí, ktorý je nevyhnutný k udržiavaniu bezporuchového fyzického či sociálneho fungovania.chyba! Nenalezen zdroj odkazů. 1.1 TEÓRIA MOTIVAČNÉHO PROCESU Teórie motivačného procesu pomáhajú vysvetliť a opísať procesy, ktorými sa správanie ľudí motivuje, čiže ako sa vyvoláva, usmerňuje, udržiava a čím sa končí. To znamená, že pomáhajú poredpovedať, ako ľudia uspokoja svoje potreby a tiež to, prečo majú dve osoby rozdielne správanie. Procesné teórie motivácie používajú rozmanité postupy. Hlavné teórie sú: Wroomova teória očakávania Porterov a Lawlerův rozšírený model teórie očakávania. Adamsova teória spravodlivej odmeny. 1.2 MOTIVAČNÝ PROGRAM Motivačný program podniku, predstavuje ucelený súbor opatrení v oblasti riadenia ľudských zdrojov, ktorý v nadväznosti na ostatné riadiace aktivity manažmentu má za cieľ aktívne ovplyvňovať pracovné správanie (výkon) a upevniť (alebo vytvoriť) pozitívne postoje k organizácii všetkých pracovníkov firmy. Chyba! Nenalezen zdroj odkazů. Podľa Čermáka je motivačný program základnou podmienkou plnenia ako strategických, tak aj krátkodobých úloh. V oboch prípadoch musí byť zameraný na výkonnosť firmy a používať moderné trendy. Znamená to: U top a stredného manažmentu, predajcov, nákupcov a ďalších pracovníkov, ktorí silne ovplyvňujú svojej činnosti, stanoviť malý podiel pevnej zložky platu a maximálny podiel zložky pohyblivé. Znižovanie pohyblivej zložky až k nule pri neplnení výkonnostných kritérií, neobmedzení horná hranica pohyblivej zložky,

2 kombináciu závislosti celkového platu na výsledkoch úseku, za ktorý pracovník bezprostredne zodpovedá, so zohľadnením výsledkov svojej firmy, kombinácia finančných bonusov a nepeňažných odmien (hradenia dôchodkového a zdravotného poistenia, hradenia nákladov vzdelanie a ďalšie). Chyba! Nenalezen zdroj odkazů. 2 ANALÝZA LETISKOVEJ SPOLOČNOSTI Služby, ktoré poskytuje Letisko M. R. Štefánika sa člení na služby bezprostredne súvisiace s obsluhou lietadiel a s vybavením cestujúcich a na doplnkové aktivity, ktoré sú realizované v prospech cestujúcich a iných užívateľov v rámci ich potrieb na letisku. Samotná letisková spoločnosť zabezpečuje iba časť služieb, ostatné služby sú zabezpečené prostredníctvom subdodávateľov. Vízie a ciele spoločnosti: Poskytovanie kvalitných služieb, budovanie a prevádzkovanie Letiska M. R. Štefánika ako dôležitý regionálny dopravný uzol v oblasti leteckej dopravy osob a tovaru, napomáhanie rozvoju regiónu, civilného letectva a turizmu na Slovensku je hlavnou víziou letiskovej spoločnosti. Hlavnými strategickými cieľmi sú postupné upevnenie pozície letiska v spádovej oblasti, dlhodobý rozvoj a rast výkonnosti letiskovej spoločnosti, zaistenie trvalého rastu objemu leteckej osobnej a nákladnej prepravy. 2.1 DOTAZNÍKOVÉÍ ŠETRENIE Dotazníkové šetrenie sme vykonávali na letisku Bratislava. Dotazník bol predložený zamestnancom spoločnosti a bol anonymný. Cieľom tohoto dotazníkového šetrenia bolo zistit akými motivačními nástrojmi sú motivovaní zamestnanci. Obr. 1: Rozdelenie respondentov podľa doby pôsobenia v spoločnosti Z grafu vyplýva, že najviac respondentov pracuje v spoločnosti v rozmedzí 8-10 rokov. Táto skupina je zastúpená 25 pracovníkmi (43,86%). Ďalšou najviac zastúpenou skupinou sú pracovníci, ktorý pracujú na letisku v rozmedzí rokov. Je ich 14 (24,56%). Skupiny zamestnancov pracujúcich pre spoločnosť 4-7 rokov a 21 a viac rokov, majú rovnako po 6 zástupcov (10,53%). Najmenej zastúpenými skupinami je skupina pracovníkov, ktorý pôsobia v podniku 1-3 roky, tých je 4 (7,02%) a skupina do 1 roka, ktorá má dvoch zástupcov (3,50%). Práca na letisku je veľmi špecifická, čo sa týka hlavne pozícií v oblasti prevádzky a techniky. Tieto pozície si vyžadujú v danom odbore určitú prax a skúsenosti. Práve preto sú skupiny zamestnancov pôsobiacich na letisku 8-10 rokov a rokov najviac zastúpené. Malé zastúpenie zamestnancov, ktorí pracujú v spoločnosti do 3 rokov vyplýva z náročnosti profesie. Behom tejto doby sa vytriedajú pracovníci, ktorí sú schopní v tejto profesii uspieť.

3 Obr. 2: Rozdelenie zamestnancov podľa pracovnej motivácie Finančne Povýšením Pochvalou Nepeňažnou odmenou Tab. 1: Rozdelenie respondentov podľa pracovnej motivácie Ako ste motivovaný Počet Percentá Pochvalou 6 10,53% Nepeňažnou odmenou 35 61,40% Pocit sebauspokojenia 0 0,00% Iné 0 0,00% Celkom ,00% Z grafu a tabuľky je vidieť, že situácia na letisku je jednoznačná. Väčšina pracovníkov celkom 35 opýtaných (61,40%) je motivovaná ku svojej práci nepeňažnou odmenou. Menšie zastúpenie majú pracovníci, ktorý sú motivovaní povýšením, tých je 10 z celkového počtu opýtaných (17,54%). Finančne je motivovaných len 6 respondentov (10,53%) a to isté platí aj pri motivácii pochvalou. Tieto výsledky napovedajú o tom, že ich mzda je viacmenej fixná. Motivácia pochvalou, ktorú cítia pracovníci pri výkone svojej profesie je sposobená osobním prístupom zo strany vedenia spoločnosti a snahou vyjsť svojím pracovníkom v ústrety. Letisko Bratislava motivuje svojich pracovníkov prevažne nepeňažnými odmenami. Tab. 2: Rozdelenie respondentov podľa spokojnosti s motivačným systémom Spokojnosť s motivačným systémom Počet Percentá Áno, som spokojný 3 5,26% Áno, ale mohlo by to byť lepšie 42 73,68% Nie, skôr nie som 7 12,28% Nie som vôbec spokojný 5 8,77% Celkom ,00% Na letisku je vačšina zamestnancov čiastočne spokojná s motivačným programom, ktorý im pripravuje spoločnosť. Do tejto skupiny patrí 42 opýtaných (73,68%). Do ďalšej kategórie, tých ktorí skôr nie sú spokojný s motivačným programom spoločnosti, patrí 7 opýtaných respondentov (12,28). Do skupiny nespokojných zamestnancov sa pridalo 5 pracovníkov (8,77%) a do skupiny úplne spokojných len 3 pracovníci, ktorý sú spokojný s motivačným programom spoločnosti. Čiastočná alebo úplná spokojnosť zamestnancov s motivačným systémom je sposobená tým, že vedenie sa snaži

4 pracovníkov motivovať určitými výhodami, ako napríklad možnosti rekreácie, príspevky na kultúru, príspevky na stravovanie a podobne. Tab. 3: Rozdelenie respondentov podľa motivujúcich faktorov Čo vás viac motivuje Počet Percentá Pochvala Nepeňažná odmena Pocit sebauspokojenia Iné 7 12,28% 26 45,61% 5 8,77% 4 7,02% Obr. 3: Rozdelenie respondentov podľa motivujúcich faktorov Z výskumu vyšlo najavo, že najviac motivujúca je pre pracovníkov nepeňažná odmena. Túto možnosť si vybralo 26 z opýtaných respondentov (45,61%). Pochvalu, ako motivujúci faktor si vybralo 7 opýtaných pracovníkov (12,28%). Pocit sebauspokojenia a povýšenie si zvolilo rovnako po 5 opýtaných respondentov. (8,77%). Zvyšní 4 pracovníci by zvolili iné motivačné faktory (7,02%). Vysoké percento zamestnancov považuje za najlepší motivačný faktor nefinančnú odmenu. To je asi hlavný dôvod, prečo iba necelých 6% opýtaných respondentov označilo, že sú s motivačným programom úplne spokojný. Ne Bratislavkom letisku, sú zamestnanci motivovaní prevažne nefinančnými prostriedkami. 3 ZÁVERY VYPLYVAJÚCE Z ANALÝZY Veľmi veľké percento opýtaných považuje mzdu za veľmi doležitú. Ide o akési ohodnotenie ich práce, snaženia sa. Peniaze sú symbolom, a skutočnú cenu získajú až vtedy, keď ich vymeníme za to čo potrebujeme. Využíme ich na plnenie cieľov. Napríklad ak je našim cieľom dosiahnúť povýšenie, tak ich investujeme do kurzov a školení, ktoré nám zamestnávateľ neponúka. Mzda je motivačným prostriedkom, ktorý nám pomáha k väčšej spokojnosti a zvyšuje pracovné nadšenie. Z výskumu vyplýva, že veľká časť zamestnancov považuje bonusy za dôležité, nakoľko sú pre každého určitým prínosom. Bonusy, ktoré získavajú pravidelne, ako súčasť pracovnej zmluvy, ako napríklad príspevok na dopravu, na stravu a pod. Potom ide o bonusy, ktoré súvisia s istým pracovným nasadením, plnením cieľov, absolvovaním kurzov, školení, sú to bonusy, ktoré môžu získať zamestnanci, ktorý odpracovali v spoločnosti určitý počet rokov, bonusy k rôznym jubileám. Majú formu príspevkov na kultúru, rekreáciu, šport a podobne.

5 Pracovný postup v spoločnosti je dôležitý pre väčšinu zamestnancov. Ide o istú formu motivácie, pretože s kariérnym rastom, rastie aj mzda, životná úroveň zamestnanca, a uspokojenie potreby dosiahnuť vo svojej práci stále viac. Pre zamestnancov, pre ktorých nie je pracovný postup až tak dôležitý, respektíve nie je vôbec dôležitý, je ich pracovná pozícia vyhovujúca, pretože nemajú potrebu osobného rastu, alebo už dosiahli takú pozíciu, ktorá im vyhovuje a sú s ňou stotožnení. Vačšina zamestnancov je v spoločnosti motivovaná k ďalšiemu vzdelávaniu. Či už ide o vzdelávacie kurzy (jazykové, počítačové, psychologické) alebo o rôzne školenia. Aby mohlo letisko pracovať bezpečne a v záujme nerušeného chodu je nevyhnutné aby si pracovníci prehlbovali svoju kvalifikáciu na výkon svojej profesie. Letisko Bratislava pripravuje svojím zamestnancom rôzne vzdelávacie kurzy a školenia, za účelom zvyšovania kvalifikácie. To vyplýva aj z prieskumu, kde vačšina zamestnancov potvrdila, že spoločnosť im zaisťuje možnosť ďalšieho vzdelávania sa. Objavili sa však aj odpovede, kedy zamestnanci nemali pocit, že im zamestnávateľ zaisťuje vzdelávanie. Pravdepodobne ide o zamestnancov, ktorí pracujú na pozíciách, pre ktoré nie je potrebné ďalšie dodatočné vzdelávanie, alebo ide o zamestnancov, pre ktorých vzdelávanie zabezpečené spoločnosťou nie je dostačujúce a preto vyhľadávajú aj vlastné spôsoby vzdelávania sa. Z výsledkov výskumu je vidieť, že Letisko M. R. Štefánika využíva ako najväčšiu formu pracovnej motivácie nepeňažnú odmenu. Ide už o spomínané príspevky na dopravu na stravovanie, príspevky na kultúru, rekreáciu a šport. Ďalšou skupinou sú ľudia ktorí sú motivovaní povýšením. Ide o ľudí, pre ktorých je dôležitý ich osobný rast a majú vysoké ciele. Finančne a pochvalou je motivovaných len málo zamestnancov. Vačšina opýtaných uviedla, že pri výkone svojho povolania ich najviac motivujú peniaze. Táto situácia vychádza z chovania celej ľudskej spoločnosti, pretože pre väčšinu ľudí sú peniaze stále symbolom úspechu. Taktiež je to zapričínené tým, že mzdy vo vačšine krajín európskej únie sú oveľa vyššie, ale náklady na udržanie podobnej životnej úrovne sú porovnateľné. Vačšina zamestnancov spoločnosti uviedla, že s motivačným systémom spoločnosti sú spokojný, ale bolo by potrebné ho vylepšiť. Môže to vyplývať aj z toho, že pre väčšinu zamestnancov je finančné ohodnotenie veľmi dôležité, a ako je vidieť z predchadzajúcej otázky, zamestnanci sú finančne málo motivovaný. ZÁVĚR Na základe analyzovania systému v spoločnosti, môžem potvrdiť, že Letisko Bratislava má motivačný a stimulačný program pre svojich zamestnancov dostatočne prepracovaný. Môžem konštatovať, že významné motivačné účinky majú na zamestnancov všetky aktivity manažmentu podniku, ktoré zamestnancom dávajú najavo ich dôležitosť a istý rešpekt a uznanie ich práce, ktorú v podniku vykonávajú. Vnútorné faktory spokojnosti zamestnancov sú spojené s potrebou sebarealizácie, preto je nutné uspokojenie tejto potreby a možnosť tejto sebarealizácie. Starostlivosť o podmienky v práci vyvoláva u zamestnanca pocit, že na jeho práci v spoločnosti záleží, že je pre ňu dôležitá, že ju ocenia a naopak. LITERATURA [1] ARMSTRONG, M. Personální management. Praha: Grada Publishing, ISBN [2] BUBLÁK, J. Motivácia k práci a riadenie. Bratislava: Vydavatelstvo Práca, ISBN [3] ČERMÁK, J. Účinný motivační systém. Moderní řízení, 2005, roč. 40, č. 7, s. 24, ISSN [4] KLEIBL, J. a kol. Metody personální práce. Praha: VŠE v Praze, 1995, ISBN [5] NAKONEČNÝ, M. Motivace lidského chování. Praha: Academia, ISBN Adresa autora: Ing. Iveta, Podoľaková, Technická univerzita v Košiciach, Letecká fakulta, iveta.podolakova@gmail.com

6 USE MOTIVATIONAL TOOLS IN THE AIRPORT COMPANY Abstract The aim of this article is to analyze the incentive system in the selected airport company. This analysis was performed on the basis of theoretical knowledge in the field of general and work motivation and also through a questionnaire survey in selected companies. The aim of the questionnaire investigation was to examine what motivates employees to better performance and evaluated to propose improvements in the incentive system of Key words motivation, work motivation, motivational tools, needs, motivation program JEL Classification M5 - Personnel Economics