Absentizem in indeks delovne zmožnosti v invalidskem podjetju Mercator IP, d. o. o.

Transcription

1 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Maruša Podobnik Absentizem in indeks delovne zmožnosti v invalidskem podjetju Mercator IP, d. o. o. Diplomsko delo Ljubljana, 2016

2 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Maruša Podobnik Mentor: doc. dr. Miroljub Ignjatović Absentizem in indeks delovne zmožnosti v invalidskem podjetju Mercator IP, d. o. o. Diplomsko delo Ljubljana, 2016

3 Zahvala Zahvaljujem se staršema za pomoč in podporo v času študija. Brez vaju mi nikoli ne bi uspelo. Zahvaljujem se tudi mentorju doc. dr. Miroljubu Ignjatoviću za strokovno usmeritev in pomoč pri izdelavi diplomskega dela ter podjetju Mercator IP, d. o. o., za dovoljenje za uporabo podatkov. Diplomsko delo posvečam svojemu dragemu možu in ljubi hčerkici. Hvala za potrpljenje.

4 Absentizem in indeks delovne zmožnosti v invalidskem podjetju Mercator IP, d. o. o. Absentizem s svojimi vzroki in posledicami sega na številna področja, zato je postal predmet različnih znanstvenih preučevanj. Bolniška odsotnost ali začasna odsotnost zaposlenih od dela povzroča pomembne ekonomske stroške, zato ji delodajalci in država namenjajo vedno več pozornosti. V diplomskem delu sem se posvetila obravnavi absentizma v invalidskem podjetju Mercator IP, d. o. o. Preučila bom tudi delovno zmožnost, ki ponazarja usklajen odnos med zmogljivostjo delavca ter zahtevami dela in delovnega okolja. Glavni cilj diplomskega dela je preučiti zdravstveni absentizem v podjetju in raziskati, ali je indeks delovne zmožnosti dober pokazatelj preostale delovne zmožnosti in ali obstaja povezava med zdravstvenim absentizmom in delovno zmožnostjo. Namen dela je ugotoviti, ali se osebno podana ocena delovne zmožnosti razlikuje glede na spol, starost, izobrazbo in ostale neodvisne spremenljivke. Ključne besede: absentizem, bolniška odsotnost, delovna zmožnost, indeks delovne zmožnosti. Absenteeism and work ability index in the social firm Mercator IP, d. o. o. Affecting a number of areas, absenteeism and its causes and consequences have been subject of various scientific studies. Sick leave or temporary workplace absence incurs significant costs. Thus, it has been increasingly the focus of employers and the state. The thesis investigates absenteeism in Mercator IP, d. o. o., a company that employs people with disabilities. It also examines work ability, which reflects the balance between the worker's ability and the demands of the job and work environment. The main objective is to explore health-related absenteeism in Mercator IP, d. o. o. and to establish whether the work ability index is a good indicator of the remaining work ability and whether health-related absenteeism and work ability are correlated. The purpose is to establish whether a personal assessment of work ability differs by gender, age, education and other independent variables. Key words: absenteeism, sick leave, work ability, work ability index.

5 KAZALO 1 UVOD TEZE IN STRUKTURA METODOLOGIJA ABSENTIZEM DEJAVNIKI ABSENTIZMA VZROKI ABSENTIZMA OBVLADOVANJE ABSENTIZMA IZRAČUNI ABSENTIZMA NORMATIVNA UREDITEV ZAČASNE ZADRŽANOSTI V SLOVENIJI STANJE V EVROPSKI UNIJI DELOVNA ZMOŽNOST VPLIVI NA DELAZMOŽNOST INDEKS DELOVNE ZMOŽNOSTI (WORK ABILITY INDEX) RAČUNANJE INDEKSA DELOVNE ZMOŽNOSTI ABSENTIZEM IN INDEKS DELOVNE ZMOŽNOSTI V INVALIDSKEM PODJETJU MERCATOR IP, d. o. o INVALIDSKA PODJETJA PREDSTAVITEV PODJETJA MERCATOR IP, d. o. o POSLANSTVO DRUŽBE ORGANIZACIJSKA STRUKTURA IN DEJAVNOSTI PODJETJA RAZISKAVA O INDEKSU DELOVNE ZMOŽNOSTI VZOREC POPULACIJE POSTOPEK RAZISKAVE ANALIZA VPRAŠALNIKA O INDEKSU DELOVNE ZMOŽNOSTI PREVERJANJE HIPOTEZ SKLEP

6 7 LITERATURA Kazalo tabel: TABELA 2.1: GIBANJE ABSENTIZMA ODSTOTEK IZGUBLJENIH DELOVNIH DNE V OBDOBJU TABELA 3.1: TOČKOVANJE INDEKSA DELOVNE ZMOŽNOSTI TABELA 4.1: ŠTEVILO INVALIDSKIH PODJETIJ IN ŠTEVILO ZAPOSLENIH (PODATEK NA DAN ) Kazalo slik: SLIKA 3.1: HIŠA DELOVNE ZMOŽNOSTI SLIKA 4.1: ORGANIZACIJSKA STRUKTURA MERCATOR IP, D. O. O., NA DAN Kazalo grafov: GRAF 4.1: ZDRAVSTVENEGA ABSENTIZMA PO KVARTALIH GRAF 4.2: ABSENTIZEM DRUŽBA 1 10 V 2013 IN GRAF 4.3: BOLNIŠKA ODSOTNOST GLEDE NA SEKTOR GRAF 4.4: BOLNIŠKA ODSOTNOST GLEDE NA SPOL GRAF 4.5: DELEŽ INVALIDOV V DRUŽBI NA DAN GRAF 4.6: BOLNIŠKA ODSOTNOST GLEDE NA INVALIDNOST GRAF 4.7: ODSOTNI INVALIDI GLEDE NA DELOVNI ČAS GRAF 4.8: BOLNIŠKA ODSOTNOST GLEDE NA STAROST GRAF 4.9: BOLNIŠKA ODSOTNOST GLEDE NA STAROST GRAF 4.10: BOLNIŠKA ODSOTNOST GLEDE NA IZOBRAZBO GRAF 4.11: ODSTOTEK IZPOLNJENIH VPRAŠALNIKOV GRAF 4.12: STRUKTURA VZORCA PO SPOLU (X = 1,87; SD = 0,335) GRAF 4.13: STRUKTURA VZORCA PO STAROSTI (X = 2,38; SD = 0,799) GRAF 4.14: STATUS INVALID/NEINVALID (X = 1,46; SD = 0,502) GRAF 4.15: KAKŠNE SO ZAHTEVE VAŠEGA DELA (X = 2,59; SD = 0,785) GRAF 4.16: INDEKS DELOVNE ZMOŽNOSTI (X = 2,18; SD = 1,019) GRAF 4.17: INDEKS DELOVNE ZMOŽNOSTI PRI ZAPOSLENIH V VZORCU (Χ² = 32,143, P = 0,000) GRAF 4.18: INDEKS DELOVNE ZMOŽNOSTI GLEDE NA SPOL PO ODSTOTKIH GRAF 4.19: INDEKS DELOVNE ZMOŽNOSTI GLEDE NA STAROST PO ODSTOTKIH (Χ² = 29,085, P = 0,000) GRAF 4.20: VZOREC PO IZOBRAZBI (X = 2,75; SD = 0,857) GRAF 4.21: INVALIDI PO IZOBRAZBI GRAF 4.22: NEINVALIDI PO IZOBRAZBI GRAF 4.23: INDEKS DELOVNE ZMOŽNOSTI GLEDE NA IZOBRAZBO PO ODSTOTKIH (Χ² = 20,552; P = 0,000) GRAF 4.24: INDEKS DELOVNE ZMOŽNOSTI GLEDE NA ZAHTEVE NA DELOVNEM MESTU PO ODSTOTKIH (Χ² = 12,651; P = 0,002) GRAF 4.25: SEDANJA DELOVNA ZMOŽNOST V PRIMERJAVI Z NAJBOLJŠO V ŽIVLJENJU DOSLEJ (X = 3,59; SD = 1,154) GRAF 4.26: INDEKS DELOVNE ZMOŽNOSTI GLEDE NA SEDANJO DELOVNO ZMOŽNOST V PRIMERJAVI Z NAJBOLJŠO DOSLEJ (Χ² = 45,621; P = 0,000)

7 GRAF 4.27: DELOVNA ZMOŽNOST GLEDE NA FIZIČNE ZAHTEVE DELA (X = 3,55; SD = 0,891) GRAF 4.28: INDEKS DELOVNE ZMOŽNOSTI GLEDE NA OCENO SEDANJE DELOVNE ZMOŽNOSTI PRI FIZIČNIH ZAHTEVAH DELA (Χ² = 38,059; P = 0,000) GRAF 4.29: DELOVNA ZMOŽNOST GLEDE NA UMSKE ZAHTEVE DELA (X = 3,85; SD = 0,804) GRAF 4.30: INDEKS DELOVNE ZMOŽNOSTI GLEDE NA OCENO SEDANJE DELOVNE ZMOŽNOSTI PRI UMSKIH ZAHTEVAH DELA (Χ² = 31,719; P = 0,000) GRAF 4.31: SKUPNO ŠTEVILO BOLEZNI (X = 2,90; SD = 1,906) GRAF 4.32: INDEKS DELOVNE ZMOŽNOSTI GLEDE NA SKUPNO ŠTEVILO BOLEZNI ZNAČILNA (Χ² = 41,408; P = 0,000) GRAF 4.33: ALI IMATE PRI SEDANJEM DELU TEŽAVE/OVIRE ZARADI BOLEZNI ALI POŠKODBE (X = 3,15; SD = 1,451) GRAF 4.34: INDEKS DELOVNE ZMOŽNOSTI GLEDE NA OCENO TEŽAV/OVIR PRI DELU ZARADI BOLEZNI (Χ² = 50,472; P = 0,000) GRAF 4.35: BOLNIŠKA ODSOTNOST (X = 2,89; SD = 0,979) GRAF 4.36: INDEKS DELOVNE ZMOŽNOSTI GLEDE NA BOLNIŠKO ODSOTNOST V PRETEKLEM LETU (Χ² = 14,603; P = 0,002) GRAF 4.37: ALI MENITE, DA BOSTE GLEDE NA VAŠE ZDRAVJE ČEZ DVE LETI ZMOŽNI OPRAVLJATI VAŠE SEDANJE DELO (X = 2,64; SD = 0,673) GRAF 4.38: INDEKS DELOVNE ZMOŽNOSTI GLEDE NA LASTNO NAPOVED DELOVNE ZMOŽNOSTI ZA OBDOBJE DVEH LET (Χ² = 33,441; P = 0,000) GRAF 4.39: ALI STE V ZADNJEM ČASU UŽIVALI V VSAKODNEVNIH AKTIVNOSTIH (X = 3,55; SD = 0,997) GRAF 4.40: ALI STE V ZADNJEM ČASU AKTIVNI IN ŽIVAHNI (X = 3,62; SD = 1,019) GRAF 4.41: ALI V ZADNJEM ČASU ČUTITE, DA IMATE VELIKO ZAUPANJA V PRIHODNOST (X = 2,41; SD = 0,950) GRAF 4.42: DUŠEVNO/PSIHIČNO STANJE (X = 3,14; SD = 0,798) GRAF 4.43: INDEKS DELOVNE ZMOŽNOSTI GLEDE NA DUŠEVNO/PSIHIČNO STANJE V ODSTOTKIH (Χ² = 31,368; P = 0,000) GRAF 5.1: PRIKAZ POVEZAVE MED BOLNIŠKO ODSOTNOSTJO (PO DNEVIH) IN INDEKSOM DELOVNE ZMOŽNOSTI GRAF 5.2: PRIKAZ POVEZAVE MED BOLNIŠKO ODSOTNOSTJO (PO DNEVIH) IN INDEKSOM DELOVNE ZMOŽNOSTI RAZLIKA MED INVALIDI IN NEINVALIDI

8 1 UVOD Zdravstveni absentizem s svojimi vzroki in posledicami sega na številna področja, zato je postal predmet različnih znanstvenih preučevanj. Bolniška odsotnost ali začasna odsotnost zaposlenih od dela povzroča pomembne ekonomske stroške, zato ji delodajalci in država namenjajo vedno več pozornosti. Posledice absentizma pa niso samo stroški pri delodajalcih in na ravni gospodarstva, ampak so prisotne tudi pri zaposlenih, ki so z dela odsotni (nižji dohodek zaradi bolniške odsotnosti, nezadovoljstvo v delovnem okolju, izguba delovnih navad). V diplomskem delu sem se lotila obravnave absentizma v podjetju, kjer sem zaposlena v kadrovski službi. Obravnavala bom tudi delovno zmožnost, ki ponazarja usklajen odnos med zmogljivostjo delavca ter zahtevami dela in delovnega okolja. Glavni cilj diplomskega dela je preučiti zdravstveni absentizem v podjetju in raziskati, ali je indeks delovne zmožnosti dober pokazatelj preostale delovne zmožnosti in ali obstaja povezava med zdravstvenim absentizmom in delovno zmožnostjo. Namen naloge je ugotoviti, ali se osebno podana ocena delovne zmožnosti razlikuje glede na spol, starost, izobrazbo in ostale neodvisne spremenljivke. Cilj je podati izsledke iz teoretičnih preučevanj, podatke, pridobljene s strani podjetja in rezultate izvedenega vprašalnika. 1.1 TEZE IN STRUKTURA Hipotezi, ki ju bom v diplomskem delu preverila, sta: Hipoteza 1: daljša in bolj pogosta kot je bolniška odsotnost z dela pri zaposlenih, slabši je njihov indeks delovne zmožnosti in Hipoteza 2: absentizem je večji pri osebah z invalidnostjo. Spraševala se bom še, ali imajo osebe s kategorijo invalidnosti poleg višjega absentizma res tudi slabši indeks delovne zmožnosti kot osebe brez invalidnosti. V prvem delu naloge pojasnjujem absentizem oz. dejavnike zanj, kaj ga povzroča in kako ga obvladujemo. Sledi predstavitev ureditve glede začasne zadržanosti z dela v Sloveniji in stanja v Evropski uniji. Dotaknila se bom tudi invalidskih podjetij in njihovih specifik, kjer gre za še posebej ranljive skupine, podvržene absentizmu. Opisala bom tudi pojem delovne zmožnosti in predstavila metodo za njeno merjenje, tj. indeks delovne zmožnosti. 8

9 V empiričnem delu se bom osredotočila na podjetje: predstavila bom podjetje, raziskala absentizem v podjetju in naredila analizo indeksa delovne zmožnosti kot enega od pokazateljev stanja zaposlenih v delovni organizaciji. 1.2 METODOLOGIJA V teoretičnem delu sem uporabila analizo sekundarnih virov, v empiričnem pa analizo podatkov o absentizmu, posredovanih iz kadrovske službe preučevanega podjetja, in analizo vprašalnika o indeksu delovne zmožnosti med zaposlenimi, ki so bili v letu 2014 bolniško odsotni. 2 ABSENTIZEM V poglavju absentizem bom predstavila glavne pojme, o katerih bom govorila v diplomskem delu. Podala bom definicije pojmov zdravje, absentizem, zdravstveni absentizem in bolniška odsotnost. Pojem zdravje je v SSKJ definiran kot stanje telesnega in duševnega dobrega počutja, brez motenj v delovanju organizma (SSKJ 2000). Po definiciji Svetovne zdravstvene organizacije (v nadaljevanju: SZO) s pojmom zdravje označujemo ne le odsotnost bolezni ali nezmožnost za delo, ampak stanje popolnega telesnega, duševnega in socialnega blagostanja, ki se kaže v zmožnosti neprekinjenega prilagajanja okolju (SZO v Bilban 2007, 9). Za normalno funkcioniranje vsakega posameznika v družbi je torej ključno, da organizem nemoteno deluje. Pomemben korak k pojmovanju zdravja je bil narejen leta 1948, ko je Zdravstvena organizacija v svoji ustanovni listini (SZO 1999) sprejela sodobno definicijo zdravja. Po tej je»zdravje stanje popolnega fizičnega, psihičnega in socialnega blagostanja in ne le odsotnost bolezni ali oslabelosti«. V Definiciji zdravja SZO je posebej poudarjen socialni aspekt, kar pomeni, da je poudarjen velik vpliv družbenega okolja na zdravje. (SZO v Toth 2003, 14) Absentizem je v SSKJ definiran kot izostajanje (od dela), odsotnost (SSKJ 2000). 9

10 Ko preučujemo absentizem, bi morali zajeti dejansko celotno absenco (odsotnost ali neprisotnost) z delovnega mesta. Sem spada več oblik odsotnosti: - zamude (zamude, ki trajajo manj kot en dan) - izhodi (tudi ti trajajo manj kot en dan) - izostanki (to je vsa tista neprisotnost na delovnem mestu, ki traja najmanj en delovni dan). (Čuk 1966, 10) V diplomskem delu se bom osredotočila samo na del absentizma, in sicer na zdravstveni absentizem. Zdravstveni absentizem označuje čas, ko zaposleni začasno ne opravlja svojega dela zaradi bolezni, poškodbe ali nege družinskega člana. Po mnenju Totha pod pojmom zdravstveni absentizem razumemo izgubljene delovne dneve oziroma čas, ko zaposleni začasno ne more delati zaradi bolezni ali poškodbe. Zato jo razlikujemo od invalidnosti, ki je trajna zadržanost z dela zaradi bolezenskih razlogov. Imata pa veliko skupnega, saj se invalidnost začne z boleznijo oziroma poškodbo in začasno nezmožnostjo za delo. (Toth 1999, 20) Pojmi»zdravstveni absentizem«,»začasna zadržanost od dela iz zdravstvenih razlogov«,»bolniški stalež«in»bolniška«so sinonimi, ki označujejo čas, ko zaposleni ne dela zaradi bolezni, poškodbe ali nege družinskega člana, pri čemer naj bi njegova nezmožnost za delo (ali zmanjšana delovna sposobnost) trajala omejen čas. (Vučković 2010) Vsak dan bolniške odsotnosti zaposlenega mora odobriti njegov osebni zdravnik, ki deluje v sistemu obveznega zdravstvenega zavarovanja. Trajno nezmožnost za delo ocenjujejo invalidske komisije Zavoda za pokojninsko in invalidsko zavarovanje. Različne študije dokazujejo, da se absentizem s starostjo zmanjšuje, da so ženske odsotne večkrat kot moški, vendar v povprečju krajši čas, da so kadilci odsotni več kot nekadilci, da je več absentizma pri pomanjkanju telesnih aktivnosti, da so manj odsotni ljudje, ki so zadovoljni s svojim delom, da se zmanjša odsotnost v času večje brezposelnosti, da je stopnja absentizma močno odvisna od tega, kakšen je odnos do tega pojava v določenem okolju (podjetju, državi), od t. i. kulture odsotnosti. (Kralj in drugi 2011) 10

11 2.1 DEJAVNIKI ABSENTIZMA Različni avtorji delijo dejavnike absentizma na različne načine. Predstavila bom delitev dejavnikov po Bilbanu. Bilban (2007, 21) navaja, da na bolniški stalež vplivajo dejavniki na različnih ravneh: na družbeni ravni so to zakonodaja: socialno, zdravstveno, pokojninsko in invalidsko varstvo v državi, izobraževanje, zavarovalniški sistem, ekonomsko stanje, razvojna raven zdravstvene službe, odnos do dela, do bolezni v družbi kot celoti, standardi in vrednote, ki veljajo; na ravni podjetja je odvisen od gospodarske dejavnosti podjetja, velikosti podjetja, politike podjetja glede varnosti in zdravja pri delu, organizacije v podjetju in odnosa do bolnih, do ljudi v bolniškem staležu; na delovnem mestu je odvisen od zahtevane kvalitete, vsebine in organizacije dela, delovnih razmer, odnosov med sodelavci, pogojev zaposlovanja idr.; na ravni posameznika pa so pomembne osebne lastnosti, življenjski slog (stil), fizična (telesna) konstitucija delavca, biološki in psihološki dejavniki, prilagodljivost delavca, predvsem pa starost, spol in izobrazba. Dejavniki absentizma seveda vplivajo na različnih ravneh (družbena raven, raven podjetja, na delovnem mestu, na ravni posameznika). Andrej Kožar (1995) pravi, da je kljub temu delodajalec tisti, ki lahko najbolj vpliva na absentizem in posledično na število izgubljenih dni. Pravi, da naloga delodajalca ni, da preprečuje bolniško, ampak da ustvarja pogoje, da do nje ne pride. Na podlagi navedenega se bom podrobneje osredotočila na dejavnike, ki na absentizem vplivajo na ravni podjetja. Dejavniki, vezani na podjetje: neustrezni in nehigienski pogoji dela: izpostavljenost škodljivim kemijskim, fizikalnim in mehanskim ali biološkim agensom; naporno fizično delo ob neustrezno razporejenih odmorih, delo v nefizioloških položajih, nizka stopnja higienskih pogojev dela, upoštevanja osebnih potreb in prehranjevanja itd.; 11

12 ekonomski problemi: slabo poslovanje, izgube, neizplačilo plače so vzroki nizke motivacije za delo, konfliktnih situacij ter slabih medosebnih odnosov, kar lahko vpliva tudi na pojavnost in bolniškega staleža; nezdravi medosebni odnosi: konfliktne situacije med delavci in neposrednimi vodji, nepriznavanje rezultatov dela, oblikovanje skupin z nasprotnimi interesi in familiarnosti v posameznih skupinah, neustrezno nagrajevanje (stimulacija), nehomogenost delovnih skupin (mladi : stari), nepriznavanje ali bagatelizacija rezultatov dela itd.; slaba organizacija dela: nedefinirane ali slabo definirane naloge, neorganizirano zaposlovanje, zanemarjanje potrebnega obdobja za prilagoditev delavcev na novo delo, prepogosto premeščanje delavcev z enega na drugo delo, brez potrebe glede na tehnološki proces in organizacijo dela, slaba skrb za usklajevanje bioloških karakteristik in psihofizičnih sposobnosti delavcev z zahtevami delovnega okolja (opuščanje vseh oblik preventivnih zdravstvenih pregledov), slaba organizacija varstva pri delu, pomanjkljiv trening, posebno pri delih z velikim tveganjem itd. Slaba organizacija pripelje do utrujenosti, padca motivacije in nezadovoljstva, slabšega učinka dela, ki ima za posledico nižjo plačo in s tem konfliktne situacije ter slabše medosebne odnose, katerih končni učinek je tudi beg v bolezen; starostna struktura zaposlenih: med starejšimi delavci je več kroničnih bolezni in večje število izostankov z dela zaradi bolezni. Starejši delavci lahko imajo težave v izvrševanju planiranega delovnega učinka zaradi upada funkcij organov in psihofiziološke sposobnosti kot posledice normalnega procesa staranja. Mladi relativno pogosteje ostajajo doma, vendar je njihov stalež (razen ob poškodbah pri delu ali izven dela) krajši, starejši pa se običajno preudarneje odločajo za odsotnost z dela, stalež pa je ravno zaradi vzrokov zanje (bolezni lokomotornega aparata in ostale kronične degenerativne bolezni, rak ipd.), daljši. (Bilban 2007, 22) 2.2 VZROKI ABSENTIZMA Tudi vzroke za pojav absentizma različni avtorji vidijo na različne načine. Tukaj jih bom predstavila le nekaj. Čuk (1966, 25 29) navaja naslednje vzroke, ki pomembno prispevajo k absentizmu: 12

13 ZAPOSLENOST LJUDI Ko je zaposlenost visoka, ko je na razpolago veliko delovnih mest in se možnost zaposlitve drugje poveča, postane delovna disciplina bolj ohlapna. V taki situaciji so izostanki mnogo pogostejši. ZADOVOLJSTVO Z DOHODKI Nekateri avtorji ugotavljajo, da absentizem narašča, ko osebni dohodki preraščajo materialne potrebe posameznikov. Izostanki postajajo pogostejši tudi takrat, ko so osebni dohodki prenizki. Povezani so z nizko delovno moralo. Odnos med dohodki oziroma zadovoljstvom z dohodki in absentizmom ni linearen in je močno odvisen od ostalih vzporednih pogojev. SPOL IN DRUŽINSKA ODGOVORNOST Pogostejši so izostanki pri ženski delovni sili, posebno če obravnavamo delovna mesta, kjer je zahtevano fizično delo. Na splošno imajo moški v primerjavi z ženskami manjši absentizem. Vpliv spola, povezan z družinsko odgovornostjo, učinkuje ravno obratno. Poročeni moški z nekaj otroki imajo manj izostankov kot ostale kategorije moških, obratno pa imajo poročene ženske toliko več izostankov, kolikor večja je njihova družinska odgovornost. Pri samskih ženskah je absentizem nižji kot pri samskih moških. Vzrok moramo iskati v različnih družbenih vlogah, ki jih imata moški ali ženska. STAROST Različne vrste izostankov se različno pojavljajo z ozirom na starost. Pri mlajših so pogosti izostanki zaradi neprilagojenosti na delovno mesto, pri starejših narašča absentizem zaradi bolezni. Na splošno je opaziti, da pri ženskah ni regularnega odnosa med starostjo in obsegom absentizma. VRSTE DELA IN POGOJI DELA Največ izostankov je pri nekvalificiranih delavcih. Pri njih so tudi pogoji dela težji. Manj izostankov je pri kvalificiranih delavcih in še manj pri uslužbencih. Kvalificirani delavci so na delo bolj navezani kot nekvalificirani. Sama vrsta dela je bolj odločilna za absentizem kot pa pogoji dela. Pogojev dela se delavec navadi, kot npr. vročine, mraza, ropota, umazanije, bleščanja itd. Pogoji dela ne povzročajo nobenega izrazitega emocionalnega odnosa do dela. Ko se jih 13

14 delavec navadi, se skozi njih izkristalizira bolj ali manj konsistentna priljubljenost ali nepriljubljenost, ki je povezana z delom. VELIKOST DELOVNIH ENOT V večjih tovarnah oziroma v obsežnejših ekonomskih enotah je absentizem večji kot v manjših. Velikost vpliva predvsem prek oblik in intenzitete vodenja. V majhnih delovnih skupinah in znotraj manjših delovnih enot je vodenje bolj učinkovito, kontrola nad posamezniki je večja IZRAZITO PSIHOLOŠKI VZROKI Izrazito psihološki vzroki se pojavljajo pri tistih redkih posameznikih, ki imajo izrazito visok absentizem. Ne glede na ostale pogoje dela bo pri nekaterih absentizem ostal zelo obsežen: - zaradi neprilagojenosti na svoj poklic, - zaradi zmanjšane sociabilnosti, - zaradi zmanjšane adaptiranosti na konkretno delovno situacijo, - zaradi splošne emocionalne nestabilnosti, - zaradi premajhne osebnostne konsistentnosti. Posebno pri tistih oblikah absentizma, kjer so vzroki v osnovi izrazito psihološki, ne zaležejo disciplinski ali organizacijski ukrepi. Od formalnih ukrepov je treba poseči po vsebinskih. OSTALI ZUNANJI VZROKI Vremenske razmere, klima določenega področja, oddaljenost od delovnega mesta ter oblika in organiziranost prevoza, stanovanjska problematika, posedovanje zemlje (objektivno delujoči faktorji). Florjančič v knjigi Planiranje in razvoj kadrov opiše vzroke, ki povzročajo odsotnost z dela oziroma absentizem, in se med seboj zelo se zelo razlikujejo. Delimo jih na: OBJEKTIVNE VZROKE: lahko so pravni, ekonomski, geografski itd., skratka tisti, na katere praviloma ne moremo vplivati, da bi jih zmanjšali. SUBJEKTIVNE VZROKE: na njih lažje vplivamo in so pretežno psihične ali pretežno socialne narave. (Florjančič 1994, 52) 14

15 Da bo problem absentizma velik, poudarja tudi evropska fundacija za izboljšanje življenjskih in delovnih razmer, ki se v okviru EU ukvarja z raziskovanjem področja absentizma. Ta je podala nekaj ugotovitev, kot možne vzroke za nastanek absentizma in njegovo razširjenost: - zdravstvene težave so največkrat povezane s slabimi delovnimi razmerami; - zahtevnost dela nenehno narašča, prav tako tudi vse oblike nasilja na delovnem mestu; - delovne zahteve se vse bolj pomikajo še k delu ob poznih urah in koncih tedna; - delovne razmere se zelo razlikujejo glede na področje dela, panoge, položaj posameznika; - izrazito povečana je stopnja zaposlenosti za določen čas, kar je povezano s slabšimi delovnimi razmerami; - najpogostejši vzrok zdravstvenih težav zaposlenih so bolečine v hrbtu, stres ter bolečine v rokah in nogah. (Bagari Bizjak 2007) 2.3 OBVLADOVANJE ABSENTIZMA Ker problem absentizma vpliva na veliko faktorjev, ga lahko obvladujemo na več načinov. V nadaljevanju bom predstavila Kožarjevo razlago obvladovanja absentizma s trdo in mehko varianto. Seveda vsaka prinaša tako dobre kot slabe strani. Absentizem lahko poskušamo obvladovati na več načinov: TRDA VARIANTA Poostrena kontrola bolniškega staleža, grožnje z odpustom, grožnje s prerazporeditvijo na težje in slabše plačano delovno mesto. Trdi prijemi spopadanja z absentizmom mogoče delujejo, vprašljivo pa je, koliko časa. Poleg tega delodajalec ob uporabi takih prijemov tvega še večje nezadovoljstvo delavca in na dolgi rok verjetno ne zadostujejo. MEHKA VARIANTA Mehka varianta obsega spremembo organizacije, nagrajevanja in napredovanja, mobilizacije delavcev, vlaganje v izobraževanje. Takšen pristop je bolj celovit, saj posega v celotno funkcioniranje podjetja. Mehka varianta je težja, dražja in počasneje pokaže rezultate. Spremembe, ki jih dosežemo, prinesejo ne le manj odsotnosti, pač pa večjo mobilnost, 15

16 pripadnost podjetju, izboljšanje socialne klime in s tem tudi produktivnost zaposlenih. (Kožar 1995, 89 91) 2.4 IZRAČUNI ABSENTIZMA Bolniško odsotnost lahko izračunamo in prikažemo s pomočjo štirih navedenih kazalnikov (Bilban 2007, 45): ODSTOTEK BOLNIŠKEGA STALEŽA (BS %) je odstotek izgubljenih koledarskih dni (ali delovnih dni ali efektivnih ur) na enega zaposlenega delavca: %BS = število izgubljenih dni 100 število zaposlenih 365 INDEKS FREKVENCE (IF) je število primerov bolniškega staleža na 100 zaposlenih delavcev: IF = število primerov 100 število zaposlenih delavcev INDEKS TEŽE (IT) je število izgubljenih dni na eno odsotnost z dela (običajno se izraža v koledarskih dneh, lahko pa je tudi v delovnih dneh): 16

17 IT = število izgubljenih dni število primerov INDEKS ONESPOSABLJANJA (IO) je število izgubljenih dni na enega zaposlenega delavca: IO = število izgubljenih dni število zaposlenih 2.5 NORMATIVNA UREDITEV ZAČASNE ZADRŽANOSTI V SLOVENIJI Za ilustracijo stanja na področju začasne odsotnosti v Sloveniji bom razložila, kako je zadeva zakonsko urejena pri nas, in v nadaljevanju opisala, kaj kažejo praktični primeri o bolniških odsotnostih, razvidni iz podatkov Zavoda za zdravstveno zavarovanje Slovenije in podatki Nacionalnega inštituta za javno zdravje. Začasno zadržanost od dela in pravico do nadomestila urejata zakon o delovnih razmerjih (v nadaljevanju: ZDR-1) ter zakon o zdravstvenem varstvu in zdravstvenem zavarovanju (v nadaljevanju: ZZVZZ). O odsotnosti z dela zaradi zdravstvenih razlogov govori 167. člen ZDR-1 in navaja, da je delavec upravičen do odsotnosti z dela v primerih začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe in v drugih primerih, v skladu s predpisi o zdravstvenem zavarovanju. 17

18 O tem, ali je pravica do začasne odsotnosti z dela upravičena ali ne, ZZVZZ določa, da odloča osebni zdravnik. Prvih 30 dni odsotnosti je v pristojnosti osebnega zdravnika, po preteku tega roka pa o tem odloča Zavod za zdravstveno zavarovanje Slovenije. Nadomestilo plače za prvih 30 dni začasne zadržanosti od dela izplača delodajalec. V 31. členu ZZVZZ je navedeno, da je osnova za nadomestilo povprečna mesečna plača in nadomestila oziroma povprečna osnova za plačilo prispevkov v koledarskem letu pred letom, v katerem je nastala začasna zadržanost od dela. V istem členu je opredeljena še višina nadomestila: % osnove ob zadržanosti od dela zaradi poškodbe pri delu; - 90 % osnove ob zadržanosti od dela zaradi bolezni; - 80 % osnove ob zadržanosti od dela zaradi poškodb izven dela, nege družinskega člana in spremstva, ki ga odredi zdravnik. Osebni zdravnik predlog za podaljšanje začasne odsotnosti nad 30 dni naslovi na pristojnega imenovanega zdravnika Zavoda za zdravstveno zavarovanje. ZZZS nato o nadaljnji odsotnosti odloči z odločbo. 34. člen ZZVZZ pravi, da zavarovanca, ki je zadržan od dela zaradi začasne nezmožnosti za delo, osebni zdravnik oziroma zdravniška komisija napoti na invalidsko komisijo, če oceni, da ni pričakovati povrnitve delovne zmožnosti. Tabela 2.1: Gibanje absentizma odstotek izgubljenih delovnih dne v obdobju % IZGUBLJENIH DNI PO LETIH DELODAJALCI 2,6 2,8 2,6 2,6 2,5 2,5 2,3 2,3 2 2,2 ZZZS 1,9 1,9 2,1 2,1 2,1 1,8 1,8 1,9 1,7 1,8 SLOVENIJA 4,5 4,7 4,7 4,7 4,6 4,3 4,1 4,2 3,7 4 Vir: Vučković (2010). 18

19 Delež zdravstvenega absentizma, ki pade v breme delodajalcev, je približno 55 %, preostali delež v višini približno 45 % pa gre v breme ZZZS. Odstotek izgubljenih delovnih dni v breme delodajalcev se je v obdobju konstantno zniževal (z izjemo leta 2001), v letu 2009 pa se je nekoliko povečal. Najvišji odstotek je bil zabeležen v letu 2001, in sicer 2,8 %, do leta 2009 pa se je znižal na 2,2 %; skupaj pa se je absentizem v breme delodajalcev v obdobju znižal za 0,4 % točke. Nasprotno so gibanja v breme ZZZS izkazovala nihanje, tj. rahlo naraščanje in padanje. Po povečevanjih v letih je do občutnega znižanja prišlo v letih 2005 in 2006, v letu 2007 ponovno do povečanja, v letu 2008 ponovno do občutnega znižanja in v letu 2009 do rahlega povečanja. Skupaj se je absentizem v breme ZZZS v tem obdobju znižal le za 0,1 odstotne točke. Bolj se je torej znižal zdravstveni absentizem v breme delodajalcev. (Vučković 2010) Najpogostejši razlog začasne zadržanosti od dela (največje število primerov) v breme ZZZS je po t. i. zavarovalniški metodologiji ZZZS nega družinskega člana, največje število delovnih dni pa je izgubljenih zaradi bolezni in poškodb izven dela. Pri začasni zadržanosti od dela v breme delodajalcev pa so tako po številu primerov kot po številu izgubljenih delovnih dni daleč v ospredju bolezni in poškodbe izven dela.(vučković 2010) Po podatkih Nacionalnega inštituta za javno zdravje je bilo v letu 2013 pri zaposlenih delavcih zabeleženih dni nezmožnosti za delo. Delež bolniške odsotnosti je bil pri ženskah v primerjavi z moškimi za 40 % višji. Največ so k začasni odsotnosti z dela prispevale bolezni (72 % dni) in poškodbe (22 % dni), in sicer 16 % poškodbe izven dela in 6 % poškodbe pri delu. V 64,2 % primerih bolniškega staleža je bila odsotnost kratka in je trajala do 7 dni. Od skupnega števila dni nezmožnosti za delo je 64,9 % dni porabljenih v daljših bolniških odsotnostih, ki so trajale več kot 30 dni. (Nacionalni inštitut za javno zdravje 2013) 2.6 STANJE V EVROPSKI UNIJI Med vsemi svetovnimi območji ima evropska regija najboljše zdravstveno stanje. Medregionalne primerjave so pokazale, da je v tej regiji najnižja smrtnost dojenčkov in otrok do petih let starosti in da ima najdaljšo pričakovano življenjsko dobo. Vendar je tudi evropska regija neenotna po svoji družbeni in politični ureditvi, gospodarski razvitosti, ravni socialne varnosti prebivalstva ter po drugih značilnostih.(toth 2003, 53) 19

20 Po podatkih ZZZS je zdravstveni absentizem v Sloveniji v primerjavi z drugimi evropskimi državami relativno visok, vendar se v zadnjih letih zmanjšuje. Podatki Eurofounda (2005) kažejo, da se je Slovenija med 31 evropskimi državami uvrstila v sam vrh tako po deležu odsotnih delavcev (z 28,1 % je bila med 31 državami na 7. mestu) kot po številu povprečnega trajanja odsotnosti delavcev v staležu (s 30,8 dni na delavca je bila na 3. mestu). (Recept za zmanjševanje absentizma vlaganje v zdravje zaposlenih, 2011) V raziskavi Eurofounda, kjer so analizirali 27 članic EU in Norveško, so ugotovili, da so natančnejše primerjave težje izvedljive, saj evropske države različno definirajo absentizem nekatere države k absentizmu recimo ne prištevajo nege družinskih članov, nekatere v absentizem zajamejo tudi porodniško). (Edwards in Greasley 2010) 3 DELOVNA ZMOŽNOST V diplomskem delu bom v empiričnem delu predstavila raziskavo, kako zaposleni v podjetju ocenjujejo svojo delovno zmožnost, ki je izražena z indeksom delovne zmožnosti, zato se v naslednjih poglavjih posvečam samemu pojmu delazmožnosti in ga s pomočjo definicij različnih avtorjev poskušam čim bolje prikazati in pojasniti, kaj vse vpliva na delazmožnost. Delazmožnost je opredeljena kot zmožnost zavarovanca, da svoj potencial uporabi za pridobivanje. Zmožnost za delo je takšno psihofizično stanje, ki omogoča zavarovancu uspešno opravljanje poklicnega dela, s polnim delovnim učinkom in brez škode za zdravje, vso delovno dobo do starostne upokojitve. Ocenjevanje delovne zmožnosti je tehtanje na eni strani delavčeve psihofizične zmogljivosti. na drugi strani pa telesne, duševne in okoljske obremenitve na delovnem mestu.(lovrenov 2011) Delovna zmožnost pomeni usklajen odnos med zmogljivostjo delavca (funkcionalno, izvedbeno) in zahtevami dela ter delovnega okolja. Sestavlja jo niz telesnih in duševnih sposobnosti in zmožnosti človeka/bolnika, ki so potrebne za izvedbo posameznih delovnih opravil in nalog z uporabo določenih delovnih sredstev. S sodobnim razvojem posameznika, skupin in družbe ter okolja postajata človekovo zdravje ter z njim povezana delovna zmožnost vse bolj ogrožena in hkrati potrebna dobrina. Delovno zmožnost vedno bolj razčlenjujejo, da bi jo tako ohranili na čim višji ravni. (Fatur-Videtič 2009) 20

21 Slika 3.1: Hiša delovne zmožnosti Vir: Ilmarinen v Hasselhorn (2008). Koncept delovne zmožnosti v organizaciji lahko prikažemo kot hišo delovne zmožnosti. Slika prikazuje delavčevo zdravje (1. nadstropje hiše) kot temelj delovne zmožnosti. Prvo nadstropje oziroma pritličje lahko zdrži delovne zahteve samo v primeru, če ima delavec na voljo dovolj strokovnih oziroma poklicnih in socialnih kompetenc. Pomen 2. nadstropja v današnjih časih narašča, ker stalno prisotne spremembe vedno bolj postajajo sestavni del delovnega življenja. Tretje nadstropje predstavlja delavčeve družbene in moralne vrednote (spoštovanje, pravičnost, pripadnost organizaciji, motivacijo, zavzetost). Te vrednote imajo vpliv na zmožnost in motivacijo za učenje in pridobivanje kvalifikacij (2. nadstropje). Četrto nadstropje zavzema vse aspekte dela (fizične, psihološke in socialne zahteve), delovno okolje in delovno organizacijo. Blizu tega sta delavčeva družina, dobro razvita socialna mreža in družba kot dodatni vplivi na delovno zmožnost. Vsa štiri nadstropja morajo biti usklajena in uravnotežena. Če je delovna zmožnost nizka, je potrebno pri iskanju vzrokov za to upoštevati vsa štiri nadstropja (delo, vrednote, delovne kompetence in zdravje). (Ilmarinen v Hasselhorn 2008) 21

22 3.1 VPLIVI NA DELAZMOŽNOST Na uspeh pri delu in na delavčevo zmožnost za delo vplivajo: I. 1. telesne lastnosti delavca: njegova telesna zmogljivost, za katero so pomembna predvsem: mišična moč, motorične zmogljivosti (sposobnost koordinacije, ročna spretnost, hitrost gibov in obvladovanje telesa), zmogljivost obtočil (vzdržljivost, zmogljivost za kratkotrajne velike obremenitve) in zmogljivost čutil stanje nevrohumoralnega sistema); 2. duševne lastnosti: - sposobnosti (kaj človek zmore), - izkušnje navade, spretnosti in znanje (kaj človek zna), - motivacija potrebe, notranje in zunanje pobude, interesi, nagnjenja (kaj človek hoče); 3. stališča in svetovni nazor; 4. zrelost osebnosti; Zdravje ljudi je v veliki meri odvisno tudi od naslednjih dejavnikov: - akutno zdravstveno stanje, - starost, - spol, - stan, - izobrazba, - kvalifikacija, - odnos do dela, - rezerve posameznih organskih sistemov itd.; 22

23 II. delovno mesto: - telesne: statične (delo z računalnikom), dinamične obremenitve (dvigovanje bremen), ponavljajoči se hitri gibi (tekoči trak), - duševne obremenitve (emocionalne, stresi, odgovorno delo z ljudmi), - intelektualne obremenitve (raziskovalno delo), - psihosenzorne (delo na računalniku), psihomotorne (preskakovanje višine) obremenitve, - obremenitve okolja pri delu, - delovne razmere: tehnične, psihosocialne in družbenoekonomske razmere; III. širše okolje: fizikalni, kemični in biološki dejavniki širšega okolja, psihosocialne in družbenoekonomske razmere (odnosi); IV. varstvo pri delu: tehnično, psihosocialno, družbenopravno in aktivno zdravstveno varstvo; V. raven socialne varnosti: zakonodaja s področja zdravstvenega, invalidsko-pokojninskega in socialnega varstva; VI. skladna in usmerjena dejavnost vseh segmentov družbe na vseh ravneh, predvsem zdravstvene službe. (Bilban 2001, 9) 23

24 3.2 INDEKS DELOVNE ZMOŽNOSTI (WORK ABILITY INDEX) Kot sem že omenila, so v anketi, ki sem jo izvedla v podjetju, zaposleni ocenjevali svoj indeks delovne zmožnosti. V naslednjem poglavju bom zato opisala, čemu je namenjen indeks delovne zmožnosti, kdo ga je izdelal in kako je izračunan. Indeks delovne zmožnosti (v nadaljevanju: IDZ) je kot rezultat raziskovalnega dela namenjen praktični uporabi na področju zdravja pri delu in je pripomoček za ohranjanje delovne zmožnosti. Zamišljen je kot podpora delavcu. Je pripomoček, instrument za uporabo na področju zdravja pri delu. Je enostaven, hiter za uporabo, ponovljiv, rezultate dobimo hitro, z njimi lahko spremljamo posameznika ali skupino. Je osnova za nadaljnje ukrepe in ravnanja. Koristno je ohranjati delovno zmožnost v vseh obdobjih delovne dobe. Dejavniki, ki oslabijo delovno zmožnost, se pričnejo kopičiti v srednjem starostnem obdobju, pri delavcih, starih okoli 45 let. Rezultati vlaganja v ohranjanje delovne zmožnosti in funkcijske zmogljivosti se pokažejo že v nekaj letih. Delavci se tudi upokojijo in vstopijo v tretje starostno obdobje z izboljšano funkcijsko zmogljivostjo. Indeks je izdelal finski inštitut za zdravje pri delu v okviru svojega trajnega spremljanja starejših delavcev v mestni upravi. Odkrili so, da so z indeksom napovedali pogostost delovne nezmožnosti za skupino petdesetletnikov. Skoraj dve tretjini oseb s slabo delovno zmožnostjo sta se v 11 letih trajnega spremljanja invalidsko upokojili. Vendar pa je več kot ena tretjina oseb, ki so lahko v tem času nadaljevale z istim poklicem in ki so imele sprva slabo oceno delovne zmožnosti, uspela izboljšati svojo delovno zmožnost. (Tuomi in drugi 1998) Indeks delovne zmožnosti je instrument, ki se uporablja na področju varovanja zdravja pri delu. Z njim ugotavljamo, kako dobro lahko delavec opravlja svoje delo. Določi se na podlagi odgovorov na vrsto vprašanj, ki upoštevajo fizične in umske zahteve dela ter delavčevo zdravstveno stanje. Odgovori v vprašalniku so točkovani v skladu z navodili, končni rezultat ima razpon od 7 do 49 točk. Dosežena vrednost prikazuje delavčevo lastno predstavo o svoji delovni zmožnosti. 24

25 Tabela 3.1: Točkovanje indeksa delovne zmožnosti TOČKE DELOVNA ZMOŽNOST CILJI 7 27 Slaba Obnovitev delovne zmožnosti Dobra Izboljšanje delovne zmožnosti Zelo dobra Podpiranje delovne zmožnosti Odlična Ohranjanje delovne zmožnosti Vir: Tuomi in drugi (1998). S pomočjo vprašalnika lahko v zgodnji fazi odkrijemo delavce in delovna okolja, ki potrebujejo pomoč. Z indeksom lahko tudi predvidimo, ali je delovna zmožnost delavca v bližnji prihodnosti resno ogrožena. (Tuomi in drugi 1998, 5) RAČUNANJE INDEKSA DELOVNE ZMOŽNOSTI Indeks delovne zmožnosti pokriva sedem področij: sedanja delovna zmožnost v primerjavi z najboljšo doslej; delovna zmožnost glede na zahteve na delovnem mestu; število trenutnih bolezni, potrjenih z zdravniško diagnozo; ocena oviranosti pri delu zaradi bolezni; bolniška odsotnost z dela zaradi bolezni v preteklem letu (12 mesecev); napoved delovne zmožnosti čez dve leti; duševno stanje (nanaša se na delavčevo splošno življenje, tako na delu kot tudi v prostem času). (Tuomi in drugi 1998, 7) 25

26 4 ABSENTIZEM IN INDEKS DELOVNE ZMOŽNOSTI V INVALIDSKEM PODJETJU MERCATOR IP, d. o. o. V empiričnem delu diplomskega dela bom najprej opisala invalidska podjetja in njihove posebnosti; predstavila bom podjetje Mercator IP, d. o. o, prikazala absentizem v podjetju v letu 2014 in analizirala indeks delovne zmožnosti zaposlenih, ki so bili odsotni z dela v letu INVALIDSKA PODJETJA V tem poglavju bom opisala invalidska podjetja: kako in kdo jih lahko ustanovi, pravno podlago za njihovo ustanavljanje in ugodnosti s strani države, k jih imajo pri svojem poslovanju. Te teme se bom dotaknila, ker sem raziskavo o indeksu delovne zmožnosti izvedla v invalidskem podjetju. Ker v diplomskem delu govorim o zdravstvenem absentizmu, sem želela opozoriti na to, da gre pri invalidskih podjetjih za specifiko med podjetji in za eno izmed najbolj ranljivih skupin pri zaposlovanju invalide. V invalidskih podjetjih, ki delujejo kot gospodarske družbe, se zaposlujejo tisti invalidi, ki so težje zaposljivi, vendar so za delo še sposobni. Delovna razmerja se sklepajo enako kot z drugimi delavci neinvalidi, medtem ko so za svoje delo plačani v skladu s kolektivnimi pogodbami. (Svetlik in drugi 2002) Ustanavljanje invalidskih podjetij se je začelo že pred letom 1976, in sicer z ustanavljanjem invalidskih delavnic, ki so se obdržale do leta 1988, ko so se preoblikovale v invalidska podjetja. Od leta 1988, ko smo imeli v Sloveniji 11 invalidskih podjetij, do konca leta 2009 je njihovo število zraslo na 166. Hkrati z rastjo števila invalidskih podjetij je raslo tudi število zaposlenih, posebno invalidov. Konec leta 2009 je bilo tako v invalidskih podjetjih zaposlenih, od tega invalidov. (Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti RS, 2002) Pravna podlaga za ustanavljanje invalidskih podjetjih je določena v Zakonu o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov, ki natančneje opredeljuje pogoje delovanja, postopek 26

27 pridobitve statusa, način poslovanja, način delitve dobička, določa vpliv države na lastništvo in vpliv pri sprejemanju odločitev ter tudi obvezno revizijo računovodskih izkazov je začel veljati Zakon o spremembah in dopolnitvah Zakona o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov (ZZRZI-C). (Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti RS, 2002) Kot invalidsko podjetje lahko posluje gospodarska družba, ki je organizirana in deluje kot kapitalska družba v skladu z določbami zakona, ki ureja gospodarske družbe, če posamezna vprašanja njenega pravnega statusa, upravljanja in poslovanja s tem zakonom niso urejena drugače. (ZZRZI-C 52. čl.) Gospodarska družba, ki izpolnjuje pogoje iz prejšnjega člena, lahko začne poslovati kot invalidsko podjetje, ko pridobi status invalidskega podjetja. Status invalidskega podjetja gospodarski družbi z odločbo podeli minister, pristojen za invalidsko varstvo, po pridobitvi predhodnega soglasja Vlade Republike Slovenije. (ZZRZI-C 54. čl.) Invalidska podjetja so dolžna najmanj 60 % ustvarjenega dobička, doseženega s prodajo na trgu, nameniti za povečanje osnovnega kapitala družbe oziroma ga porabiti za enak namen kot finančna sredstva iz naslova oprostitev in olajšav iz 61. člena tega zakona. (ZZRZI-C 57. čl.) Za povečanje ali zmanjšanje števila zaposlenih v invalidskem podjetju z nad 20 delavci v posameznem koledarskem letu mora invalidsko podjetje pridobiti soglasje ministrstva, pristojnega za invalidsko varstvo. (ZZRZI-C 58. čl.) Finančna sredstva iz naslova, z zakoni in drugimi predpisi določenih, posebnih oprostitev in olajšav so invalidska podjetja dolžna prikazovati na posebnem kontu in jih uporabiti za naslednje namene: investicije v osnovna sredstva, ki so povezana z delom invalidov, izboljšanje delovnih pogojev za invalide, ohranjanje in ustvarjanje novih delovnih mest za invalide, pokrivanje izpada prihodka zaradi večje bolniške odsotnosti, pokrivanje izpada prihodka zaradi večjih težav iz tekočega poslovanja, izobraževanja in usposabljanja zaposlenih, plačilo revidiranja računovodskih izkazov po 59. členu tega zakona in 27

28 druge razvojne namene, ki zagotavljajo večjo zaposljivost invalidov. (ZZRZI-C 61. čl.) Delodajalci so za invalide na podlagi odločbe Sklada oproščeni plačila prispevkov za obvezno pokojninsko in invalidsko zavarovanje. Prispevke za obvezno pokojninsko in invalidsko zavarovanje delodajalec uporabi kot odstopljena sredstva. (ZZRZI-C 74. čl.) Na podlagi sklepa Vlade RS je Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve leta 2013 pripravilo Analizo statusa, namena ustanovitve in stroškov delovanju invalidskih podjetij v Republiki Sloveniji. Tabela 4.1: Število invalidskih podjetij in število zaposlenih (Podatek na dan ) število število zaposlenih v invalidskih invalidskih zaposleni zaposleni odstotek leto podjetij (n) podjetijh invalidi neinvalidi invalidov * Vir: Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve (2013). Konec septembra 2012 je bilo v Republiki Sloveniji 142 invalidskih podjetij, v katerih je bilo zaposlenih delavcev, od tega invalidov. V strukturi slovenskega gospodarstva so imela invalidska podjetja 2,5 % zaposlenih. (Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve 2013) 28

29 4.2 PREDSTAVITEV PODJETJA MERCATOR IP, d. o. o. V sledečih poglavjih bom podrobneje predstavila podjetje, v katerem sem analizirala absentizem in med zaposlenimi izvedla anketo o indeksu delovne zmožnosti. Opisala bom vzroke za ustanovitev invalidskega podjetja Mercator IP, navedla nekaj empiričnih podatkov o podjetju, dotaknila se bom tudi poslanstva družbe, organizacijske strukture in dejavnosti podjetja. V Mercatorju so se vrsto let soočali s težavami naraščajočega števila zaposlenih s priznano kategorijo invalidnosti. Visoke omejitve delavcev, ki izhajajo iz kategorije invalidnosti, so posledično pomenile manj primernih delovnih mest, ki bi jih lahko zaposleni z invalidnostjo opravljali. Ker je trgovinska panoga zelo zahtevna in je tudi uvedba novih tehnologij, ne more omiliti, je Mercator, d. d., v letu 2008 ustanovil invalidsko podjetje, Mercator IP, d. o. o. Podjetje je v 100-odstotni lasti matične družbe. Ob ustanovitvi je bilo zaposlenih 5 oseb, v letu 2014 pa je Mercator IP zaposloval približno 390 zaposlenih. V letu 2011 se je spremenila zakonodaja, po kateri morajo invalidska podjetja, če želijo biti upravičena do odstopljenih sredstev, zaposlovati najmanj 50 % delavcev s priznano kategorijo invalidnosti. (Mercator IP 2009) Delež invalidov po posameznih letih je vezan na kvoto, ki jo za invalidska podjetja določa zakonodaja. V letu 2011 je v veljavo stopil nov zakon, po katerem smo kot invalidsko podjetje upravičeni do odstopljenih sredstev za vse zaposlene, če zaposlujemo najmanj 50 % delavcev, ki imajo na podlagi odločbe pristojnega organa priznano invalidnost. Skladno s spremembo zakonodaje tako od leta 2011 dalje zaposlujemo v družbi najmanj polovico delavcev s kategorijo invalidnosti, pred tem je za možnost koriščenja odstopljenih sredstev za vse zaposlene veljala kvota 40 %. (Mercator IP 2009) V podjetju Mercator IP, d. o. o., je bilo na dan zaposlenih 391 delavcev, od tega 6 (1,5 %) v vodstvu Mercator IP, 19 (5 %) v sektorju trženja, 134 (34 %) v sektorju proizvodnje, 21 (5,5 %) v sektorju človeški viri in 211 (54 %) v sektorju storitev. (Mercator IP 2014) Mercator IP je podjetje s poudarkom na omogočanju zaposlovanja zlasti invalidnih oseb. Z razpršitvijo dejavnosti, prilagajanjem delovnih mest in izobraževanjem, se v podjetju ponujajo nove priložnosti za integracijo ranljivejših skupin. 29

30 Na dan smo v podjetju zaposlovali 199 delavcev s priznano kategorijo invalidnosti, kar predstavlja 50,9 % vseh zaposlenih. Od vseh zaposlenih invalidov je bilo 54 (oz. 27,1 % vseh invalidov) moških in 145 (oz. 72,9 % vseh invalidov) žensk. Na nivoju družbe je bilo največ invalidov zaposlenih na področju storitev (103 invalidi), 68 invalidov smo beležili na področju proizvodnje, 16 na področju človeških virov, 9 na področju trženja in 3 invalide v vodstvu družbe. (Mercator IP 2014) POSLANSTVO DRUŽBE Družba Mercator IP se zavezuje k trajnostni družbeni odgovornosti ter k spoštovanju moralnih in etičnih vrednot zaposlenih invalidov in neinvalidov. V podjetju poskušamo z iskanjem novih kreativnih rešitev, z razvijanjem ustreznih vodstvenih veščin ter s sposobnostjo rabe različnih spodbud, ki jih zagotavlja sodobna družba, gospodarno izrabiti njihove delovne in ustvarjalne zmožnosti. Poslanstvo družbe Mercator IP, d. o. o., pri tem je: zaposlenim invalidom z razpršitvijo dejavnosti ponuditi nove priložnosti; z ustreznim usposabljanjem, modifikacijo delovnih procesov in adaptacijo njihovih delovnih mest invalide v delovnem okolju integrirati in ne diskriminirati; uspešno trženje storitev ORGANIZACIJSKA STRUKTURA IN DEJAVNOSTI PODJETJA Organizacijska struktura družbe Mercator IP, d. o. o., je zaradi specifičnosti organizacije zelo razvejana. Z razpršitvijo dejavnosti so tako zaposlenim ponujene nove priložnosti za njihovo umeščanje v ekonomiko poslovanja podjetja. Področja delovanja obsegajo področje proizvodnje in področje storitev: - proizvodnja kozmetike Dvorec Trebnik, - sušilnica sadja, - slaščičarska delavnica Kranjski kolaček, - proizvodnja delikatesnih izdelkov, 30

31 - predelava polenovke, - storitve servisiranja gasilnih aparatov in hidrantnega omrežja, - storitve arhiviranja, - storitve službe varstva in zdravja pri delu ter varstva pred požarom, - aranžerske storitve, - storitve interne kontrole in varne hrane, - storitve varnosti in varovanja. 31

32 Slika 4.1: Organizacijska struktura Mercator IP, d. o. o., na dan MERCATOR IP TRŽENJE PROIZVODNJA ČLOVEŠKI VIRI STORITVE NABAVA PROIZVODNJA KOZMETIKE DT KADRI, ORGANIZACIJA IN RAZVOJ VARNA HRANA IN INTERNA KONTROLA UBS in MARKETING NAROČNIŠKI ODDELEK PROIZVODNJA TEKSTILA DT SLAŠČIČARSKA DELAVNICA KRANJSKI KOLAČEK INTEGRACIJA REINTEGRACIJA VARNOST IN VAROVANJE POSPEŠEVANJE PRODAJE PROIZVODNJA DELIKATESNIH IZDELKOV Varovanje MALOPRODAJA OBRAT ZA PRIPRAVO JEDI Varstvo pri delu in požarna OBRAT ZA PREDELAVO POLENOVKE Arhiv PROIZVODNJA SUŠILNICE SADJA IN ZELENJAVE Servisna delavnica OBLIKOVALSKI STUDIO ARANŽERSTVO 32

33 V Mercator IP, d. o. o., je bilo na dan zaposlenih 391 delavcev, od tega 6 (1,5 %) v vodstvu Mercator IP, 19 (4,9 %) v sektorju trženja, 134 (34,3 %) v sektorju proizvodnje, 21 (5,4 %) v sektorju človeški viri in 211 (54,0 %) v sektorju storitev. V podjetju Mercator IP, d. o. o., je v obdobju od do celotna stopnja bolniške odsotnosti znašala 8,45 %. Bolniška odsotnost v breme družbe predstavlja 57 % bolniške odsotnosti, 43 % pa v breme Zavoda za zdravstveno zavarovanje. Graf 4.1: zdravstvenega absentizma po kvartalih Vir: Mercator IP, d. o. o. (2014). 33

34 Graf 4.2: Absentizem družba 1 10 v 2013 in 2014 Vir: Mercator IP, d. o. o. (2014). Graf 4.3: Bolniška odsotnost glede na sektor Med 258 zaposlenimi, ki so bili odsotni z dela, jih je bilo največ (123) v sektorju storitev (47,7 %), sledi sektor proizvodnje s 110 zaposlenimi (42,6 %). V sektorju človeški viri je bilo 34

35 odsotnih 12 zaposlenih (4,7 %), v sektorju trženje 8 zaposlenih (3,1 %) in v sektorju vodstvo 5 zaposlenih (1,9 %). Rezultati analize so v tem primeru pričakovani. Največ odsotnih delavcev je bilo v sektorju storitev, sledi sektor proizvodnje. V omenjenih sektorjih je zaposlenih največ invalidov, delo v proizvodnji je kljub ergonomskim prilagoditvam in upoštevanju omejitev še vedno fizično najbolj obremenjujoče (ponavljajoči se gibi, prisilne drže, dvigovanje). Delo v sektorju storitev zajema po večini dela na recepcijah in v aranžerski službi. V obeh izpostavljenih sektorjih ne gre za režijsko, pretežno umsko delo. Graf 4.4: Bolniška odsotnost glede na spol V družbi je bilo na dan zaposlenih največ žensk: zaposlenih je bilo 288 delavk, kar predstavlja 73,7 % vseh zaposlenih. Med 258 zaposlenimi, ki so bili odsotni z dela, je bilo 200 žensk (77,5 %) in 58 moških (22,5 %). 35

36 Graf 4.5: Delež invalidov v družbi na dan Na dan smo v podjetju zaposlovali 199 delavcev s priznano kategorijo invalidnosti, kar predstavlja 50,9 % vseh zaposlenih. Od spremembe zakonodaje v letu 2011 morajo invalidska podjetja, če želijo biti upravičena do odstopljenih sredstev, zaposlovati najmanj 50 % delavcev s kategorijo invalidnosti, zato je razmerje med invalidi in neinvalidi vedno v prid invalidov kot je razvidno tudi iz grafa. Graf 4.6: Bolniška odsotnost glede na invalidnost 36

37 Med zaposlenimi, ki so bili odsotni z dela v letu 2014, je bilo 142 oseb s kategorijo invalidnosti (55,0 %) in 116 neinvalidov (45,0 %). Ker so invalidi posebna, ranljiva skupina zaposlenih, bi morda pričakovali, da bo odsotnih z dela veliko več invalidov kot neinvalidov. Seveda moramo pri tem upoštevati, da gre pri odsotnosti z dela poleg razloga bolezni tudi za nego ali spremstvo družinskih članov, za poškodbe pri delu ali izven dela in za dolgotrajne bolniške odsotnosti zaradi zdravljenja bolezni, ki niso odvisne od kategorije invalidnosti. Graf 4.7: Odsotni invalidi glede na delovni čas Med invalidi, ki so bili odsotni v letu 2014 je bilo 73 (51,4 %) invalidov s skrajšanim delovnim časom (od tega jih dela 94,5 % v 4-urnem in 5,5 % v 6-urnem delavniku) in 69 (48,6 %) takih, ki delajo s polnim delovnim časom. 37

38 Graf 4.8: Bolniška odsotnost glede na starost Povprečna starost v obdobju od 2009 do 2014 se je na ravni družbe precej zvišala, kar je posledica dodatnega zaposlovanja predvsem starejših delavcev. Invalidi so bili v povprečju stari 49,9 let, kar je za 3,2 leta več, kot znaša povprečna starost vseh posameznikov v podjetju (46,7 leta). Med zaposlenimi, ki so bili odsotni v letu 2014, je bilo 128 zaposlenih, ki so bili stari nad 50 let (49,6 %). Starih od 40 do 49 let je bilo 65 zaposlenih (25,2 %). Odsotnih delavcev med 30 in 39 let je bilo 52 (20,2 %) in 13 oseb starih do 29 let (5,0 %). Tudi rezultate analize bolniške odsotnosti glede starosti lahko poskušam pojasniti. Največ je bilo odsotnih zaposlenih, starih nad 50 let, sledijo stari nad 40 let. Poleg tega, da so marsikatere zdravstvene težave pogojene tudi s starostjo, gre v tem primeru še za eno posebnost. Delavci s kategorijo invalidnosti v podjetju so večinoma pripadniki starejše delovne sile, tako da gre za dvojni razlog povečanja odsotnosti. 38

39 Graf 4.9: Bolniška odsotnost glede na starost Vsak zaposleni, ki je bil v letu 2014 odsoten z dela, je bil lahko odsoten zaradi več razlogov. Največkrat so bili zaposleni v letu 2014 odsotni zaradi razloga bolezni (231 zaposlenih). 47 zaposlenih je bilo odsotnih zaradi nege in spremstva družinskega člana. 34 zaposlenih je bilo odsotnih zaradi poškodbe izven dela ali poškodbe izven dela po 3. osebi. Sledi 13 zaposlenih odsotnih zaradi krvodajalstva in 10 zaposlenih zaradi poškodbe na delu. 39

40 Graf 4.10: Bolniška odsotnost glede na izobrazbo Največ, 116 zaposlenih, ki so bili odsotni v preteklem letu, je imelo zaključeno nižjo (2 letno) in srednje poklicno izobraževanje (45,0 %), sledi 78 zaposlenih z gimnazijo ali srednje poklicno-tehniškim izobraževanjem (30,2 %). Višjo, visoko šolo ali fakulteto je imelo 42 zaposlenih (16,3 %) in 23 zaposlenih z dokončano osnovno šolo ali manj (8,9 %). Rezultate lahko pojasnimo tako, da zaposleni z nižjo izobrazbo po navadi opravljajo fizično bolj zahtevna dela, kar lahko vodi v slabše zdravstveno stanje. 4.3 RAZISKAVA O INDEKSU DELOVNE ZMOŽNOSTI V empiričnem delu svojega diplomskega dela se sprašujem, ali obstaja povezava med zdravstvenim absentizmom in delovno zmožnostjo ter ali je indeks delovne zmožnosti dober pokazatelj preostale delovne zmožnosti. Zato sem v podjetju izvedla raziskavo o indeksu delovne zmožnosti. Zanimalo me je tudi, ali se lastna ocena zaposlenih o svojem indeksu delovne zmožnosti razlikuje glede na različne neodvisne spremenljivke (spol, starost, izobrazba itd.) VZOREC POPULACIJE V podjetju je bilo v letu 2014 na bolniški 258 zaposlenih. 65 zaposlenih sem izključila iz raziskave o indeksu delovne zmožnosti: 8 zaposlenih je bilo na dolgotrajni bolniški, na čakanje je bilo napotenih 5 zaposlenih, 4 zaposleni so se invalidsko upokojili. Na porodniški 40

41 so bile 3 zaposlene, z delovnim razmerjem je v vmesnem času prenehalo 18 zaposlenih (sporazumno prenehanje DR ali odpoved pogodbe zaradi poslovnih razlogov), upokojilo se je 27 delavcev. V raziskavo je bilo tako zajetih 193 zaposlenih POSTOPEK RAZISKAVE Po predhodni seznanitvi vodstva o nameravani raziskavi sem zaposlenim, ki so bili v mojem izbranem vzorcu, posredovala vprašalnike prek interne pošte v enote in na lokacije, kjer delajo. Vprašalniku je bil priložen dopis s podrobnim opisom vprašalnika in namena raziskave. Delavcem je bilo razloženo, da gre za standardiziran vprašalnik, ki ga je izdelal finski inštitut za zdravje pri delu in da se uporablja predvsem kot pripomoček za ohranjanje delovne zmožnosti. Razloženo je bilo, da bo, če bo odziv dober, podobna raziskava izvedena tudi v prihodnje na ravni celotnega podjetja, z njo pa bi ugotovili, ali oziroma kje potrebujemo zaposleni pomoč za izboljšanje delovnih pogojev pri ohranjanju splošnega zdravja. Poudarjeno je bilo, da je izpolnjevanje vprašalnika prostovoljno in da so podatki zaupne narave ter da bodo uporabljeni izključno za namen diplomskega dela. Na koncu vprašalnika je bila zato prošnja za soglasje delavcev o uporabi podatkov za namen diplomskega dela. Ker je bilo sodelovanje v raziskavi prostovoljno, se nekateri zaposleni niso odločili zanj. Poslanih je bilo 193 vprašalnikov, prejela sem 71 pravilno in v celoti izpolnjenih vprašalnikov, kar znaša 36,8 % vzorca. Glede na svoje pretekle izkušnje v kadrovski službi in sodelovanju pri razgovorih s pogosto odsotnimi delavci, sem že vedela, da zaposleni načeloma radi govorijo o svojih težavah tudi, če gre za težave osebne narave. Pri raziskavi o indeksu delovne zmožnosti je šlo za diplomsko delo in ne za pridobivanje pomembnih podatkov za podjetje. Vprašalniki so bili posredovani po pošti, zato ni prišlo do zelo pomembnega osebnega stika in s tem vzpostavljenega zaupanja med zaposlenim in spraševalcem. Tudi tematika samega vprašalnika je dokaj osebne narave zato sem se odločila, da vprašalnik malo prilagodim. Spremenila sem 3. vprašanje, ki se nanaša na število trenutnih bolezni, ki jih je ugotovil zdravnik. Od posameznikov, ki so reševali vprašalnik, je bilo v tem vprašanju zahtevano, da na priloženem seznamu bolezni in poškodb označijo svoje bolezni in poškodbe in zraven navedejo tudi, ali gre samo za njihovo lastno mnenje ali je diagnozo postavil zdravnik oziroma je bolezen obravnaval. Ker v priročniku za izračun indeksa delovne zmožnosti pri točkovanju vprašalnika ni bilo pomembno lastno mnenje posameznikov, sem ga izločila. Spremenila sem tudi vprašanje 41

42 tako, da se je glasilo: Natančno si preberite naslednji seznam 51 bolezni in poškodb ter označite, koliko od naštetih bolezni vam je potrdil zdravnik (brez obkrožanja posameznih bolezni). Želela sem, da mi zaposleni zaupajo in nisem hotela od njih zahtevati osebnih in zelo občutljivih podatkov o zdravju. Sprememba vprašanja ni vplivala na sam izračun indeksa, saj sem vseeno pridobila vse podatke, ki sem jih potrebovala ANALIZA VPRAŠALNIKA O INDEKSU DELOVNE ZMOŽNOSTI Graf 4.11: Odstotek izpolnjenih vprašalnikov Od skupno 193 zaposlenih je vprašalnik pravilno izpolnilo in vrnilo 71 zaposlenih (36,8 %). Sodelovanje v raziskavi je bilo prostovoljno, poleg tega pa se je dotikalo dokaj občutljive teme za zaposlene njihovega zdravja in delovne zmožnosti ter razlogov za bolniško odsotnost, tako da je odstotek vrnjenih vprašalnikov pričakovan. 42

43 Graf 4.12: Struktura vzorca po spolu (x = 1,87; SD = 0,335) Iz prikaza je razvidno, da skupina, ki je izpolnjevala vprašalnik, ni bila uravnotežena po spolu. Vprašalnik je izpolnilo 62 žensk (87,3 %) in 9 moških (12,7 %). V podjetju je bilo na dan zaposlenih 73,7 % žensk, tako da je bilo pričakovano, da bo vprašalnik izpolnil večji delež žensk kot moških. Graf 4.13: Struktura vzorca po starosti (x = 2,38; SD = 0,799) Med anketiranci je bilo 41 oseb oziroma 57,7 % anketirancev starih nad 50 let. Starih od 40 do 49 let je bilo 16 oseb (22,5 %). Najmanj, 14, je bilo anketirancev starih od 30 do 39 let (19,7 %). 43

44 Na splošno je v podjetju od leta 2009 prišlo do zvišanja povprečne starosti zaposlenih zaradi prezaposlovanja predvsem starejših delavcev. Graf 4.14: Status invalid/neinvalid (x = 1,46; SD = 0,502) Vprašalnik je izpolnilo 38 (53,52 %) invalidov (50 % jih delo opravlja v polnem, 50 % pa v skrajšanem delovnem času) in 33 (46,48 %) neinvalidov. Graf 4.15: Kakšne so zahteve vašega dela (x = 2,59; SD = 0,785) V skupini invalidov in neinvalidov je bilo največ delavcev razporejenih na dela z umskimi in telesnimi zahtevami skupaj, in sicer 31 invalidov (81,6 %) in 24 neinvalidov (72,7 %). 3 invalidi (7,9 %) so delali samo s telesnimi zahtevami. S samo umskimi zahtevami so delali 4 invalidi (10,5 %) in 9 neinvalidov (27,3 %). 44

45 V podjetju imamo največ delovnih mest tako z umskimi kot s telesnimi zahtevami dela. Umsko delo je vezano predvsem na delo v režiji, v proizvodnji in v storitvah gre predvsem za telesne zahteve dela ali za kombinacijo obeh tako umskih kot telesnih. Graf 4.16: Indeks delovne zmožnosti (x = 2,18; SD = 1,019) V skupini je bilo 20 posameznikov (28,2 %) s slabim indeksom delovne zmožnosti. Dober indeks je imelo 29 oseb (40,8 %), zelo dober indeks je imelo 11 oseb (15,5 %) in odličen indeks 11 oseb (15,5 %). Večina zaposlenih je imela dober IDZ, sledijo zaposleni s slabim IDZ. Tako slab kot dober IDZ se nahajata na spodnji meji lestvice (zelo dober in odličen IDZ se nahajata na zgornji meji). Ker ima podjetje kar velik odstotek absentizma (8,5 % v letu 2014) in ker povprečna starost v podjetju z leti narašča poleg tega pa je med zaposlenimi 50,9 % invalidov je rezultat pričakovan. 45

46 Graf 4.17: Indeks delovne zmožnosti pri zaposlenih v vzorcu (χ² = 32,143, p = 0,000) Slab indeks delovne zmožnosti je imelo 17 invalidov (44,7 %) in samo 3 neinvalidi (9,1 %). Dober indeks je imelo 20 invalidov (52,6 %) in 9 neinvalidov (27,3 %). Med invalidi nihče nima zelo dobrega indeksa, medtem ko ima zelo dober IDZ kar 11 posameznikov brez kategorije invalidnosti (33,3 %). Odličen indeks ima 1 invalid (2,6 %) in 10 neinvalidov (30,3 %). Po parametričnem Pearsonovim hi-kvadrat testu je razlika med invalidi in neinvalidi glede deleža oseb s slabim indeksom delovne zmožnosti statistično značilna (χ² = 32,143, p = 0,000). V primeru statusa v primerjavi z IDZ gre za srednjo/zmerno povezanost (Cramerjev koeficient V znaša 0,69). Invalidi imajo slabši indeks delovne zmožnosti kot neinvalidi. Da imajo invalidi slabši indeks delovne zmožnosti kot neinvalidi je pričakovano. Poleg zdravstvenih težav in omejitev, ki jih imajo osebe s priznano kategorijo invalidnosti, gre pri primeru podjetja tudi za starostno komponento invalidi so bili v povprečju stari 3,2 leta več kot znaša povprečna starost vseh posameznikov v podjetju v letu

47 Graf 4.18: Indeks delovne zmožnosti glede na spol po odstotkih Na grafu je razvidno, da je imelo 19 žensk (30,6 %) slab IDZ, 23 žensk (37,1 %) dober IDZ, zelo dober IDZ 10 žensk (16,1 %) in odličen IDZ 10 žensk (16,1 %). Pri moški populaciji ima 1 moški slab IDZ (11,1 %) in 6 moških (66,7 %) dober IDZ. Zelo dober IDZ ima 1 moški (11,1 %) in odličen IDZ 1 moški (11,1 %). Graf 4.19: Indeks delovne zmožnosti glede na starost po odstotkih (χ² = 29,085, p = 0,000) V starosti let je imelo 8 zaposlenih odličen IDZ (72,7 %), 6 zelo dober IDZ (54,5 %). V navedeni kategoriji nihče ni imel dobrega ali slabega IDZ. V kategoriji let sta imela 47

48 odličen IDZ 2 zaposlena (18,2 %), zelo dober IDZ 1 zaposleni (9,1 %), dober IDZ 7 oseb (24,1 %) in slab IDZ 6 zaposlenih (30,0 %). V kategoriji od 50 let dalje je bila porazdelitev takšna: odličen IDZ je imel 1 zaposleni (9,1 %), zelo dober IDZ 4 osebe (36,4 %), dober indeks je imelo 22 oseb (75,9 %) in slab indeks 14 oseb (70 %). Razlika med različnimi starostnimi kategorijami zaposlenih glede deleža oseb s slabim indeksom delovne zmožnosti je po neparametričnem Kruskal-Wallisovem testu statistično značilna (χ² = 29,085, p = 0,000). Starejši zaposleni imajo slabši indeks delovne zmožnosti kot mlajši. V povezavi med starostjo in indeksom delovne zmožnosti je več študij pokazalo upadanje IDZ ob staranju predvsem zato, ker je zdravje povezano s starostjo. Starejši delavci v podjetju imajo med drugim nižjo izobrazbo, večinoma so razporejeni na delovna mesta, ki ne obsegajo samo umskih zahtev dela zato je rezultat pričakovan. Graf 4.20: Vzorec po izobrazbi (x = 2,75; SD = 0,857) Dokončano osnovno šolo ali manj so imeli 4 zaposleni (5,6 %), nižje (2 letno) in srednje poklicno izobraževanje (3 letno) je imelo 27 zaposlenih (35,2 %), gimnazijsko, srednje ali poklicno izobraževanje je imelo 27 zaposlenih (38,0 %), 15 zaposlenih je imelo zaključeno višjo, visoko šolo ali fakulteto (21,1 %). 48

49 Največ zaposlenih je imelo gimnazijsko, srednje poklicno-tehniško izobraževanje, sledijo zaposleni z nižjim in srednjim poklicnim izobraževanjem. To lahko pojasnimo z dejstvom, da podjetje prezaposli največ zaposlenih iz matične družbe Mercator, d. d., kjer so opravljali dela prodajalcev v trgovini, zato je odstotek zaposlenih s V. in IV. stopnjo izobrazbe tako visok. To je še posebej razvidno pri osebah z invalidnostjo (prikazano na spodnjem grafu). Graf 4.21: Invalidi po izobrazbi Glede na izobrazbo so imeli 4 zaposleni invalidi dokončano osnovno šolo ali manj (10,5 %), 22 zaposlenih invalidov opravljeno nižje (2 letno) ali srednje poklicno izobraževanje (3 letno) (57,9 %) in 12 zaposlenih invalidov gimnazijsko, srednje poklicno-tehniško izobrazbo (31,6 %). 49

50 Graf 4.22: Neinvalidi po izobrazbi Glede na izobrazbo pri neinvalidih so imeli 3 zaposleni zaključeno nižje (2 letno) ali srednje poklicno izobraževanje (3 letno) (9,1 %), 15 zaposlenih gimnazijsko, srednje poklicno-tehniško izobraževanje (45,5 %) in 15 zaposlenih zaključeno višjo, visoko šolo ali fakulteto (45,5 %). Podjetje večinoma prezaposluje invalide iz matične družbe, ki so v Mercatorju, d. d., večinoma opravljali delo prodajalcev in jim v invalidskem podjetju nudi primerljivo delo na drugih področjih. Iz grafa izobrazbe pri neinvalidih je razvidno, da ima največ zaposlenih gimnazijsko ali srednje poklicno-tehniško izobrazbo in višjo, visoko šolo ali fakulteto. To je posledica tega, da podjetje težko zagotovi strokovne delavce v matični družbi, zato išče primerne kandidate na trgu dela, kjer imajo izbrani kandidati tudi primerno izobrazbo za prevzem zahtevnejšega, tj. umsko zahtevnega dela. 50

51 Graf 4.23: Indeks delovne zmožnosti glede na izobrazbo po odstotkih (χ² = 20,552; p = 0,000) Slab IDZ sta imela 2 zaposlena z dokončano osnovno šolo ali manj (10,0 %), 10 zaposlenih z nižjim (2 letnim) ali srednje poklicnim (3 letnim) izobraževanjem (50,0 %) in 8 zaposlenih z gimnazijskim, srednje poklicnim-tehniškim izobraževanjem (40,0 %). Dober IDZ sta imela 2 zaposlena z dokončano osnovno šolo ali manj (6,9 %), 14 zaposlenih z nižjim (2 letnim) ali srednje poklicnim (3 letnim) izobraževanjem (48,3 %), 9 zaposlenih z gimnazijskim, srednje poklicnim-tehniškim izobraževanjem (31,0 %) in 4 zaposleni z višjo, visoko šolo ali fakulteto (13,8 %). Zelo dober IDZ je imelo 6 zaposlenih z gimnazijskim, srednje poklicnim-tehniškim izobraževanjem (54,5 %) in 5 zaposlenih z višjo, visoko šolo ali fakulteto (45,5 %). Odličen IDZ je imel 1 zaposleni z nižjim (2 letnim) ali srednje poklicnim (3 letnim) izobraževanjem (9,1 %), 4 zaposleni z gimnazijskim, srednje poklicnim-tehniškim izobraževanjem (36,4 %) in 6 zaposlenih z višjo, visoko šolo ali fakulteto (54,5 %). 51

52 Po neparametričnem Kruskal-Wallisovem testu je razlika med indeksom delovne zmožnosti glede na izobrazbo statistično značilna. Boljši IDZ so imeli zaposleni z višjo izobrazbo. Po pričakovanjih se je izkazalo, da imajo boljši IDZ zaposleni z višjo izobrazbo, saj ponavadi zasedajo delovna mesta, primerna svoji izobrazbi umsko zahtevnejša, režijska dela oziroma dela v pisarni, kjer niso tako izpostavljeni težkim pogojem dela (fizične obremenitve, ponavljajoče se monotono delo). Poleg tega lahko sklepamo, da imajo višje izobraženi zaposleni boljše dohodke, so bolj seznanjeni s smernicami zdravega načina življenja in jim lažje sledijo. Graf 4.24: Indeks delovne zmožnosti glede na zahteve na delovnem mestu po odstotkih (χ² = 12,651; p = 0,002) Pri slabem IDZ je 18 zaposlenih opravljalo delo, ki zahteva tako umske kot telesne zahteve (90,0 %), 2 zaposlena sta opravljalo delo s telesnimi zahtevami (10,0 %). Nihče od zaposlenih s slabim IDZ ni opravljal dela s samo umskimi zahtevami. Pri dobrem indeksu delovne zmožnosti je 23 zaposlenih opravljalo delo z umskimi in telesnimi zahtevami (79,3 %), 5 zaposlenih z umskimi zahtevami (17,2 %) in 1 zaposleni s telesnimi zahtevami. Pri zelo dobrem IDZ je 9 zaposlenih opravljalo delo, ki zahteva tako umske kot telesne zahteve (81,8 %), 2 zaposlena sta opravljala delo, ki zahteva umske zahteve (18,2 %). Nihče od zaposlenih z zelo dobrim indeksom ni opravljal dela, ki zahteva samo telesne zahteve. 52

53 Pri odličnem indeksu delovne zmožnosti je 5 zaposlenih opravljalo delo, ki zahteva tako umske kot telesne zahteve (45,5 %), 6 zaposlenih je opravljalo delo z umskimi zahtevami (54,5 %). Zaposlenih z odličnim IDZ, ki bi opravljali delo, ki zahteva samo telesne zahteve, ni bilo. Po neparametričnem Kruskal-Wallisovem testu je razlika med indeksom delovne zmožnosti glede na različne zahteve dela na delovnem mestu statistično značilna. Boljši IDZ so imeli zaposleni s samo umskimi zahtevami dela. O rezultatu, kjer imajo zaposleni s samo umskimi zahtevami dela boljši IDZ, lahko rečem, da je pričakovan. Pri umsko zahtevnih delih zaposleni opravljajo predvsem pisarniška dela, kjer niso tako izpostavljeni težkim razmeram dela. Seveda tudi taka delovna mesta niso brez tveganj izpostavljeni so stresu, ki ga prinaša odgovorno in zahtevno delo. Pa vendar gre v primeru podjetja Mercator IP za mlajše, bolj izobražene delavce, večinoma brez kategorije invalidnosti. Graf 4.25: Sedanja delovna zmožnost v primerjavi z najboljšo v življenju doslej (x = 3,59; SD = 1,154) Iz grafa je razvidno, da so 3 zaposleni ocenili sedanjo delovno zmožnost v primerjavi z najboljšo v življenju doslej kot zelo slabo (4,2 %), 9 zaposlenih kot slabo (12,7 %), 22 kot zmerno (31,0 %), 17 kot dobro (23,9 %) in 20 kot zelo dobro (28,2 %). Največ zaposlenih je ocenilo, da je njihova sedanja delovna zmožnost v primerjavi z najboljšo doslej zmerna, sledi zelo dobra delovna zmožnost. Ker je v podjetju povprečna starost 53

54 zaposlenih dokaj visoka in ker gre za invalidsko podjetje poleg tega pa veliko zaposlenih dela tako z umskimi in telesnimi zahtevami dela je rezultat kar nepričakovano dober. Graf 4.26: Indeks delovne zmožnosti glede na sedanjo delovno zmožnost v primerjavi z najboljšo doslej (χ² = 45,621; p = 0,000) V zgornjem grafu je na osi x prikazan indeks delovne zmožnosti (slab, dober, zelo dober, odličen), na y osi pa delovna zmožnost, ki je opredeljena kot zelo dobra, dobra, zmerna, slaba ali zelo slaba. Slab IDZ so imeli: 3 zaposleni z zelo slabo sedanjo delovno zmožnostjo (15,0 %), 8 zaposlenih s slabo (40,0 %) in 9 zaposlenih z zmerno sedanjo delovno zmožnostjo (45,0 %). Dober IDZ so imeli: 1 zaposleni s slabo (3,4 %), 12 zaposlenih z zmerno (41,4 %), 11 zaposlenih z dobro (37,9 %) in 5 zaposlenih z zelo dobro sedanjo delovno zmožnostjo (17,2 %). Zelo dober IDZ so imeli: 1 zaposleni z zmerno (9,1 %), 6 zaposlenih z dobro (54,5 %) in 4 zaposleni z zelo dobro sedanjo delovno zmožnostjo (36,4 %). 54

55 Odličen IDZ so imeli: 11 zaposlenih z zelo dobro sedanjo delovno zmožnostjo (100 %). Po neparametričnem Kruskal-Wallisovem testu je razlika med indeksom delovne zmožnosti glede na sedanjo delovno zmožnost v primerjavi z najboljšo doslej statistično značilna Pri zaposlenih s slabim indeksom delovne zmožnosti prevladuje slaba sedanja delovna zmožnost, pri odličnem indeksu delovne zmožnosti pa prevladuje zelo dobra sedanja delovna zmožnost. Graf 4.27: Delovna zmožnost glede na fizične zahteve dela (x = 3,55; SD = 0,891) Iz grafa je razvidno, da je 8 zaposlenih ocenilo delovno zmožnost glede na fizične zahteve dela kot slabo (11,3 %), 27 zaposlenih kot zmerno (38 %), 25 kot dobro (35,2 %) in 11 zaposlenih kot zelo dobro (15,5 %). Nihče od zaposlenih ni svoje delovne zmožnosti glede na fizične zahteve dela označil kot zelo slabe. Ker so zaposleni, ki opravljajo dela z večinoma fizičnimi zahtevami načeloma starejši zaposleni s kategorijo invalidnosti, je presenetljivo, da nihče ni označil svoje delovne zmožnosti glede na fizične zahteve dela kot zelo slabe, tudi tistih s slabo delovno zmožnostjo je bilo še najmanj. Res je tudi, da je bilo 8 zaposlenih, ki so na dolgotrajni bolniški in imajo po predvidevanjih slabo delovno zmožnost, izključenih iz raziskave. 55

56 Graf 4.28: Indeks delovne zmožnosti glede na oceno sedanje delovne zmožnosti pri fizičnih zahtevah dela (χ² = 38,059; p = 0,000) Slab IDZ je imelo 6 zaposlenih s slabo delovno zmožnostjo glede na fizične zahteve dela (30,0 %), 13 zaposlenih z zmerno (65 %), 1 zaposleni z dobro (5 %) in nič zaposlenih z zelo dobro delovno zmožnostjo glede na fizične zahteve dela. Dober IDZ sta imela 2 zaposlena s slabo (6,9 %), 13 z zmerno (44,8 %), 12 z dobro (41,4 %) in 2 z zelo dobro delovno zmožnostjo glede na fizične zahteve dela (6,9 %). Zelo dober IDZ je imelo nič zaposlenih s slabo, 1 z zmerno (9,1 %), 8 z dobro (72,7 %) in 2 z zelo dobro delovno zmožnostjo glede na fizične zahteve dela (18,2 %). Odličen IDZ je imelo nič zaposlenih s slabo, nič zaposlenih z zmerno, 4 z dobro (36,4 %) in 7 z zelo dobro delovno zmožnostjo glede na fizične zahteve dela (63,6 %). Po neparametričnem Kruskal-Wallisovem testu je razlika med indeksom delovne zmožnosti glede na oceno sedanje delovne zmožnosti pri fizičnih zahtevah dela statistično značilna. Boljši IDZ so imeli zaposleni, ki so svojo sedanjo delovno zmožnost glede na fizične zahteve dela ocenili bolje. 56

57 Graf 4.29: Delovna zmožnost glede na umske zahteve dela (x = 3,85; SD = 0,804) Iz grafa je razvidno, da je 1 zaposleni ocenil delovno zmožnost glede na umske zahteve dela kot slabo (1,4 %), 26 zaposlenih kot zmerno (36,6 %), 27 kot dobro (38,0 %) in 17 zaposlenih kot zelo dobro (23,9 %). Nihče od zaposlenih ni svoje delovne zmožnosti glede na umske zahteve dela označil kot zelo slabe. Zaposleni so delovno zmožnost glede na umske zahteve dela v največji meri označili kot dobro, sledi zmerna in nato zelo dobra. Slabo delovno zmožnost glede na umske zahteve je izbralo najmanj zaposlenih, nihče ni označil svoje delovne zmožnosti kot zelo slabe. Rezultat je pričakovan, saj morebitne zdravstvene težave v večini primerov najprej vplivajo na težave pri fizičnem delu, šele nato morebiti tudi na zahteve pri umskem delu. 57

58 Graf 4.30: Indeks delovne zmožnosti glede na oceno sedanje delovne zmožnosti pri umskih zahtevah dela (χ² = 31,719; p = 0,000) Slab IDZ so imeli: 1 zaposleni s slabo (5,0 %), 15 z zmerno (75,0 %), 3 z dobro (15,0 %) in 1 z zelo dobro delovno zmožnostjo pri umskih zahtevah dela (5,0 %). Dober IDZ so imeli: nič zaposlenih s slabo, 10 z zmerno (34,5 %), 16 z dobro (55,2 %) in 3 z zelo dobro delovno zmožnostjo pri umskih zadevah dela (10,3 %). Zelo dober indeks so imeli: nič zaposlenih s slabo, 1 z zmerno (9,1 %), 6 z dobro (54,5 %) in 4 z zelo dobro zmožnostjo pri umskih zahtevah dela (36,4 %). Odličen indeks so imeli: nič zaposlenih s slabo in nič z zmerno, 2 z dobro (18,2 %) in 9 z zelo dobro delovno zmožnostjo pri umskih zahtevah (81,8 %). Po neparametričnem Kruskal-Wallisovem testu je razlika med indeksom delovne zmožnosti glede na oceno sedanje delovne zmožnosti pri umskih zahtevah dela statistično značilna. Boljši IDZ so imeli zaposleni, ki so svojo sedanjo delovno zmožnost glede na umske zahteve dela ocenili bolje. 58

59 Graf 4.31: Skupno število bolezni (x = 2,90; SD = 1,906) Iz grafa je razvidno, da je 26 zaposlenih odgovorilo, da ima najmanj 5 bolezni (36,6 %), 11 zaposlenih je imelo 4 bolezni (15,5 %), 9 zaposlenih 3 bolezni (12,7 %), 5 oseb je označilo 2 bolezni (7,0 %), 9 oseb 1 bolezen (12,7 %) in 11 oseb, da nimajo nobenih bolezni, ki bi jih diagnosticiral zdravnik (15,5 %). Največ zaposlenih je odgovorilo, da ima najmanj 5 bolezni diagnosticiranih, ki jih je diagnosticiral zdravnik. Rezultat je pričakovan, saj gre za podjetje, ki zaposluje več kot 50 % invalidov in ima precej visoko povprečno starost zaposlenih (46,7 let na dan ). Graf 4.32: Indeks delovne zmožnosti glede na skupno število bolezni značilna (χ² = 41,408; p = 0,000) Slab IDZ je imelo 14 zaposlenih z najmanj 5 zdravniško potrjenimi boleznimi (70,0 %), 4 s 4 boleznimi (20,0 %) in 2 s 3 boleznimi (10,0 %). Dober IDZ je imelo 11 zaposlenih z najmanj 5 boleznimi (37,9 %), 6 s 4 boleznimi (20,7 %), 6 s 3 boleznimi (20,7 %), 3 z 2 boleznima (10,3 %) in 3 z 1 boleznijo (10,3 %). 59

60 Zelo dober IDZ je imelo: 1 zaposleni z najmanj 5 zdravniško potrjenimi boleznimi (9,1 %), 1 s 4 boleznimi (9,1 %), 1 s 3 boleznimi (9,1 %), 2 z 2 boleznima (18,2 %), 2 z 1 boleznijo (18,2 %) in 4, ki nimajo nobene od zdravnika potrjene bolezni (36,4 %). Odličen indeks je imelo: 4 zaposleni z 1 od zdravnika potrjeno boleznijo (36,4 %) in 7 zaposlenih, ki nimajo nobene od zdravnika potrjene bolezni (63,6 %). Po neparametričnem Kruskal-Wallisovem testu je razlika med indeksom delovne zmožnosti in skupnim številom bolezni, ki jih je diagnosticiral zdravnik, statistično značilna. Boljši IDZ so imeli zaposleni brez bolezni, slabši IDZ pa zaposleni z več kot petimi boleznimi. Graf 4.33: Ali imate pri sedanjem delu težave/ovire zaradi bolezni ali poškodbe (x = 3,15; SD = 1,451) Pri vprašanju, ki sprašuje po oceni težav in ovir pri delu zaradi bolezni ali poškodbe, je 18 zaposlenih navedlo, da morajo občasno upočasniti delo ali spremeniti delovne postopke (25,4 %), 17 zaposlenih pravi, da pri delu nimajo težav/ovir, nimajo bolezni (23,9 %), 15 oseb čuti, 60

61 da so zaradi svoje bolezni zmožni delati le s polovičnim delovnim časom (21,1 %). 14 oseb delo lahko opravlja, vendar jim povzroča nekatere simptome (19,7 %), 7 oseb je navedlo, da morajo pogosto upočasniti delo in spremeniti delovne postopke (9,9 %). Večina zaposlenih je navedla, da morajo zaradi bolezni ali poškodbe občasno upočasniti delo ali spremeniti delovne postopke, sledijo zaposleni, ki pri delu nimajo težav oziroma ovir. Rezultat lahko morda pojasnimo s tem, da je bilo med 71 zaposlenimi, ki so izpolnili vprašalnik o IDZ, 46,5 % neinvalidov in 53,5 % invalidov in da razlog, zaradi katerega so bili zaposleni odsotni, ni nujno v povezavi s ponavljajočimi se zdravstvenimi težavami ali kroničnimi obolenji. Prav tako gre pri bolniški odsotnosti za različne razloge odsotnosti (bolezen, nega, spremstvo, poškodba pri delu, poškodba izven dela itd.) in razlog odsotnosti ne vpliva nujno na samo delo in delovni proces, ko se zaposleni vrne z bolniške. Graf 4.34: Indeks delovne zmožnosti glede na oceno težav/ovir pri delu zaradi bolezni (χ² = 50,472; p = 0,000) Slab IDZ je imelo: 11 zaposlenih, ki so čutili, da so zaradi svoje bolezni zmožni delati le s polovičnim delovnim časom (55,0 %), 1 zaposleni je odgovoril, da mora pogosto upočasniti delo ali spremeniti delovne postopke (5,0 %), 7 zaposlenih je odgovorilo, da morajo občasno 61

62 upočasniti delo ali spremeniti delovne postopke (35,0 %), 1 zaposleni delo lahko opravlja, vendar mu povzroča nekatere simptome (5,0 %). Dober IDZ so imeli 4 zaposleni, ki so čutili, da so zaradi svoje bolezni zmožni delati le s polovičnim delovnim časom (13,8 %), 6 zaposlenih je odgovorilo, da morajo pogosto upočasniti delo ali spremeniti delovne postopke (20,7 %), 11 zaposlenih je odgovorilo, da morajo občasno upočasniti delo ali spremeniti delovne postopke (37,9 %), 8 zaposlenih delo lahko opravlja, vendar jim povzroča nekatere simptome (27,6 %). Zelo dober IDZ je imelo: 5 zaposlenih, ki delo lahko opravljajo, vendar jim povzroča nekatere simptome (45,5 %), in 6 zaposlenih, ki pri delu nimajo težav/ovir, nimajo bolezni (54,5 %). Odličen IDZ je imelo: 11 zaposlenih, ki pri delu nimajo težav/ovir, nimajo bolezni (100 %). Po neparametričnem Kruskal-Wallisovem testu je razlika med indeksom delovne zmožnosti glede na oceno težav/ovir pri delu zaradi bolezni statistično značilna. Boljši IDZ so imeli zaposleni, ki so navedli, da pri delu nimajo težav in nimajo bolezni. Graf 4.35: Bolniška odsotnost (x = 2,89; SD = 0,979) Pri bolniški odsotnosti sem zaradi boljšega prikaza analizirala podatke o bolniških odsotnostih, ki sem jih pridobila iz kadrovskega programa, saj so se podatki med lastno oceno zaposlenih in uradnimi evidencami o odsotnostih zelo razlikovali. 62

63 Največ, 25 zaposlenih, je bilo na bolniški največ 9 dni (35,2 %), sledi 23 zaposlenih, ki so bili odsotni dni (32,4 %), nato 18 zaposlenih, ki so bili odsotni dni (25,4 %). Najmanj, 5 zaposlenih, je bilo odsotnih od dni (7,0 %). Graf 4.36: Indeks delovne zmožnosti glede na bolniško odsotnost v preteklem letu (χ² = 14,603; p = 0,002) Slab IDZ so imeli 3 zaposleni, ki so bili odsotni dni (15,0 %), 12 zaposlenih, ki so bili odsotni dni (60,0 %), 2 zaposlena, ki sta bila odsotna dni (10,0 %), in 3 osebe, ki so bile odsotne največ 9 dni (15,0 %). Dober IDZ sta imela 2 zaposlena, ki sta bila odsotna dni (6,9 %), 8 zaposlenih, ki so bili odsotni dni (27,6 %), 9 oseb, ki so bile odsotne dni (31,0 %), in 10 oseb, ki so bile odsotne največ 9 dni (34,5 %). Zelo dober IDZ je imel 1 zaposleni, ki je bil odsoten dni (9,1 %), 4 zaposleni, ki so bili odsotni dni (36,4 %), in 6 oseb, ki so bile odsotne največ 9 dni (54,5 %). 63

64 Odličen IDZ sta imela 2 zaposlena, ki sta bila odsotna dni (18,2 %), 3 zaposleni, ki so bili odsotni dni (27, %), in 6 oseb, ki so bile odsotne največ 9 dni (54,5 %). Po neparametričnem Kruskal-Wallisovem testu je razlika med indeksom delovne zmožnosti glede na bolniško odsotnost v preteklem letu statistično značilna. Najboljši IDZ so imeli zaposleni z največ 9 dnevi bolniške odsotnosti v preteklem letu. Graf 4.37: Ali menite, da boste glede na vaše zdravje čez dve leti zmožni opravljati vaše sedanje delo (x = 2,64; SD = 0,673) Največ, kar 40 zaposlenih, je bilo relativno prepričanih, da bodo lahko glede na svoje zdravje čez dve leti zmožni opravljati svoje delo (56,3 %), 24 zaposlenih ni bilo prepričanih (33,8 %) in 7 oseb je navedlo, da je glede na njihovo zdravje čez dve leti malo verjetno, da bodo zmožni opravljati svoje delo (9,9 %). Kot sem že omenila, gre pri družbi v Mercator IP za podjetje, ki zaposluje več kot 50 % invalidov in ima precej visoko povprečno starost zaposlenih, zato me je rezultat, da je največ zaposlenih menilo, da bodo glede na svoje zdravje čez dve leti zmožni opravljati sedanje delo, presenetil. 64

65 Graf 4.38: Indeks delovne zmožnosti glede na lastno napoved delovne zmožnosti za obdobje dveh let (χ² = 33,441; p = 0,000) Slab IDZ je imelo 13 zaposlenih (65,0 %), ki niso bili prepričani, da bodo lahko glede na svoje zdravje čez dve leti zmožni opravljati svoje delo, 5 zaposlenih (25,0 %) z malo verjetnostjo in 2 zaposlena (10,0 %), ki sta bila relativno prepričana. Dober IDZ je imelo 11 zaposlenih (37,9 %), ki niso bili prepričani, da bodo lahko glede na svoje zdravje čez dve leti zmožni opravljati svoje delo, 2 zaposlena (6,9 %) z malo verjetnostjo in 16 zaposlenih (55,2 %), ki so bili relativno prepričani. Zelo dober IDZ je imelo 11 zaposlenih (100 %), ki so bili relativno prepričani, da bodo lahko glede na svoje zdravje čez dve leti zmožni opravljati svoje delo. Odličen IDZ je imelo 11 zaposlenih (100 %), ki so bili relativno prepričani, da bodo lahko glede na svoje zdravje čez dve leti zmožni opravljati svoje delo. Po neparametričnem Kruskal-Wallisovem testu je razlika med indeksom delovne zmožnosti glede na lastno napoved delovne zmožnosti za obdobje dveh let statistično značilna. Boljši IDZ so imeli zaposleni, ki so bili relativno prepričani, da bodo lahko svoje delo opravljali tudi čez dve leti. 65

66 Graf 4.39: Ali ste v zadnjem času uživali v vsakodnevnih aktivnostih (x = 3,55; SD = 0,997) Nikoli ni v vsakodnevnih aktivnostih užival 1 zaposleni (1,4 %), redko 10 zaposlenih (14,1 %), občasno 22 zaposlenih (31,0 %), pogosto 25 zaposlenih (35,2 %) in vedno 13 zaposlenih (18,3 %). Graf 4.40: Ali ste v zadnjem času aktivni in živahni (x = 3,62; SD = 1,019) 66

67 Nikoli nista bila v zadnjem času aktivna in živahna 2 zaposlena (2,8 %), redko 7 zaposlenih (9,9 %), občasno 22 zaposlenih (31,0 %), pogosto 25 zaposlenih (35,2 %) in vedno 15 zaposlenih (21,1 %). Graf 4.41: Ali v zadnjem času čutite, da imate veliko zaupanja v prihodnost (x = 2,41; SD = 0,950) Redko je na vprašanje o zaupanju v prihodnost odgovorilo 12 zaposlenih (16,9 %), občasno 29 zaposlenih (40,8 %), pogosto 19 zaposlenih (26,8 %) in ves čas 11 zaposlenih (15,5 %). 67

68 Graf 4.42: Duševno/psihično stanje (x = 3,14; SD = 0,798) Pri duševnem/psihičnem stanju gre za seštevek treh vprašanj (ali ste v sedanjem času uživali v vsakodnevnih aktivnostih, ali ste v zadnjem času aktivni in živahni, ali v zadnjem času čutite, da imate veliko zaupanja v prihodnost). Slabo duševno stanje je imel 1 zaposleni (1,4 %), zmerno 15 zaposlenih (21,1 %), dobro 28 zaposlenih (39,4 %) in odlično 27 zaposlenih (38,0 %). Graf 4.43: Indeks delovne zmožnosti glede na duševno/psihično stanje v odstotkih (χ² = 31,368; p = 0,000) 68