PROCES ZAPOSLOVANJA KADROV V PODJETJU METREL D.D.

Size: px
Start display at page:

Download "PROCES ZAPOSLOVANJA KADROV V PODJETJU METREL D.D."

Transcription

1 Organizacija in management kadrovskih in izobraţevalnih procesov PROCES ZAPOSLOVANJA KADROV V PODJETJU METREL D.D. Mentor: viš. pred. mag. Franc Belčič Kandidatka: Anja Buh Kranj, september 2011

2 ZAHVALA Za mentorstvo in strokovno pomoč pri izdelavi diplomskega dela se iskreno zahvaljujem mentorju, viš. pred. mag. Francu Belčiču. Iskrena zahvala tudi ga. Bojani Novljan iz podjetja Metrel d.d. za pomoč in nasvete pri izdelavi diplomskega dela. Zahvaljujem se tudi mojemu soprogu Igorju, sinu Valu in staršem, ki so me ves čas med študijem spodbujali in mi stali ob strani.

3 POVZETEK Uspešna podjetja se vse bolj zavedajo pomembnosti kvalitete pri zaposlovanju kadrov, zato so v ta namen pripravljena investirati veliko časa, znanja, truda in potrpljenja, saj vedo, kaj pomeni dobra izbira kadrov. V diplomskem delu smo predstavili proces zaposlovanja kadrov v podjetju Metrel d.d., Horjul. V teoretičnem razdelku smo opisali osnove pridobivanja in izbora oziroma selekcije kadrov ter najpogosteje uporabljene metode na tem področju..v empiričnem delu smo na kratko predstavili podjetje Metrel d.d. in opisali, kako dejansko poteka proces pridobivanja in izbora kadrov v podjetju. Zanimala nas je tudi fluktuacija kadrov v podjetju, zato smo predstavili kritično analizo fluktuacije v preteklih letih in analizo predvidenega odliva iz zaposlitve ter določili potreben obseg dodatnega zaposlovanja glede na razvoj podjetja v prihodnosti. Analiza je pokazala, da je v podjetju sorazmerno visoka stopnja fluktuacije kadrov, ki jih mora podjetje nadomestiti z novimi zaposlitvami. Prikazan je kadrovski načrt podjetja do leta Ob zaključku smo podali nekaj predlogov, s katerimi bi dodatno izboljšali razmere pri pridobivanju in izbiri kadrov, čeprav je kadrovska funkcija v podjetju očitno zgledno urejena. KLJUČNE BESEDE - Kadri - Zaposlovanje - Podjetje Metrel d.d. - Fluktuacija kadrov

4 ABSTRACT Quality recruitment is very important and successful companies are increasingly aware of the fact and thus dedicate a lot of time, knowledge and patience to selecting quality staff. This thesis presents the recruitment process at Metrel d.d., a company based in Horjul. The theoretical part covers the basics of the recruitment and selection process, as well as the most frequently used methods. The empirical part first brings a short description of the Metrel company and then of the recruitment process itself. Another point of interest was staff turnover in the company and thus we drew up a critical analysis of staff turnover in the past years and an analysis of predicted outflow from employment, and we also set a rate of additional employment of new staff regarding the development of the company in the future. The analysis shows a fairly high rate of staff turnover which the company needs to compensate by employing new workforce. We present a personnel plan for the years up to We conclude by giving some suggestions how to additionally improve the recruitment and selection of new staff, though the actual recruitment in the company is well organized. KEYWORDS - Staff - Employment - Metrel d.d. Company - Staff turnover

5 KAZALO 1. UVOD PREDSTAVITEV PROBLEMA PREDSTAVITEV PODJETJA METODE DELA TEORETIČNE OSNOVE PROCESA ZAPOSLOVANJA KADROV PLANIRANJE, DOLOČITEV POTREB PO KADRIH PRIDOBIVANJE KADROV IZ NOTRANJIH IN ZUNANJIH VIROV OBJAVA PROSTIH DELOVNIH MEST POSTOPEK IN METODE IZBORA KANDIDATOV IZBIRA NOVEGA DELAVCA POSTOPKI PO ODLOČITVI O IZBIRI KANDIDATA POGODBA O ZAPOSLITVI UVAJANJE NOVEGA KANDIDATA OBSTOJEČE STANJE PREDSTAVITEV PODJETJA METREL D.D ZGODOVINA PODJETJA ORGANIZACIJSKA SHEMA PODJETJA POSNETEK STANJA UGOTAVLJANJE IN NAČRTOVANJE POTREB PO KADRIH PRIDOBIVANJE KADROV IZ NOTRANJIH IN ZUNANJIH VIROV OBJAVA PROSTEGA DELOVNEGA MESTA POSTOPEK IZBIRE KANDIDATA SKLENITEV DELOVNEGA RAZMERJA POSKUSNO DELO IZOBRAŢEVANJE IN USPOSABLJANJE ZAPOSLENIH NAGRAJEVANJE DELAVCEV IN UPORABA KOLEKTIVNE POGODBE TER NOTRANJIH SPLOŠNIH AKTOV KRITIČNA ANALIZA FLUKTUACIJE OBSEG IN STRUKTURA FLUKTUACIJE V PRETEKLOSTI IZRAČUN STOPNJE FLUKTUACIJE RAZLOGI ZA FLUKTUACIJO IN PREDVIDENA FLUKTUACIJA V NASLEDNJIH LETIH IZOBRAZBENI OZIROMA POKLICNI PROFILI, KI JIH PODJETJE NAJBOLJ POTREBUJE PRENOVA NAČRTOVANJA, PRIDOBIVANJA IN IZBIRE KADROV OCENA KADROVSKIH POTREB PREDLOGI ZA ZAPOSLOVANJE ZAKLJUČKI LITERATURA IN VIRI... 52

6 1. UVOD 1.1. PREDSTAVITEV PROBLEMA Podjetje Metrel d.d. zaposluje okrog 170 delavcev. Starostna sestava delavcev sicer ni visoka, vendar podjetje v naslednjih letih kljub temu pričakuje močan odliv delavcev. Podjetje Metrel deluje ţe od leta Notranja organizacija je urejena, fluktuacija v podjetju pa je bila pred leti precej visoka, predvsem deficitarnih poklicev. Trenutno oziroma zadnje leto je fluktuacija niţja, vendar podjetje to pripisuje trenutnemu gospodarskemu stanju (gospodarski krizi). Pričakujejo pa, da se bo stopnja fluktuacije zopet povišala, ko se bodo gospodarske razmere ponovno normalizirale. Poleg tega se podjetje postopno širi, kar pomeni, da bodo potrebovali še več ljudi. Iz tega razloga bi se podjetje rado pripravilo na ta čas, ko bo spet teţje pridobivalo ljudi deficitarnih profilov, saj računajo, da bodo zaposleni spet začeli odhajati. Podjetje se mora na to pravočasno pripraviti. Namen diplomske naloge je torej: ugotoviti, kakšen je proces zaposlovanja kadrov v podjetju Metrel d.d., določiti potreben obseg dodatnega zaposlovanja glede na razvoj podjetja v prihodnosti, ugotoviti, kako bo podjetje pridobilo deficitarne profile kadrov čez čas, ko se bo ta problem ponovno pojavil v večjem obsegu, analiza predvidenega odliva iz zaposlitve PREDSTAVITEV PODJETJA Podjetje Metrel d.d. je proizvodno podjetje, ki je bilo ustanovljeno pred štiriinpetdesetimi leti. Ţe od samega začetka se ukvarja z razvojem, proizvodnjo in trţenjem merilne ter regulacijske opreme. Danes skupino Metrel sestavlja 5 podjetij, v katerih je zaposlenih preko 300 ljudi. Slovenski trg je za Metrel neznaten trg, saj na domačem trgu ustvari le pribliţno 4 % realizacije, ostalo realizira v evropskih in azijskih drţavah ter v Avstraliji. S pomočjo distributerjev, ki delujejo v več kot 90 drţavah sveta, prodaja Metrel na tuje trge preko 150 različnih izdelkov, razvitih z lastnim znanjem. Anja Buh: Proces zaposlovanja kadrov v podjetju Metrel d.d. stran 1

7 Metrel DUS d.d. Metrel d.d. Metrel Mehanika d.o.o. Metrel UK Metrel G.m.b.H. Slika 1: Struktura skupine Metrel (Vir: Interna dokumentacija podjetja) 1.3. METODE DELA V prvem delu diplomske naloge smo uporabili študij ustrezne strokovne literature, povzemanje, citiranje in kombiniranje tekstov. Za predstavitev podjetja Metrel d.d. smo uporabili dokumentacijo podjetja. Empirični oziroma raziskovalni del diplomske naloge pa temelji na analiziranju ţe uporabljenih metod za pridobivanje in izbiranje kadrov s pomočjo obstoječe dokumentacije v podjetju ter intervjuja z vodjo kadrovske sluţbe podjetja Metrel d.d.. Anja Buh: Proces zaposlovanja kadrov v podjetju Metrel d.d. stran 2

8 2. TEORETIČNE OSNOVE PROCESA ZAPOSLOVANJA KADROV PROCES ZAPOSLOVANJA KADROV Definicija procesa zaposlovanja po Belčiču (2002):»Proces zaposlovanja kadrov je strokovna in praktična dejavnost, s katero ugotavljamo obseg in strukturo kadrovskih potreb ter zagotavljamo njihovo realizacijo.«planiranje, pridobivanje in usposabljanje kadrov so procesi, ki so sestavni del zaposlovanja, s katerim organizacija zadovoljuje svoje potrebe po človeških zmoţnostih. Razlikujemo lahko dva pomena besede zaposlovanje: zaposlovanje v širšem smislu in zaposlovanje v oţjem smislu. O zaposlovanju v širšem smislu govorimo takrat, ko mislimo na celo verigo aktivnosti, od planiranja do ravnanja z ţe zaposlenimi delavci. O zaposlovanju v oţjem smislu pa govorimo takrat, ko mislimo samo na en del zaposlovanja v širšem smislu, torej na pridobitev novega delavca. (Lipičnik, 1998, str. 91) Zaposlovanje kadrov v širšem smislu obsega (Lipičnik, 1996, str. 78): načrtovanje kadrov (človeških zmoţnosti), privabljanje in selekcijo kadrov, uvajanje novih sodelavcev, izobraţevanje, usposabljanje in razvoj zaposlenih, individualne in skupinske človeške zmoţnosti, komuniciranje pri delu, motiviranje zaposlenih, reševanje konfliktov, reševanje problemov, organizacijsko kulturo, kolektivna pogajanja, nagrajevanje zaposlenih in stroške dela, sodelovanje delavcev pri upravljanju, varstvo pri delu, socialno varnost in zdravstveno varstvo, kadrovski informacijski sistem, delovno zakonodajo, človeške vire v prihodnje PLANIRANJE, DOLOČITEV POTREB PO KADRIH Planiranje kadrov je zahteven proces in predstavlja prvo stopničko v zaposlovalnem procesu. Nameniti mu je treba kar precej časa, saj če bo prvi korak narejen slabo, bodo tudi nadaljnje aktivnosti po vsej verjetnosti zašle z začrtane poti in se odmaknile od ciljev podjetja. Anja Buh: Proces zaposlovanja kadrov v podjetju Metrel d.d. stran 3

9 Planiranje kadrov je del kadrovskega managementa in predstavlja proces (Merkač Skok, 2005, str. 79): določanja prihodnjih potreb po kadrih glede na poslovni strateški plan organizacije in oblikovanja korakov (postopkov, poti), da se te potrebe uresničijo. K pojmu planiranje kadrov se prišteva tudi (Merkač Skok, 2005, str. 79): analizo obstoječega števila in kakovosti strukture kadrov, načrtovanje potrebnega števila kadrov za določeno časovno obdobje, stalno spremljanje ustreznosti kadra, izobraţevanje in usposabljanje, temelj za izdelavo plana izobraţevanja in usposabljanja temelj za sistem napredovanja kadrov v podjetju Planiranje kadrov je uspešno, kadar (Florjančič in Jereb, 1998, str. 32): stabilizira raven zaposlenih, pri čemer se zmanjša nezaposlenost, to pa vodi k večji varnosti zaposlitve, prepreči odhod mladih kadrov iz organizacije, ki so se v določenem času usposobili za določena delovna mesta, kadar ti v organizaciji ne vidijo več nobenih priloţnosti dokazovanja in napredovanja, zmanjša število problemov, če nekdo izmed vodilnih zapusti organizacijo, dodeli finančna sredstva posameznim oddelkom tako, da ima vsak oddelek zadostno število ljudi za doseganje ţelenih ciljev. Nekatera temeljna izhodišča za planiranje in določanje potreb po kadrih so: opredelitev delovnega mesta, kjer je potreba nastala, število potrebnih delavcev, opredelitev časovnega termina zaposlitve (začetek, trajanje) in vrste zaposlitve (določen, nedoločen čas), določitev pogojev za zasedbo delovnega mesta in pravila za ugotavljanje izpolnjevanja teh pogojev (kaj mora delavec znati, kakšne sposobnosti mora imeti ), višina osnovne plače, dodatkov ANALIZA DELOVNIH MEST Pravilna opredelitev oziroma analiza delovnega mesta je bistvenega pomena pri izbiranju kadrov. V praksi teţko srečamo dobro urejeno podjetje, ki nima analize delovnih mest in na tej podlagi zasnovane sistemizacije delovnih mest. ZDR določa, da je delodajalec dolţan s splošnim aktom določiti pogoje za opravljanje dela na posameznem delovnem mestu. Ta obveznost pa ne velja za manjše delodajalce, torej tiste, ki zaposlujejo deset ali manj delavcev. Analizo oziroma sistemizacijo delovnih mest uporabljamo za številne namene: za izbiranje, razporejanje, izobraţevanje, usposabljanje, napredovanje, nagrajevanje kadrov, Anja Buh: Proces zaposlovanja kadrov v podjetju Metrel d.d. stran 4

10 Belčič (2002) navaja analizo delovnih mest kot tehnični postopek, s katerim ugotavljamo: - iz katerih nalog in dolţnosti je delovno mesto sestavljeno, - kako se naloge in dolţnosti izvajajo, - v kakšnih objektivnih okoliščinah se naloge in dolţnosti izvajajo, - kakšne psihične in telesne lastnosti ter posebne spretnosti in druge lastnosti delavca zahteva izvajanje nalog in dolţnosti. Metode ali sheme za analizo delovnih mest pa Belčič deli v tri skupine, in sicer: - usmerjene na delo (job-oriented), - usmerjene na delavca ( worker-oriented ), - usmerjene na delavčeve lastnosti (attribute-oriented). Obstajajo različne metode in tehnike za pridobivanje podatkov, ki sestavljajo analizo: Video snemanje, kjer iz posnetkov lahko razberemo zlasti fizično stran izvedbe nalog in proučujemo gibalne spretnosti. Sistematično opazovanje poteka dela na posameznem delovnem mestu, kjer opazovalec običajno podatke zapisuje v vnaprej pripravljeno shemo. Izpolnjevanje vprašalnikov, pri čemer zbiranje in obdelava podatkov ni posebej zahtevna, bistvena pa je dobra priprava vprašalnika. Intervju je zelo pogosto uporabljena metoda, pri kateri se običajno uporablja vnaprej pripravljeno shemo vprašanj. Prednost pred vprašalnikom pa je dvosmerna komunikacija, kjer zbiranje informacij poteka bolj sproščeno. Pisanje dnevnika pomeni, da delavec sam na delovnem mestu zapisuje svoje delo v različnih časovnih intervalih. Ta metoda je uporabna predvsem za delovna mesta, kjer so delovni ciklusi zelo dolgi ter za umsko zahtevnejša delovna mesta. Vodenje dnevnika zahteva veliko napora in angaţiranosti. Študij dokumentacije, tehnoloških oziroma delovnih postopkov, predpisov, navodil in podobno je pogosto uporabljena metoda, na podlagi katere analitik pridobi zlasti začetne in sorazmerno objektivizirane informacije o tem, kaj mora delavec delati. Lastno opravljanje dela pogosto najbolj verodostojna metoda, saj analitik naloge in dolţnosti opravlja na lastni koţi. Idealne metode ni, saj ima vsaka prednosti in pomanjkljivosti, zato je najboljša dobra kombinacija različnih metod, s čimer zbrane podatke primerjamo, kontroliramo, dopolnjujemo, popravljamo. Zaţeleno je, da dokončno obliko pripravi tim strokovnjakov. Kot rezultat analize delovnega mesta dobimo opis delovnega mesta, ki vsebuje naslednje podatke ( - naziv delovnega mesta, - tarifni razred, - področje dela opis delovnih postopkov, nalog in obveznosti, - stopnja in smer strokovne izobrazbe, Anja Buh: Proces zaposlovanja kadrov v podjetju Metrel d.d. stran 5

11 - stopnja zahtevnosti dela, - funkcionalna dodatna znanja, - za delo zahtevane izkušnje, - z delom povezana odgovornost, - napor, ki ga zahteva delo na delovnem mestu, - trajanje poskusnega dela - indeks, - število delavcev na tem delovnem mestu PRIDOBIVANJE KADROV IZ NOTRANJIH IN ZUNANJIH VIROV NOTRANJI VIRI PRIDOBIVANJA KADROV Delodajalec ob prostem delovnem mestu večinoma najprej pomisli na svoje delavce in na notranje kadrovske rezerve. To je posebej pomembno tedaj, ko se pojavljajo ali pričakujejo kadrovski preseţki, saj bo s tem zmanjšal obseg kasnejšega odpuščanja. Prednostno upoštevanje notranjih kadrovskih virov ima ugodne psihološke učinke, ker se krepi identifikacija in lojalnost do delodajalca. Delavcem je zelo pomemben občutek, da bo delodajalec najprej pomislil nanje. (Belčič, 2002, str. 124) Belčič (2002) kot prednosti notranjih virov pridobivanja kadrov navaja: njihovo poznavanje firme in dela je boljše, čas prilagajanja je krajši, delovne zmoţnosti kandidatov so ţe dobro znane, prav tako tudi njihove pomanjkljivosti, zato bo tveganje pri odločitvi manjše. Za uspešno pridobivanje zaposlenih iz notranjih virov mora imeti podjetje dobre podatke o zaposlenih in njihovih sposobnostih, izobrazbi, delovnih doseţkih, usposabljanju in napredovanju, ipd. Kot slabosti notranjih virov pridobivanja kadrov pa navaja (Belčič, 2002, str. 124): ocene o kandidatih, ki jih dajejo sodelavci ali nadrejeni, utegnejo biti pristranske, kandidate podcenjujejo ali precenjujejo, delodajalcu koristi, da dobi»sveţo kri«, nove ideje od drugod, še posebej za vodstvena ali vodilna delovna mesta Za notranje pridobivanje delavcev se lahko uporablja objave na tablah, okroţnicah, v oglasih organizacije. To ni nujno in se ne priporoča v primeru, kadar gre za načrtovano napredovanje na vodstvena mesta. ZUNANJI VIRI PRIDOBIVANJA KADROV Zaradi slabosti pridobivanja kadrov iz notranjih virov in zaradi pomanjkanja kandidatov v organizaciji ter v primeru pojava potreb po večjem številu zaposlenih, Anja Buh: Proces zaposlovanja kadrov v podjetju Metrel d.d. stran 6

12 se organizacije obračajo k zunanjim virom pridobivanja kadrov. Pri tem uporabljajo različne metode, odvisno od delavcev, ki jih iščejo, poslovne strategije in okolja, ki ga določa trg delovne sile. Najpogosteje se uporabljajo naslednje metode pridobivanja delavcev: 1. Metoda neformalnega pridobivanja Ta metoda je najstarejša in še vedno največkrat uporabljena. Temelji na pridobivanju kadrov s poizvedovanjem pri prijateljih, znancih in profesionalnih kolegih ter previdnega nagovarjanja kandidatov, ki delajo za druge delodajalce, do zaprosila vodstva organizacije, izrečenega zaposlenim, naj obvestijo znance in jih priporočijo delodajalcem. Nekateri delodajalci celo nagradijo posameznike, če so v izbirnem postopku izbrali človeka, ki so jim ga priporočili. Delodajalci tako pridejo do delavcev, ki jih je teţko dobiti (Svetlik, 1998, str. 111). 2. Metoda neposrednega javljanja kandidatov Tukaj je pobuda na strani iskalcev zaposlitve, delodajalci pa čakajo na kandidate, ki osebno poizvedujejo o prostih delovnih mestih ali pa se samoiniciativno obračajo na organizacije v pisni obliki. Ta metoda je za organizacijo poceni. 3. Stik s šolami To je metoda, ki postaja vse pomembnejša za načrtno pridobivanje kandidatov, zlasti tistih, ki jih primanjkuje. Oblike stikov so različne: od obiskov večjih skupin študentov in omogočanja prakse v organizacijah do sistematičnega izbiranja najboljših dijakov in študentov, ki jih ob pomoči učiteljev obvestimo o moţnih zaposlitvah, jih vabimo v organizacijo, da bi spoznali delovno okolje, jim pomagamo pri izbiri tem seminarskih ali diplomskih nalog in jih morda podpiramo tudi materialno (Svetlik, 1998,str. 111). 4. Javne sluţbe za zaposlovanje So pomemben vir zaposlovanja, ker imajo najobseţnejše podatke o iskalcih zaposlitve za celo drţavo, kandidati za zaposlitev pa so praktično takoj dostopni. 5. Zasebne agencije za zaposlovanje So mnogo manjše od javnih sluţb, imajo manj informacij in tudi manj moţnih kandidatov. Organizacijam svoje storitve zaračunavajo. Njihove prednosti pa so, da so specializirani za določen tip kandidatov, da ob posredovanju podatkov nudijo tudi druge storitve kot sta intervjuvanje in testiranje. Delodajalci se na zasebne agencije obračajo zlasti takrat, ko iščejo kandidate s posebnimi znanji. 6. Objave na javnih mestih To so objave na mestih, kjer bi oglas lahko opazili in kjer se zadrţujejo moţni kandidati. To je dokaj poceni in nezahtevna metoda. 7. Oglasi v javnih medijih To so oglasi v časopisih, revijah, na radiu in televiziji. So zelo razširjena in uporabna metoda za pridobivanje kandidatov. Vse več zaposlovanja pa se v zadnjem času odvija tudi na internetu. Anja Buh: Proces zaposlovanja kadrov v podjetju Metrel d.d. stran 7

13 8. Dnevi odprtih vrat Nekatera podjetja se z dnevi odprtih vrat promovirajo in tako izrabijo priloţnost, da obiskovalcem prikaţejo, kakšne so njihove zaposlitvene moţnosti (Novak, 2008, str. 111). 9. Karierni sejmi So stičišča ponudbe in povpraševanja po delu, namenjeni so srečanju delodajalcev in iskalcev dela. Podjetja jih izkoriščajo za promocijo podjetja kot delodajalca in za spoznavanje primernih kandidatov. ( ) Prednosti pri izbiri kandidatov iz zunanjih virov, so (Merkač, 1998, str. 51): kandidati so potencialni vir novih idej, imajo lahko širše izkušnje, lahko poznajo konkurenco, lahko obvladajo različne nove specialnosti. Slabosti zunanjih virov pridobivanja kadrov so: moţnost napačne izbire je večja zaradi manj zanesljivih informacij, potencialni notranji kandidati se lahko čutijo zavrnjene, novi zaposleni imajo lahko počasnejši start zaradi prilagajanja na organizacijo, proces izbire je lahko draţji OBJAVA PROSTIH DELOVNIH MEST Delodajalec, ki namerava zaposliti nove delavce, mora po 23. členu Zakona o delovnih razmerjih prosta delovna mesta javno objaviti. Izjemoma se lahko pogodba o zaposlitvi sklene brez javne objave, če gre za (ZDR, 24. člen): -»sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem zaradi spremenjenih okoliščin, - obveznosti delodajalca iz naslova štipendiranja, - zaposlitev invalida po zakonu, ki ureja zaposlovanje invalidov, - zaposlitev za določen čas, ki po svoji naravi traja največ tri mesece v koledarskem letu, - zaposlitev za nedoločen čas tiste osebe, ki je pri delodajalcu opravljala pripravništvo, oziroma, ki je bila pri delodajalcu zaposlena za določen čas, - zaposlitev za določen čas zaradi dela v prilagoditvenem obdobju na podlagi dokončne odločbe in potrdila pristojnega organa, izdane v postopku priznavanja kvalifikacij po posebnem zakonu, - zaposlitev s polnim delovnim časom osebe, ki je bila pri delodajalcu zaposlena s krajšim delovnim časom, - zaposlitev druţbenikov v pravni osebi, - zaposlitev druţinskih članov delodajalca, ki je fizična oseba, Anja Buh: Proces zaposlovanja kadrov v podjetju Metrel d.d. stran 8

14 - zaposlitev voljenih in imenovanih funkcionarjev oziroma drugih delavcev, ki so vezani na mandat organa ali funkcionarja v lokalnih skupnostih, političnih strankah, sindikatih, zbornicah, društvih in njihovih zvezah, - poslovodne osebe, prokuriste, - druge primere, določene z zakonom.«objava prostega delovnega mesta mora vsebovati pogoje za opravljanje dela in rok za prijavo, ki ne sme biti krajši od pet dni ter mora biti objavljena v prostorih Zavoda za zaposlovanje. Objavo se Zavodu RS za zaposlovanje oddaja na predpisanem obrazcu PD-1, od leta 2007 pa je to mogoče opraviti tudi preko spletne strani Zavoda RS za zaposlovanje. Uradna objava velikokrat mnogih delodajalcev ne zadovolji, zato se poleg tega odločajo tudi za objavo oziroma razpis v sredstvih javnega obveščanja, katera morata biti oblikovana tako, da sta ţe sama po sebi prvo selekcijsko orodje. S takšno zasnovo doseţemo, da: - nas kandidati ne zasujejo s prevelikim številom vlog, za katere na koncu ugotovimo, da med njimi samo dve ali tri dejansko ustrezajo našim pričakovanjem, - lahko več pozornosti namenimo predvsem tistim kandidatom, ki vsaj v grobih okvirih ustrezajo zahtevam konkretnega delovnega mesta, - je postopek selekcije stroškovno in časovno bistveno bolj ekonomičen ( ). Vsebina oglasa naj bi bila zajeta iz opisa dela. Z njo moramo doseči, da si potencialni delavec dovolj natančno predstavlja delo in delovno okolje in da se tako na oglas prijavijo predvsem ustrezni delavci. Oglas naj bi vseboval informacije o organizaciji, nazivu dela in njegovi lokaciji, delovnih nalogah, odgovornostih in perspektivah, plači in dodatkih, ţelenih lastnostih osebe in načinu prijave. Ker je za oglas vedno malo prostora, posebej ker mora biti pregleden in ne predolg, je treba vanj vključiti le najbistvenejše. Načeloma velja, da v oglas ne vključujemo informacij, o čemer se nameravamo s kandidatom pogajati (Svetlik, 1998, str. 114) POSTOPEK IN METODE IZBORA KANDIDATOV POSTOPEK IZBIRANJA KANDIDATOV Izbor kadrov je potreben takrat, kadar se z vlaganjem kapitala ali odločbo ustanovitelja osnuje novo podjetje ali druga organizacija, ali kadar s kadrovskim planom ugotovimo potrebo po sprejemu novih kadrov (Florjančič, 1994, str. 53). Za postopek izbiranja delavcev velja, da je to dvosmerni proces, ki teče med organizacijo in posamezniki, pri katerih je organizacija vzbudila zanimanje za zaposlitev. Ne izbira le organizacija delavcev, temveč tudi delavci organizacijo. Sedej (1997) kot aspekte podjetja, ki vplivajo na izbor kadrov, navaja: 1. področje dejavnosti, Anja Buh: Proces zaposlovanja kadrov v podjetju Metrel d.d. stran 9

15 2. stopnja tehnološkega razvoja, 3. sestavljenost in zapletenost organizacije ter 4. njena velikost. Celoten izbirni postopek pa si lahko zamislimo v obliki vedno gostejših sit, skozi katera prehajajo kandidati, pri čemer jih na vsakem nekaj ostane. Gre namreč za zaporedje metod izbirnega postopka, kot prikazuje slika 2. Seveda pa ni nujno, da se vedno odločimo za vse metode izbirnega postopka, lahko tudi katero izpustimo, če imamo o kandidatu ţe dovolj informacij iz prejšnjih faz oziroma jih bomo dobili z naslednjimi. PRIJAVE, DOKAZILA PRIPOROČILA FORMULAR ZA PRIJAVO TESTI Pogojno ustrezni Neustrezni zavrnjeni INTERVJUJI ZDRAVNIŠKI PREGLED KONČNA IZBIRA Ustrezni - izbrani Slika 2: Zaporedje metod izbirnega postopka (Svetlik, 1998, str. 119) Kadar koli se v izbirnem postopku ustavimo z namenom, da bi odločali o primernosti kandidatov, se vprašamo: ali se je morda izkazalo, da nimajo vseh nujnih lastnosti in ali imajo morda kako nezaţeleno lastnost? Anja Buh: Proces zaposlovanja kadrov v podjetju Metrel d.d. stran 10

16 Če je na katerokoli vprašanje odgovor pritrdilen, imamo dober razlog, da kandidata izločimo iz nadaljnje obravnave. Za končno odločanje pridejo v poštev predvsem kandidati, pri katerih smo ob uporabi katere koli metode izbire na navedeni vprašanji odgovorili z ne. Med njimi pa bomo izbirali predvsem glede na to, koliko ţelenih lastnosti imajo. Več kot imajo ţelenih lastnosti, večjo prednost jim bomo dali. METODE IZBORA KANDIDATOV Za različne kandidate se uporabljajo različne metode izbire. Odločitev o metodah izbire je med drugim odvisna tudi od velikosti organizacije in usposobljenosti njenih delavcev za vodenje izbirnega postopka. Manjše organizacije uporabljajo preprostejše metode in za izbiro delavcev za ključna mesta najamejo specializirane agencije. Večje organizacije pa imajo zaposlene svoje strokovnjake za kadrovanje in pri izbiranju sodelavcev lahko uporabijo več različnih metod. Stroka največkrat navaja naslednje metode in postopke za izbor kadrov: PISNE PRIJAVE, DOKAZILA IN PRIPOROČILA Pisne prijave predstavljajo prvi resen stik med organizacijo in kandidatom, razen če se kandidati osebno zanimajo za delo ali pa to storijo po telefonu. Organizacije običajno od kandidatov zahtevajo prijave tudi v teh primerih. Pisne prijave lahko vsebujejo različne podatke, in sicer (Svetlik, 1998,str. 120): - ţivljenjepis s poudarkom na izobraţevanju in delu, - bibliografijo, druga dela in posebne doseţke, - kandidatovo utemeljitev, zakaj je primeren za delo, za katero se poteguje, - pričakovanja v zvezi z delom in kariero v organizaciji, - kandidatovo videnje razrešitve problemov, s katerimi se srečuje organizacija, ki je izraţeno v obliki programa dela. Pisnim prijavam kandidati običajno priloţijo tudi dokazila o izpolnjevanju pogojev za delo, nekateri delodajalci pa zahtevajo tudi priporočila, ki jih kandidatu dajo njihovi učitelji, profesionalne organizacije, prejšnji delodajalci, ali katera koli druga oseba. Priporočila lahko predloţi kandidat sam ali pa jih priporočevalci pošljejo delodajalcu, ne da bi kandidat vedel za njihovo vsebino, lahko pa delodajalec tudi sam preveri pri prejšnjih delodajalcih mnenja o delu kandidata. Pisne prijave pa imajo tudi slabosti. Kandidati v njih poudarjajo predvsem svoje prednosti in se izogibajo navajati svoje šibke strani. (Svetlik, 1998, str. 121) OBRAZEC ZA PRIJAVO Prijavni obrazec je obrazec za vrsto poizvedovanj o kandidatovi preteklosti, ki bi znale biti koristne pri ugotavljanju posameznikove sposobnosti za opravljanje dela (Merkač, 2005, str. 109). Anja Buh: Proces zaposlovanja kadrov v podjetju Metrel d.d. stran 11

17 Obrazec za prijavo organizaciji omogoča načrtnejše pridobivanje strukturiranih informacij o kandidatu. Podjetja ga običajno uporabljajo namesto pisnih prijav. Plumbley ga obravnava kot osnovni instrument za izbiro kandidatov. Po njegovem pokaţe, kateri kandidati imajo več ţelenih lastnosti in je podlaga za pripravo sprejemnega intervjuja (Svetlik, 1998, str 121). Na podlagi informacij, pridobljenih z obrazcem, lahko delodajalec hitro ugotovi, kateri kandidati so neprimerni in jih izloči. Obrazci za prijavo naj bi bili vsebinsko in jezikovno prilagojeni posameznim skupinam kandidatov in naj ne bi bili predolgi. Kandidati v obrazec za prijavo vpisujejo (Svetlik, 1998,str. 122): - osebne podatke, - podatke, povezane z ţeleno zaposlitvijo, zlasti v smislu prilagodljivosti kandidata različnim organizacijskim rešitvam kot so delovni čas, terensko delo, pripravljenost prevzeti druga dela ipd., - podatke o izobrazbi in raznovrstnih spretnostih, - podatke o delovni karieri in posebnih delovnih doseţkih, - podatke o vrsti in stopnji izraţenosti posameznih interesov ter pričakovanj v zvezi z delom, - podatke o članstvu v različnih organizacijah, o nagradah ter konjičkih in - podatke o vedenjskih vzorcih in preferencah. INTERVJU Intervju je načrten razgovor med dvema osebama, in sicer med tistim, ki intervjuja in intervjuvancem (Florjančič in drugi, 2001, str. 211). Intervju ali pogovor je najpogostejša oblika zbiranja podatkov o kandidatih. Z njim lahko pridemo do mnogih podatkov, ki nam pomagajo pri odločitvi sprejema ali zavrnitve. Intervju je pomemben predvsem zato, ker z njim prvič naveţemo osebni stik s kandidatom. Zato se je treba nanj skrbno pripraviti. Pripraviti moramo sebe in vprašanja. Jasni nam morajo biti cilji. Ko začnemo pogovor, moramo nanj pripraviti tudi kandidata, da bo sproščen in se bo pripravljen resno pogovarjati (Lipičnik, 1998, str. 101). Vrste intervjujev: Čeprav so v osnovi preprosti, intervjuji lahko potekajo na različne načine. Razlikujejo se predvsem po tem (Moţina in drugi, 1998, 128): v kolikšni meri so vprašanja vnaprej določena: strukturirani ali nestrukturirani koliko spraševalcev in spraševanih sodeluje v pogovoru: individualni, skupinski, panelni kako oziroma o čem teče pogovor: zaporedni, problemski, stresni. Anja Buh: Proces zaposlovanja kadrov v podjetju Metrel d.d. stran 12

18 Strukturirani intervju: vsebuje vnaprej pripravljena vprašanja, na katera posebej za to usposobljeni spraševalci pričakujejo razmeroma tipične in vsebinsko omejene odgovore. Spraševalci nimajo moţnosti postavljati dodatnih vprašanj ali pa so pri tem zelo omejeni. Vsem kandidatom za neko delovno mesto so postavljena enaka vprašanja. Nestrukturirani intervju: je značilen po tem, da spraševalec vprašanja kandidatu postavlja sproti v obliki prostega pogovora. Kandidati za isto delovno mesto tako lahko dobijo različna vprašanja, zato so tako dobljene informacije neprimerljive. Tak pogovor ima določeno vrednost v primeru, ko ga vodi izkušen in usposobljen spraševalec. Individualni intervju: Pri tem intervjuju sta udeleţena en spraševalec in en kandidat. Tak pogovor je lahko zelo sproščen, saj kandidat ne čuti pritiska več spraševalcev ali drugih kandidatov in spraševalcu laţje zaupa občutljivejše informacije. Potek pogovora je odvisen od usposobljenosti spraševalca. Slaba stran individualnega intervjuja je, da se mora organizacija pri izbiri kandidata pogosto zanesti le na mnenje ene osebe, kar pa lahko odpravimo z zaporednimi intervjuji. Skupinski intervju: Uporabljajo se razmeroma redko in so zahtevni. Tu se hkrati pogovarjamo z več kandidati, na primer za vodenje. Pri tem lahko opazujemo tudi reakcije kandidatov drug na drugega pri tekmovanju. Kandidati se pokaţejo kot bolj ali manj agresivni ter z večjo ali manjšo mero zaupanja vase. Panelni intervju: Več spraševalcev hkrati sprašuje enega kandidata. Prednost te metode je, da se vprašanja kandidatu ne ponavljajo tako kot pri več zaporednih pogovorih. Ta metoda je koristna za preizkušanje kandidatov za delovna mesta, kjer je nastopanje pred javnostjo bistveni del posla. Hkrati pa lahko kandidate večje število spraševalcev zmede, kar lahko utegne blokirati njihovo predstavitev. Zaporedni intervju: Pomeni več individualnih pogovorov, ki jih ima kandidat, na primer z referentom za kadre, z višjimi vodilnimi ali s pomembnimi bodočimi sodelavci. Čim bolj ključno mesto naj bi zasedel kandidat, tem več intervjujev je potrebnih. Spraševalci se morajo predhodno uskladiti glede vsebine in časa pogovorov kakor tudi glede medsebojnega obveščanja oziroma primerjanja rezultatov. Problemski intervju: Je osredotočen na nek problem, ki naj bi ga kandidat razrešil. Stresni intervju: Običajno se uporablja za preverjanje kandidatov, katerih delo je stresno. Predvsem nas zanima, kako kandidati vedenjsko in emocionalno odreagirajo na raznovrstne in nenadne pritiske. Sestoji iz zaporedja ostrih, hitro in neprijazno postavljenih vprašanj. Anja Buh: Proces zaposlovanja kadrov v podjetju Metrel d.d. stran 13

19 Najpogostejše napake pri intervjuju: o o o o o Halo efekt: je najpogostejša napaka pri intervjuju. Kandidata ocenimo zgolj po eni lastnosti, na katero smo posebej pozorni, ne da bi sistematično preverjali vse, pomembne za delo. Ta lastnost je lahko razmeroma pomembna, na primer vidna telesna posebnost ali poseben ton glasu. Učinek začetnega vtisa: je podobna napaka kot halo efekt. Spraševalec se ţe v prvih nekaj minutah pogovora na podlagi vtisa odloči o oceni kandidata. Predsodki: imamo jih o posameznih skupinah ljudi, kot so moški ali ţenske, samski ali poročeni, mladi ali stari, priseljenci iz določenih krajev, Te nas lahko navajajo k vnaprejšnjim sklepom o primernosti kandidatov, ne da bi v skladu s strokovnimi načeli izvedli z njim pogovor in se na podlagi dobljenih informacij odločili. Taki intervjuji so praviloma kratki, površni in nesistematični. Stereotipna vprašanja: navadno se uporabljajo v vseh primerih. To se pojavlja, kadar intervju ni dobro pripravljen in ga spraševalec jemlje rutinsko. Prevlada spraševalca: ne uspe mu vzpostaviti ustreznega vzdušja za pogovor, zato večino časa sam govori. TESTI Testiranje je standardiziran postopek, s katerim izzovemo neko določeno aktivnost, nato pa učinek te aktivnosti merimo in ocenjujemo, te individualne rezultate pa primerjamo z rezultati, ki so jih dobile druge osebe v enaki situaciji (Merkač, 2005, str. 113). O testih mnogo vemo. Niso vedno zanesljivo sredstvo, lahko pa jih uporabljamo kot dodatno merilo pri izboru kadrov. Razlikujemo naslednje teste (Bernik, 2004, str. 102): Test uspešnosti Kandidat opravlja naloge, ki jih bo moral opravljati pri normalnem delu. Ti testi so najzanesljivejši. Simulacijski testi Ti testi simulirajo pravo delo, npr. voţnjo avtomobila ali letala na simulatorju. Uporabljajo se bolj za specifična dela npr. v tovarni. Inteligentnostni testi Z inteligentnostnimi testi običajno merimo tako imenovano splošno inteligentnost, ki jo Alfred. Binet opredeljuje takole:»dobro presojati, dobro razumeti in dobro misliti.«ti testi imajo zelo dolgo zgodovino praktične uporabe, zlasti v ZDA, a tudi v drugih razvitih drţavah. Uporabljajo jih lahko le kvalificirane osebe (univ. dipl. Anja Buh: Proces zaposlovanja kadrov v podjetju Metrel d.d. stran 14

20 psihologi), običajno pa se ne uporabljajo kot samostojna metoda, ampak v kombinaciji z drugimi preizkušnjami in podatki (Belčič, 2002).. Testi osebnosti in temperamenta So praviloma najbolj zapleteni za interpretacijo in smiselno uporabo v selekcijske namene, vendar v nekaterih primerih hkrati uporabni za presojo primernosti kandidata. Učinkovita uporaba testa mora upoštevati naslednja pravila (Florjančič, 1994, str. 59): 1. Teste je treba ocenjevati skupaj z vsemi drugimi podatki iz kandidatove biografije. 2. Test mora ustrezati delovni situaciji in predvidenim opravilom. 3. Zavedati se je treba razlik med posameznimi testi, treba je vedeti, kaj ţelimo z njim meriti. 4. Test je treba preizkusiti na ţe zaposlenih in ugotoviti, kako nanj reagirajo uspešni in kako neuspešni delavci. 5. Kadarkoli je to moţno, je treba poiskati pomoč psihologa. OCENJEVALNI (OPAZOVALNI) CENTRI V zadnjih letih so v večjih slovenskih podjetjih začeli uvajati opazovalne centre (angl. assessment centres), ki predstavljajo posebna selekcijska orodja, s katerimi simuliramo delovne situacije in potem opazujemo delavčevo uspešnost (Ivanuša Bezjak, 2006, str. 73). Bistvena značilnost te metode je uporaba situacijskih preizkusov z namenom opazovanja specifičnih vedenj udeleţencev. Kandidati morajo v različnih simuliranih situacijah ter v določenem času opraviti različne naloge in aktivnosti. Merkač Skok ( 2005, str. 118) navaja naslednje vaje, ki se najpogosteje uporabljajo v ocenjevalnih centrih: Vaje v»košu«(in basket): Kandidati dobijo priloţnost, da pokaţejo, kako bi obravnavali različne primere pisarniškega dela, ki bi ga morali opraviti, če bi dobili delo, za katerega se potegujejo. Vaje analize problema in predstavitve rešitve: So različne pisne vaje, pri katerih kandidat zbere ustrezne podatke, napiše poročilo, ki ga ustrezno predstavi in zagovarja. Ustno komuniciranje: Delodajalci ocenjujejo ustno predstavitev kandidata (tiskovna konferenca). Skupinska diskusijska vaja: Namenjena je ocenjevanju, kako kandidat vodi sestanek v izbrani skupini. Anja Buh: Proces zaposlovanja kadrov v podjetju Metrel d.d. stran 15

21 ZDRAVNIŠKI PREGLED Zdravniški pregled je običajna faza sprejemnega postopka, na katerega kandidata napoti delodajalec. Ker je razmeroma drag postopek, pošljemo na pregled samo tiste kandidate, za katere menimo, da so primerni za organizacijo. Stroške mora po določbi ZDR (26. člen) poravnati delodajalec sam, razen v primeru, če se odloči za zaposlitev brezposelne osebe, ko pod določenimi pogoji lahko stroške refundira Zavod RS za zaposlovanje. Če pa imamo za eno delovno mesto več primernih kandidatov, lahko zdravniški pregled pripomore h končni izbiri. Lahko nam razkrije tudi nekatere teţave, ki nam jih kandidati morda prikrivajo ali pa se jih ne da ugotoviti na druge načine (npr. alkoholizem, slabše duševno zdravje) IZBIRA NOVEGA DELAVCA Na koncu izbirnega postopka nam lahko ostane več primernih kandidatov kot jih trenutno potrebujemo. Med njimi se odločamo po pregledu informacij oziroma rezultatov v vseh fazah izbirnega postopka. Najboljše je, če končno odločitev sprejme ali vsaj odločilno vpliva oseba, ki bo neposredno predpostavljena izbranemu kandidatu, koristno pa je, če ta oseba po moţnosti sodeluje tudi ţe v predhodnih fazah postopka (na primer pri izvedbi delovnega preizkusa, intervjuja in podobno). Selekcija in dokončni izbor kadrov na osnovi prispelih vlog, prijav, ponudb ali ustnih informacij predstavljata najbolj odločilno aktivnost v procesu zaposlovanja (Ivanuša- Bezjak, 2006, str. 70). Če zgrešimo in se odločimo za napačnega človeka, lahko storimo»največjo moţno napako«. V srednjem ali velikem podjetju en nov zaposleni delavec predstavlja le nekaj odstotkov od vseh zaposlenih; če gre za napačnega človeka, se napaka nekako skrije v mnoţici, le v okviru njegovega oddelka je izrazitejša. V malem podjetju - na primer s tremi zaposlenimi - pa to lahko predstavlja pravo katastrofo. Posebej pa je zgrešena odločitev nevarna, kadar gre za vodstvene ter strokovne delavce. Prav zaradi tega se je treba selekcije in dokončnega izbora kadrov lotiti z vso resnostjo in strokovnostjo. V srednjih in malih podjetjih imajo po navadi svojo kadrovsko sluţbo, če pa je nimajo, je zelo priporočljiva pomoč zunanjih strokovnjakov s tega področja. Managerjem je pri izbiri novih sodelavcev lahko v pomoč»načrt v sedmih točkah«(ivanuša Bezjak, 2006, str. 71): Fizični videz: zdravje, zunanjost, nastop. Pridobitve: izobrazba, kvalifikacije, izkušnje. Splošna inteligenca: intelektualne kapacitete. Sposobnosti: mehanične, senzorične, motorične, intelektualne. Interesi: intelektualni, praktični, konstrukcijski, fizične aktivnosti, socialni, umetniški, športni. Nagnjenja: sprejemljivost, vpliv na druge, stanovitnost, zanesljivost, samozaupanje. Anja Buh: Proces zaposlovanja kadrov v podjetju Metrel d.d. stran 16

22 Posebni pogoji: posebne zahteve pri delu. Izbiri novega delavca sledi še pomembna faza njegovega uvajanja v organizacijo. Poteka naj po posebnem programu, da bi tako delavec čim hitreje sprejel organizacijo in organizacija njega. S sistematičnim uvajanjem se zmanjša verjetnost fluktuacije in skrajša čas, v katerem delavec doseţe pričakovano delovno uspešnost (Svetlik, 1998, str. 142). Anja Buh: Proces zaposlovanja kadrov v podjetju Metrel d.d. stran 17

23 2.6. POSTOPKI PO ODLOČITVI O IZBIRI KANDIDATA Ko se delodajalec dokončno odloči, katerega kandidata bo izbral in s kandidatom sklene pogodbo o zaposlitvi, ga čaka še nekaj vsebinskih in formalnih postopkov, ki so v večini predpisani z določbami ZDR. IZROČITEV PISNEGA PREDLOGA POGODBE O ZAPOSLITVI (15. člen) SKLENITEV POGODBE O ZAPOSLITVI (15. člen) SEZNANITEV KANDIDATA Z DELOM, POGOJI DELA TER PRAVICAMI IN OBVEZNOSTMI DELAVCA IN DELODAJALCA (26. člen) PRIJAVA V OBVEZNO POKOJNINSKO, INVALIDSKO, ZDRAVSTVENO IN ZAVAROVANJE ZA PRIMER BREZPOSELNOSTI (9. člen) OBVESTILO NEIZBRANEMU KANDIDATU, DA NI BIL IZBRAN (28. člen) IZROČITEV FOTOKOPIJE PRIJAVE V PETNAJSTIH DNEH OD NASTOPA DELA (9. člen) VRNITEV DOKUMENTACIJE NEIZBRANEMU KANDIDATU NA NJEGOVO ZAHTEVO (28. člen) SPREJEM IN VPIS PODATKOV V DELOVNO KNJIŢICO, HRANJENJE DELOVNE KNJIŢICE (226. člen) IZBRIS OSEBNIH PODATKOV, ZA KATERE NI VEČ ZAKONSKE PODLAGE (46. člen) PISNO POTRDILO O SPREJEMU DELOVNE KNJIŢICE, IZROČITEV NA IZRECNO ZAHTEVO DELAVCA (226. člen) Slika 3: Shematični prikaz postopkov po dejanski odločitvi o izbranem kandidatu. (Belčič, 2002, str. 176) Opomba: Od se delavnih knjiţic ne izdaja več, tako da so postopki v zvezi z delovno knjiţico ukinjeni POGODBA O ZAPOSLITVI Pogodba o zaposlitvi je pravni akt, ki ga skleneta delavec in delodajalec in je opredeljena v Zakonu o delovnih razmerjih. Delovno razmerje pa opredeljuje Zakon o delovnih razmerjih kot razmerje med delavcem in delodajalcem, v katerem se delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za Anja Buh: Proces zaposlovanja kadrov v podjetju Metrel d.d. stran 18

24 plačilo, osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca. Pogodba o zaposlitvi je osnova za sklenitev delovnega razmerja, zato mora vsebovati tudi vse pomembne podatke, ki jih določa zakon. Zakon določa tudi obveznosti obeh pogodbenih strank, po katerih mora delodajalec zagotavljati delo, plačilo za delo, varne delovne razmere, varovati mora delavčevo osebnost, medtem ko mora delavec opravljati delo, upoštevati delodajalčeva navodila, spoštovati predpise o varnosti in zdravju pri delu, obveščati delodajalca o vseh pomembnih dejstvih, prepovedano mu je vsako škodljivo dejanje, spoštovati mora prepoved konkurence in varovati poslovno skrivnost. Delovno razmerje je sklenjeno z datumom sklenitve pogodbe o zaposlitvi, če nista pogodbeni stranki v pogodbi sami opredelili drugega datuma. Z dnem nastopa delovnega razmerja nastopijo vse pravice in dolţnosti obeh pogodbenih strank kakor tudi vključitev v obvezno socialno zavarovanje, to je pokojninsko in invalidsko zavarovanje, zdravstveno zavarovanje, zavarovanje za porodniško oziroma starševsko varstvo in zavarovanje za primer brezposelnosti. Zakon izrecno zahteva, da mora delodajalec izročiti delavcu fotokopijo prijave zavarovanj najkasneje v 15 dneh od nastopa dela. Oblika pogodbe o zaposlitvi Zakon o delovnih razmerjih izrecno določa, da se pogodba o zaposlitvi sklene v pisni obliki. Delodajalec mora delavcu izročiti pisni predlog pogodbe o zaposlitvi praviloma 3 dni pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi, pisno pogodbo pa ob sklenitvi delovnega razmerja. Če delavcu pisna pogodba ni bila izročena, lahko delavec kadarkoli v času delovnega razmerja zahteva njeno izročitev in uveljavlja sodno varstvo. Obvezne sestavine pogodbe o zaposlitvi Pogodba o zaposlitvi mora vsebovati (29. člen ZDR):»podatke o pogodbenih strankah z navedbo njunega prebivališča oziroma sedeţa, datum nastopa dela, naziv delovnega mesta oz. podatke o vrsti dela, za katerega delavec sklepa pogodbo o zaposlitvi, kraj opravljanja dela, čas trajanja delovnega razmerja in določilo o načinu izrabe letnega dopusta, če je sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas, določilo, ali gre za delovno razmerje s polnim ali krajšim delovnim časom, določilo o dnevnem ali tedenskem rednem delovnem času in razporeditvi delovnega časa, določilo o znesku osnovne plače delavca v evrih in morebitnih drugih plačilih, določilo o drugih sestavinah plače, plačilnem obdobju, plačilnem dnevu in načinu izplačevanja plače, določilo o letnem dopustu oziroma načinu določanja letnega dopusta, dolţino odpovednih rokov, Anja Buh: Proces zaposlovanja kadrov v podjetju Metrel d.d. stran 19

25 navedbo kolektivnih pogodb, ki zavezujejo delodajalca, oziroma splošnih aktov delodajalca, ki določajo pogoje dela delavca in druge pravice in obveznostih v primerih, določenih s tem zakonom.«pogodba O ZAPOSLITVI ZA NEDOLOČEN IN DOLOČEN ČAS Zakon določa kot pravilo sklepanje pogodb o zaposlitvi za nedoločen čas, če s tem zakonom ni drugače določeno. Ker mora biti pogodba o zaposlitvi v pisni obliki, zakon o delovnih razmerjih določa, da se v primeru, da pogodba ob nastopu dela za določen čas ni sklenjena v pisni obliki, domneva, da je pogodba o zaposlitvi sklenjena za nedoločen čas. To pa praktično pomeni, da bo v primeru, ko delodajalec ni sklenil pisne pogodbe z delavcem in je nameraval skleniti pogodbo za določen čas, zaradi formalnih napak nastalo delovno razmerje za nedoločen čas. Pogodba o zaposlitvi za določen čas je - kot rečeno - posebnost in jo je dopustno skleniti samo v določenih primerih, ki jih določa Zakon v delovnih razmerjih v 52. členu. S kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti pa se lahko določi, da manjši delodajalec lahko sklepa pogodbe o zaposlitvi za določen čas tudi ne glede na omejitve iz 52. člena. POGODBA O ZAPOSLITVI S KRAJŠIM DELOVNIM ČASOM Zakon o delovnih razmerjih dopušča tudi moţnost zaposlitve s krajšim delovnim časom od polnega. Delavec, ki sklene pogodbo o zaposlitvi za krajši delovni čas, ima pogodbene in druge pravice in obveznosti iz delovnega razmerja kot delavec, ki dela polni delovni čas in jih uveljavlja sorazmerno času, za katerega je sklenil delovno razmerje. Delavec lahko sklene pogodbo o zaposlitvi za krajši delovni čas istočasno z več delodajalci - in tako doseţe poln delovni čas. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi Pogodba o zaposlitvi lahko preneha veljati v naslednjih primerih: s potekom časa, za katerega je bila sklenjena, s smrtjo delavca ali delodajalca fizične osebe, s sporazumno razveljavitvijo, z redno ali izredno odpovedjo, s sodbo sodišča, po samem zakonu v primerih, ki jih določa Zakon o delovnih razmerjih, v drugih primerih, ki jih določa zakon UVAJANJE NOVEGA KANDIDATA Ko organizacija sprejme novega delavca, je en del procesa pridobivanja kadrov končan. Začne se nov del procesa, in sicer uvajanje delavca v delo. Tukaj gre za sistematični formalni ali neformalni program, s katerim delavcu predstavimo njegove Anja Buh: Proces zaposlovanja kadrov v podjetju Metrel d.d. stran 20

26 sodelavce, delovne obveznosti, organizacijo in politiko podjetja. Uvajanje v delo je lahko kratko, če pa gre za odgovornejše in zapleteno delo, pa je lahko tudi daljše (Lipičnik, 1998, str. 106). Za uvajanje delavca v samo delo je lahko odgovoren njegov neposredni vodja, sodelavec, zadolţen za uvajanje ali odhajajoči delavec. Najbolje so v delo uvajajo pripravniki, saj je zanje po zakonu potrebno imenovati komisijo, mentorja in program pripravništva. Uvajanje drugih delavcev pa je odvisno od vsakega vodje in članov določenega oddelka. Cilj uvajanja je, da novi delavec začne v čim krajšem času učinkovito delati in da pri tem doseţe tudi osebno zadovoljstvo. Dobro pripravljeno uvajanje zmanjšuje stroške in omogoča hitro doseganje minimalnih standardov izvrševanja. Pomembno vpliva tako na zniţanje zgodnje fluktuacije kot na skrajšanje časa, v katerem novi delavci doseţejo pričakovano storilnost. Formalizirani program uvajanja normalno vsebuje: zgodovino podjetja in njegove osnovne akte, opis proizvodov oziroma storitev, organiziranost podjetja, ukrepe zdravstvene zaščite in varstva pri delu, kadrovsko politiko, sistem nagrajevanja, ocenjevanja in napredovanja, delovne predpise. Če je uvajanje v organizacijo slabo izpeljano, lahko pričakujemo, da novi delavec še dolgo ne bo vedel, kakšna je organizacija, kaj vse ima in s kom vse sodeluje. Anja Buh: Proces zaposlovanja kadrov v podjetju Metrel d.d. stran 21

27 3. OBSTOJEČE STANJE 3.1. PREDSTAVITEV PODJETJA METREL D.D ZGODOVINA PODJETJA METRELOVE KORENINE Po vojni se je pokazala velika potreba po domači elektroniki za brezţične zveze in telekomunikacije. Leta 1947 je bil z dekretom tudi formalno ustanovljen Inštitut za elektrozveze s sedeţem v Ljubljani. Pripojen je bil Ministrstvu teţke industrije, leta 1952 pa je prišel pod jurisdikcijo slovenske vlade. Počasi so osvajali tehnologijo izdelave kondenzatorjev, uporov, elektrolitov, permanentnih magnetov, baterij, keramike, feritov, zvočnikov, preklopnikov in merilnih pripomočkov. Konec leta 1949 je IEV-ju na Linhartovi v Ljubljani nastal laboratorij za elektronske merilne instrumente. Laboratorijska skupina za merilne instrumente je zdruţevala laboratorij za merilne aparature, industrijsko in medicinsko elektroniko, sestavne dele in merilne pripomočke, servis in merilnice ter prototipne delavnice ZAČETEK V HORJULU Potrebe po instrumentih so bile vedno večje, razvojni laboratorij IEV-ja se je hitro širil. Januarja 1957 je IEV začel delovati v novih, večjih delovnih prostorih v Horjulu. Konec istega leta je bilo v tovarni ţe 114 zaposlenih, 84 v proizvodnji in 30 v razvoju ZDRUŢENI V ISKRI Inštitut za elektrozveze se je zdruţil z ISKRO. V Horjulu je nastala samostojna delovna organizacija Iskra KRANJ, tovarna merilnih instrumentov Horjul. Po zdruţitvi z Iskro se je horjulska tovarna razvijala skladno z drugimi Iskrinimi tovarnami. V razvoju celotne Iskre je imela Elektronika Horjul ustrezno častno mesto proizvajalca profesionalne elektronike za najrazličnejše namene v industriji, na inštitutih, v šolah, bolnišnicah, vojski, V sodelovanju z Ministrstvom za šolstvo v vladi SFRJ je bil določen tako imenovani»šolski KOMPLET«, ki se je uporabljal pri tehničnem pouku po vseh šolah v Jugoslaviji. Komplet je obsegal deset aparatur, ki so bile prvič tudi oblikovno usklajene. Leta 1963 je bila sprejeta odločitev o povečanju tovarne. Razvoj in napredek tovarne je imel vse večji vpliv tudi na razvoj horjulske doline. Nastala je tudi prva kooperacija s tujim podjetjem. Za Zusse iz Zahodne Nemčije se je začela proizvodnja osnovne plošče, kar je pomenilo prvo srečanje z računalniki. Z razširitvijo prodaje TV sprejemnikov na jugoslovanskem trgu se je povečala tudi proizvodnja ţičnih uporov. To je bil edini izdelek, ki so ga v Horjulu izdelovali v milijonskih količinah GOSPODARSKE REFORME Z gospodarsko reformo leta 1966 je odneslo tudi»šolski komplet«. Razmere na jugoslovanskem trgu so se poslabšale. Začelo se je iskanje tujih trgov in nadomestnih programov. Anja Buh: Proces zaposlovanja kadrov v podjetju Metrel d.d. stran 22

28 V tem času je doţivela poseben razvoj tehnologija predelave pločevine in dosegla zavidljivo visoko raven kakovosti. Značilno za tovarno je postalo, da se je zaradi svojega širokega proizvodnega programa naučila hitro spreminjati in prenavljati svoje izdelke, saj elektronske naprave zelo hitro zastarijo in jih je treba stalno prilagajati novim zahtevam trga. Leta 1967 se je začela resna izvozna dejavnost. Takrat je tovarna začela montirati za ameriško podjetje Control Data Corporation ploščice tiskanega vezja, ki jih je ta uporabljala v svojih velikih računalnikih. Navezala je stike s podjetjem Beckam v Nemčiji in prevzela zanjo izdelavo zahtevnih fotometrov OBDOBJE RADIJSKIH ZVEZ Tovarna je prevzela v izdelavo kratkovalovne sprejemnike in oddajnike, ki so zapolnili proizvodnji program za naslednjih 15 let. Leta 1970 se je začelo sodelovanje z zahodnonemškim podjetjem RWI na področju izdelave ţičnih uporov. Pozneje je bila kupljena tudi licenca ISKANJE TUJIH TRGOV V tovarni so se zavedali, da so za uspeh pomembni razvoj, kakovostni izdelki in prodaja na tuje trge. Zelo prodoren je bil izvoz naprav za zveze v Italijo, ki je bil plod nekajletnega sodelovanja s podjetjem IRET v Trstu. Začelo se je sodelovanje s podjetjem Phywe iz Zahodne Nemčije. Tovarna je izvaţala drsne upore, dekade, merilne mostičke in ph metre vse za uporabo v šolah. Število zaposlenih je iz leta v leto raslo, kvalifikacijska struktura pa se je počasi, a vztrajno izboljševala. V tovarni je bilo vse bolj čutiti potrebo po obvladovanju lastnega razvoja. Leta 1975 je tovarna zaposlila 3 mlade inţenirje, ki so postali podaljšana roka razvoja v Horjulu. Področja dela so postala vse bolj interdisciplinarna sledila je povezava z zunanjimi strokovnimi institucijami kot so Inštitut Joţef Stefan, Fakulteta za elektrotehniko, Fakulteta za naravoslovje in tehnologijo, Fakulteta za strojništvo in razni drugi inštituti OBDOBJE TOZDIRANJA ZP ISKRA se je reorganiziralo. Tovarna v Horjulu je prišla v DO Elektrozveze Ljubljana. Dejavnost tovarne je bila razbita na 6 temeljnih organizacij (TOZD-ov): Tovarna elektronskih instrumentov Horjul, Radijske zveze Horjul, Proizvodnja mehanskih delov Ljubljana, Komerciala in inţeniring Ljubljana, Servis poslovnih stavb Ljubljana in Delovna skupnost skupnih sluţb Ljubljana. V Horjulu se je močno okrepil strokovni kader. Za svetovno znano podjetje Carl Zeiss iz Nemčije je tovarna prevzela razvoj elektronskega dela takrat novega spektrometra. V sodelovanju z Inštitutom Joţef Stefan pa je bil ta projekt uspešno zaključen, kar je pomenilo začetek novega mikroprocesorskega obdobja v tovarni. Od takrat je tovarna izdelala in prodala na domačem in tujem trgu preko 5000 naprav. Tovarna je skrbela tudi za skupni in osebni standard zaposlenih. Precejšnja sredstva je namenjala gradnji in preureditvi individualnih hiš ter izgradnji in nakupu najemnih stanovanj. Organizirala je tudi letovanje delavcev v počitniških prikolicah. Anja Buh: Proces zaposlovanja kadrov v podjetju Metrel d.d. stran 23

29 IZGUBA TRGA Usodni dogodki na političnem zemljevidu Evrope so bili vse bolj dramatični, zato je postala prihodnost tovarne vedno bolj negotova. 350-članski kolektiv je usmeril svoje razvojne in proizvodnje napore v štiri osnovne programske skupine: splošne merilne instrumente, elektrokemične instrumente in instrumente za zaščito okolja, medicinske in biotehnične instrumente ter instrumente za avtoelektrično diagnostiko. K temu programu je sodil še dopolnilni program elementov, sestavnih delov, finomehanike in raznega pribora. Ko je postal Horjul spet samostojna enota, se je začelo intenzivnejše vlaganje v najperspektivnejše programe. Zato so zgradili nove proizvodne prostore in razširili ţe obstoječe. Sredi največjega poleta so se začeli na obzorju svetovne politike pojavljati nepredvidljivi dogodki, ki naj bi imeli nepredvidljive posledice za poslovanje. Večina proizvodnje je slonela na vzhodnoevropskem in jugoslovanskem trgu. Prvega so izgubili, ko je leta 1988 padel zloglasni berlinski zid, drugega pa ob razpadu Jugoslavije ISKANJE NOVIH POTI Jugoslavija je razpadla, tovarna pa je ostala brez jugoslovanskega in vzhodnoevropskega trga. Podjetje se je znašlo v globoki krizi. Prodaja je padla za 40 %. Letna inflacija je bila nekaj 100 %. Pojavil se je preseţek zaposlenih. Podjetje je delno reševala konjuktura mehanskih izdelkov na domačem trgu, delno pa iskanje storitev za montaţo. Novo vodstvo je izdelalo vizijo podjetja. Razvoj in prodaja sta se preselila iz Ljubljane v Horjul, proizvodni program se je omejil na trţno zanimive izdelke, prihodnost podjetja je bila usmerjena v izvoz. Kakovost in konkurenčnost sta postali vodilo vseh zaposlenih. Navezani so bili prvi stiki s trgovinskim podjetjem HT Italia. Odkrili so trţno nišo za merilne instrumente na področju električnih instalacij. Razviti so bili prvi prenosni instrumenti iz bogate druţine, ki so postali nov nosilni program tovarne v Horjulu. Iskali so trţne posrednike, distributerje in prodajne agente. Odpirali so se novi trgi v Nemčiji, Španiji, Franciji in drugod. Sprva so se izdelki prodajali preteţno pod tujo blagovno znamko. Anketa med zaposlenimi je pokazala veliko zanimanje zaposlenih, da bi svoje lastniške certifikate vloţili v lastno podjetje. S tem je bila zavrnjena ţelja Iskre, da bi Horjul pristopil v njen Holding METREL Tovarna merilne in regulacijske opreme v Horjulu je postala prvič v zgodovini popolnoma samostojna. Leta 1995 se je Iskra IMET preoblikovala v delniško druţbo METREL, d.d. Mali delničarji so se povezali v Druţbo za upravljanje (DUS) z večinskim deleţem v Metrelu ter tako zaščitili svoje interese. Blagovna znamka Metrel je mednarodno zaščitena in je postala temelj nove trţne in razvojne strategije. METREL je postal Anja Buh: Proces zaposlovanja kadrov v podjetju Metrel d.d. stran 24

30 inovativno in uspešno izvozno usmerjeno podjetje. Njegov program obsega merilne instrumente in naprave, navite komponente in mehanske storitve. Posredno ali neposredno gre do 90 % proizvodnje v izvoz. Postali so največji slovenski izvoznik elektronske opreme v Evropski uniji. V Evropi konkurirajo znanim evropskim podjetjem. Na področju multitesterjev za testiranja nizkonapetostnih elektroinstalacij so postali vodilni v Evropi. Zastavljeni cilji so ambiciozni: realna rast prihodka čez 20 % letno, investicijska vlaganja do 10 % od vrednosti prihodka, vlaganja v raziskave 8 %, prodaja pod lastno blagovno znamko, prodaja v vse evropske drţave in na vse kontinente NA SVETOVNIH TRGIH Obseg proizvodnje raste iz leta v leto. Proizvodnih prostorov vse bolj primanjkuje. Odločili so se za izdelavo novih proizvodnih prostorov za potrebe mehanskih delov in obnovo obstoječih prostorov je bila ustanovljena Metrel Mehanika, d.o.o., v 100-odstotni lasti Metrel, d.d. Dejavnost se je specializirala in še bolj usmerila na trg. Prostori v matični tovarni so se v naslednjih letih temeljito obnovili in posodobili. Dokončno se je uveljavilo projektno vodenje v razvoju in pri uvajanju novih izdelkov v proizvodnjo in za trg. Razvitih je 4 6 novih izdelkov letno. V tem času so razvojno in trţno osvojili skupine merilnih instrumentov za naslednja področja: testiranje varnosti električnih instalacij, testiranje in merjenje kakovosti električne energije, testiranje izolacijske upornosti in varnosti električnih naprav, testiranje in analize omreţij LAN, meritve ambienta v delovnem okolju DANES Skupina podjetij METREL deluje trţno povsem samostojno. Podjetje DUS d.d., METREL d.d., in METREL Mehanika d.o.o. se optimizirajo z ozirom na razvoj trga in okolje, v katerem delujejo. Srednjeročni načrti so osnova usmerjenega in ciljnega delovanja v vsaki od blagovnih oziroma strokovnih skupin. Podjetje trenutno zaposluje 350 ljudi in je v letu 2009 ustvarilo za 10,4 milijonov evrov prometa. Anja Buh: Proces zaposlovanja kadrov v podjetju Metrel d.d. stran 25

31 ORGANIZACIJSKA SHEMA PODJETJA Direktor Raziskave in razvoj Marketing in prodaja Finance in računovodstvo Tehnična sluţba Nabava Projektna pisarna Kalibracijski laboratorij Preizkuševalni laboratorij Skladišče in odprema Finančni oddelek Tehnološki oddelek Prevzemni oddelek Servis in kakovost Računovodski oddelek Planski oddelek Informatika Proizvodnja Kadri Slika 4: Organizacijska shema podjetja Metrel, d.d. (Vir: Interna dokumentacija podjetja) POSNETEK STANJA Struktura zaposlenih po spolu V podjetju je bilo na dan zaposlenih 164 ljudi, od tega 79 (48,2 %) ţensk in 85 (51,8 %) moških (tabela 1). Spol Število delavcev na dan % delavcev na dan Ţenske 79 48,2 % Moški 85 51,8 % Skupaj: % Tabela 1: Število delavcev po spolu (Vir: izdelano na osnovi interne dokumentacije podjetja, 2011) Starostna struktura Slika 5 predstavlja starostno strukturo zaposlenih v podjetju Metrel d.d.. Večina zaposlenih je starih od 41 do 50 let (59 delavcev), sledijo jim zaposleni v starostni skupini od 31 do 40 let (51 delavcev). V starostni skupini od 51 do 60 let je 28 vseh zaposlenih, medtem ko jih je v najmlajši starostni skupini od 21 do 30 let le 26. Oseb, mlajših od 21 let, trenutno v podjetju ni zaposlenih. Anja Buh: Proces zaposlovanja kadrov v podjetju Metrel d.d. stran 26

32 17 % 16 % 36 % 31 % od 21 do 30 let od 31 do 40 let od 41 do 50 let od 51 do 60 let Slika 5 : Starostna struktura vseh zaposlenih v podjetju Metrel d.d. (Vir: izdelano na osnovi podatkov iz interne dokumentacije podjetja, 2011) Izobrazbena struktura V podjetju je večina, in sicer 42 delavcev, srednje strokovno usposobljenih, kar pomeni, da imajo V. stopnjo izobrazbe oz. dokončano štiriletno srednjo poklicno, tehnično strokovno šolo ali gimnazijo. Sledijo jim visoko strokovno usposobljeni delavci, ki imajo VII. stopnjo izobrazbe, to pomeni dokončan visokošolski oz. univerzitetni študijski program (38 zaposlenih). Nato jim sledijo zaposleni s pridobljeno IV. stopnjo izobrazbe oziroma končano srednjo poklicno šolo (37 delavcev), zaposleni z II. stopnjo izobrazbe (23 zaposlenih). 13 zaposlenih je višje strokovno usposobljenih, kar predstavlja VI. stopnjo izobrazbe. Podrobno so podatki prikazani na sliki 6. 8% 23% 26% 2% 2% 15% 2% 22% I. stopnja II. stopnja III. stopnja IV. stopnja V. stopnja VI.stopnja VII. stopnja VIII. stopnja Slika 6 : Izobrazbena struktura vseh zaposlenih v podjetju Metrel d.d. (Vir: izdelano na osnovi podatkov iz interne dokumentacije podjetja, 2011) Anja Buh: Proces zaposlovanja kadrov v podjetju Metrel d.d. stran 27

Republike Slovenije DRŽAVNI ZBOR 784. o razglasitvi Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) O DELOVNIH RAZMERJIH (ZDR-1) Št.

Republike Slovenije DRŽAVNI ZBOR 784. o razglasitvi Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) O DELOVNIH RAZMERJIH (ZDR-1) Št. Digitally signed by Spela Munih Stanic DN: c=si, o=state-institutions, ou=web-certificates, ou=government, serialnumber=1235444814013, cn=spela Munih Stanic Reason: Direktorica Uradnega lista Republike

More information

PLANIRANJE KADROV V PODJETJU UNIOR d.d.

PLANIRANJE KADROV V PODJETJU UNIOR d.d. UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA MARIBOR DIPLOMSKO DELO PLANIRANJE KADROV V PODJETJU UNIOR d.d. (THE PLANNING OF THE PERSONNEL IN UNIOR d.d. COMPANY) Kandidatka: Mateja Ribič Študentka

More information

PROCES ZAPOSLOVANJA V MERKUR, D. D.

PROCES ZAPOSLOVANJA V MERKUR, D. D. UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Smer: organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih procesov PROCES ZAPOSLOVANJA V MERKUR, D. D. Mentor: red. prof. dr. Jože Florjančič Kandidat:

More information

Atim - izvlečni mehanizmi

Atim - izvlečni mehanizmi Atim - izvlečni mehanizmi - Tehnični opisi in mere v tem katalogu, tudi tiste s slikami in risbami niso zavezujoče. - Pridružujemo si pravico do oblikovnih izboljšav. - Ne prevzemamo odgovornosti za morebitne

More information

OCENJEVANJE DELOVNE USPEŠNOSTI ZAPOSLENIH - primer Pekarne Pečjak d.o.o.

OCENJEVANJE DELOVNE USPEŠNOSTI ZAPOSLENIH - primer Pekarne Pečjak d.o.o. UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Janez Turk OCENJEVANJE DELOVNE USPEŠNOSTI ZAPOSLENIH - primer Pekarne Pečjak d.o.o. Diplomsko delo Ljubljana 2007 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE

More information

DELO S KRAJŠIM DELOVNIM ČASOM V SLOVENIJI

DELO S KRAJŠIM DELOVNIM ČASOM V SLOVENIJI UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Lara ŠTUMBERGER DELO S KRAJŠIM DELOVNIM ČASOM V SLOVENIJI Diplomsko delo Ljubljana 2007 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Lara ŠTUMBERGER Mentorica:

More information

K O L E K T I V N A P O G O D B A

K O L E K T I V N A P O G O D B A K O L E K T I V N A P O G O D B A ZA DEJAVNOST ZDRAVSTVA IN SOCIALNEGA VARSTVA SLOVENIJE 1 (Ur.l.RS, št: 15/94, 57/95,19/96, 56/98,76/98, 102/2000 in 62/2001) 1 neuradno prečiščeno besedilo, služi kot

More information

UGOTAVLJANJE DELOVNE USPEŠNOSTI V PODJETJU COMMEX SERVICE GROUP d.o.o.

UGOTAVLJANJE DELOVNE USPEŠNOSTI V PODJETJU COMMEX SERVICE GROUP d.o.o. UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Smer: Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih procesov UGOTAVLJANJE DELOVNE USPEŠNOSTI V PODJETJU COMMEX SERVICE GROUP d.o.o. Mentor:

More information

DEJAVNIKI, KI VPLIVAJO NA PLANIRANJE KADROV V TRGOVINSKEM PODJETJU XY

DEJAVNIKI, KI VPLIVAJO NA PLANIRANJE KADROV V TRGOVINSKEM PODJETJU XY UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Smer: Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih procesov DEJAVNIKI, KI VPLIVAJO NA PLANIRANJE KADROV V TRGOVINSKEM PODJETJU XY Mentor:

More information

ODPOVED DELOVNEGA RAZMERJA

ODPOVED DELOVNEGA RAZMERJA B&B VIŠJA STROKOVNA ŠOLA Program: Ekonomist Modul: Logistični menedţment ODPOVED DELOVNEGA RAZMERJA Mentor: dr. Andrej Friedl, univ. dipl. prav. Kandidat: Uroš Zupanc Lektorica: mag. Nataša Koraţija, prof.

More information

MODEL NAGRAJEVANJA DELOVNE USPEŠNOSTI V PODJETJU KLJUČ, d. d.

MODEL NAGRAJEVANJA DELOVNE USPEŠNOSTI V PODJETJU KLJUČ, d. d. UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Renata STUPAN MODEL NAGRAJEVANJA DELOVNE USPEŠNOSTI V PODJETJU KLJUČ, d. d. Magistrsko delo Ljubljana, 2008 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE

More information

EVROPSKO RIBIŠTVO V ŠTEVILKAH

EVROPSKO RIBIŠTVO V ŠTEVILKAH EVROPSKO RIBIŠTVO V ŠTEVILKAH V spodnjih preglednicah so prikazani osnovni statistični podatki za naslednja področja skupne ribiške politike (SRP): ribiška flota držav članic v letu 2014 (preglednica I),

More information

MESEČNI PREGLED GIBANJ NA TRGU FINANČNIH INSTRUMENTOV. Februar 2018

MESEČNI PREGLED GIBANJ NA TRGU FINANČNIH INSTRUMENTOV. Februar 2018 MESEČNI PREGLED GIBANJ NA TRGU FINANČNIH INSTRUMENTOV Februar 2018 1 TRG FINANČNIH INSTRUMENTOV Tabela 1: Splošni kazalci Splošni kazalci 30. 6. / jun. 31. 7. / jul. 31. 8. / avg. 30. 9. / sep. 31.10./

More information

DELOVNA SKUPINA ZA VARSTVO PODATKOV IZ ČLENA 29

DELOVNA SKUPINA ZA VARSTVO PODATKOV IZ ČLENA 29 DELOVNA SKUPINA ZA VARSTVO PODATKOV IZ ČLENA 29 16/SL WP 243 rev. 01 Smernice o pooblaščenih osebah za varstvo podatkov Sprejete 13. decembra 2016 Kot so bile nazadnje revidirane in sprejete 5. aprila

More information

VZROKI IN POSLEDICE FLUKTUACIJE ZAPOSLENIH V DEJAVNOSTI VAROVANJE

VZROKI IN POSLEDICE FLUKTUACIJE ZAPOSLENIH V DEJAVNOSTI VAROVANJE UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO VZROKI IN POSLEDICE FLUKTUACIJE H V DEJAVNOSTI VAROVANJE LJUBLJANA, SEPTEMBER 2010 MONIKA RAUH IZJAVA Študentka Monika Rauh izjavljam, da sem avtorica

More information

LETNI RAZGOVORI ZAPOSLENIH V UPRAVI RS ZA ZAŠČITO IN REŠEVANJE

LETNI RAZGOVORI ZAPOSLENIH V UPRAVI RS ZA ZAŠČITO IN REŠEVANJE UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Diplomsko delo univerzitetnega študija Smer organizacija dela LETNI RAZGOVORI ZAPOSLENIH V UPRAVI RS ZA ZAŠČITO IN REŠEVANJE Mentorica: izr. prof. dr.

More information

Enako plačilo za enako delo in plačna vrzel med spoloma

Enako plačilo za enako delo in plačna vrzel med spoloma Projekt se izvaja s pomočjo sredstev Evropske komisije Enako plačilo za enako delo in plačna vrzel med spoloma Mag. Andreja Poje, Metka Roksandić Ljubljana, november 2013 Izdajatelj: Zveza svobodnih sindikatov

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO ZNAČILNOSTI USPEŠNIH TEAMOV

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO ZNAČILNOSTI USPEŠNIH TEAMOV UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO ZNAČILNOSTI USPEŠNIH TEAMOV Ljubljana, julij 2003 ERNI CURK Študent ERNI CURK izjavljam, da sem avtor tega diplomskega dela, ki sem ga napisal pod

More information

Z NAGRAJEVANJEM DO ZADOVOLJSTVA ZAPOSLENIH

Z NAGRAJEVANJEM DO ZADOVOLJSTVA ZAPOSLENIH B&B VIŠJA STROKOVNA ŠOLA Program: Poslovni sekretar Z NAGRAJEVANJEM DO ZADOVOLJSTVA ZAPOSLENIH Mentorica: Marina Vodopivec, univ. dipl. psih. Lektorica: Andreja Tasič, prof. slov. Kandidatka: Ida Toni

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO MOJCA MAHNE

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO MOJCA MAHNE UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO MOJCA MAHNE UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO MOTIVACIJA ČLANOV TIMA GLEDE NA BELBINOVE TIMSKE VLOGE Ljubljana, februar 2009

More information

DRUŽINI PRIJAZNO PODJETJE

DRUŽINI PRIJAZNO PODJETJE Univerza v Ljubljani Filozofska fakulteta Katedra za psihologijo dela in organizacije DRUŽINI PRIJAZNO PODJETJE Seminarska naloga pri predmetu Psihološka diagnostika in ukrepi v delovnem okolju Študijsko

More information

SISTEM RAVNANJA PROJEKTOV V PODJETJU PRIMER PODJETJA LEK

SISTEM RAVNANJA PROJEKTOV V PODJETJU PRIMER PODJETJA LEK Univerza v Ljubljani EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO SISTEM RAVNANJA PROJEKTOV V PODJETJU PRIMER PODJETJA LEK Ljubljana, maj 2006 Gorazd Mihelič IZJAVA Študent Gorazd Mihelič izjavljam, da sem avtor

More information

Hydrostatic transmission design Tandem closed-loop circuit applied on a forestry cable carrier

Hydrostatic transmission design Tandem closed-loop circuit applied on a forestry cable carrier Hydrostatic transmission design Tandem closed-loop circuit applied on a forestry cable carrier Vincent KNAB Abstract: This article describes a way to design a hydraulic closed-loop circuit from the customer

More information

NADALJEVALNI PROGRAM ŠOLE ZA RAVNATELJE

NADALJEVALNI PROGRAM ŠOLE ZA RAVNATELJE Vseživljenjsko učenje usposabljanje za vodenje šol in vrtcev NADALJEVALNI PROGRAM ŠOLE ZA RAVNATELJE GRADIVO SREČANJA Strokovno srečanje sofinancirata Evropski strukturni sklad in Ministrstvo za šolstvo

More information

DOBA FAKULTETA LETNI POGOVORI V PODJETJU METAL RAVNE D. O. O. ZA UPORABNE POSLOVNE IN DRUŽBENE ŠTUDIJE MARIBOR. (diplomsko delo) Polona Vrabič

DOBA FAKULTETA LETNI POGOVORI V PODJETJU METAL RAVNE D. O. O. ZA UPORABNE POSLOVNE IN DRUŽBENE ŠTUDIJE MARIBOR. (diplomsko delo) Polona Vrabič DOBA FAKULTETA ZA UPORABNE POSLOVNE IN DRUŽBENE ŠTUDIJE MARIBOR LETNI POGOVORI V PODJETJU METAL RAVNE D. O. O. (diplomsko delo) Polona Vrabič Maribor, 2010 Mentor: mag. Anton Mihelič Lektorica: Vesna Glinšek,

More information

VLOGA ORGANIZACIJSKE KULTURE NA USPEŠNOST PODJETJA. Marko Klemenčič

VLOGA ORGANIZACIJSKE KULTURE NA USPEŠNOST PODJETJA. Marko Klemenčič Povzetek VLOGA ORGANIZACIJSKE KULTURE NA USPEŠNOST PODJETJA Marko Klemenčič marko.klemencic@siol.net Prispevek obravnava pomembnost organizacijske kulture kot enega od dejavnikov, ki lahko pojasni, zakaj

More information

Zgodovina projektnega vodenja in projektno vodenje danes

Zgodovina projektnega vodenja in projektno vodenje danes Zgodovina projektnega vodenja in projektno vodenje danes V podjetjih se dnevno soočajo s projekti in projektnim menedžmentom. Imajo tisoč in eno nalogo, ki jih je potrebno opraviti do določenega roka,

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE. Žiga Cmerešek. Agilne metodologije razvoja programske opreme s poudarkom na metodologiji Scrum

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE. Žiga Cmerešek. Agilne metodologije razvoja programske opreme s poudarkom na metodologiji Scrum UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Žiga Cmerešek Agilne metodologije razvoja programske opreme s poudarkom na metodologiji Scrum Diplomsko delo Ljubljana, 2015 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA

More information

RAZPIS ZA PRIJAVO INTERESA ZA POGODBENE USLUŽBENCE naslednjih funkcionalnih skupin in profilov: SKLIC PROFIL FUNKCIONALNA SKUPINA (FS)

RAZPIS ZA PRIJAVO INTERESA ZA POGODBENE USLUŽBENCE naslednjih funkcionalnih skupin in profilov: SKLIC PROFIL FUNKCIONALNA SKUPINA (FS) RAZPIS ZA PRIJAVO INTERESA ZA POGODBENE USLUŽBENCE naslednjih funkcionalnih skupin in profilov: SKLIC PROFIL FUNKCIONALNA SKUPINA (FS) EPSO/CAST/P/1/2017 Finance FS III EPSO/CAST/P/2/2017 Finance FS IV

More information

UČINKOVITO VODENJE INFORMACIJSKIH PROJEKTOV V DRŽAVNEM ORGANU

UČINKOVITO VODENJE INFORMACIJSKIH PROJEKTOV V DRŽAVNEM ORGANU UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO UČINKOVITO VODENJE INFORMACIJSKIH PROJEKTOV V DRŽAVNEM ORGANU Ljubljana, november 2003 TOMAŽ ABSEC IZJAVA Študent Tomaž Absec izjavljam, da sem

More information

AVTOMATIZIRANO KADROVANJE ZA OBLIKOVANJE VIRTUALNEGA TIMA MAGISTRSKO DELO

AVTOMATIZIRANO KADROVANJE ZA OBLIKOVANJE VIRTUALNEGA TIMA MAGISTRSKO DELO UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA RAČUNALNIŠTVO IN INFORMATIKO Matevž Kovačič AVTOMATIZIRANO KADROVANJE ZA OBLIKOVANJE VIRTUALNEGA TIMA MAGISTRSKO DELO Mentor: doc. dr. Marko Bajec Ljubljana, 2009 2 I

More information

STRES - KLJUČNI DEMOTIVATOR ZAPOSLENIH: ŠTUDIJA PRIMERA

STRES - KLJUČNI DEMOTIVATOR ZAPOSLENIH: ŠTUDIJA PRIMERA UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO STRES - KLJUČNI DEMOTIVATOR ZAPOSLENIH: ŠTUDIJA PRIMERA Ljubljana, julij 2011 LIDIJA BREMEC IZJAVA Študent/ka Lidija Bremec izjavljam, da sem avtor/ica

More information

POVEČEVANJE UČINKOVITOSTI PROIZVODNJE V PODJETJU TIPRO KEYBOARDS S POUDARKOM NA UVEDBI CELIČNE PROIZVODNJE

POVEČEVANJE UČINKOVITOSTI PROIZVODNJE V PODJETJU TIPRO KEYBOARDS S POUDARKOM NA UVEDBI CELIČNE PROIZVODNJE UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO POVEČEVANJE UČINKOVITOSTI PROIZVODNJE V PODJETJU TIPRO KEYBOARDS S POUDARKOM NA UVEDBI CELIČNE PROIZVODNJE Ljubljana, januar 2012 TOMAŽ KERČMAR

More information

RAVNATELJEVANJE PROJEKTOV

RAVNATELJEVANJE PROJEKTOV UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA RAČUNALNIŠTVO IN INFORMATIKO Marko Kobal RAVNATELJEVANJE PROJEKTOV DIPLOMSKO DELO NA UNIVERZITETNEM ŠTUDIJU Mentor: prof. dr. Franc Solina Somentor: dr. Aleš Jaklič Ljubljana,

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO OBVLADOVANJE VIROV V MULTIPROJEKTNEM OKOLJU S PROGRAMSKIM ORODJEM MS PROJECT SERVER

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO OBVLADOVANJE VIROV V MULTIPROJEKTNEM OKOLJU S PROGRAMSKIM ORODJEM MS PROJECT SERVER UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO OBVLADOVANJE VIROV V MULTIPROJEKTNEM OKOLJU S PROGRAMSKIM ORODJEM MS PROJECT SERVER Ljubljana, september 2007 DEAN LEVAČIČ IZJAVA Študent Dean Levačič

More information

Projektna pisarna v akademskem okolju

Projektna pisarna v akademskem okolju UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Anja Inkret Projektna pisarna v akademskem okolju Diplomsko delo Ljubljana, 2009 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Anja Inkret Mentor: Doc.

More information

RAZPOREJANJE PROIZVODNJE Z METODO ISKANJA S TABUJI

RAZPOREJANJE PROIZVODNJE Z METODO ISKANJA S TABUJI UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Program: Organizacija in management informacijskih sistemov RAZPOREJANJE PROIZVODNJE Z METODO ISKANJA S TABUJI Mentor: red. prof. dr. Miroljub Kljajić

More information

VPLIV STANDARDOV NA KAKOVOST PROIZVODA IN VPLIV KAKOVOSTI NA PRODAJO IZDELKOV

VPLIV STANDARDOV NA KAKOVOST PROIZVODA IN VPLIV KAKOVOSTI NA PRODAJO IZDELKOV ŠOLSKI CENTER CELJE SREDNJA ŠOLA ZA STROJNIŠTVO IN MEHATRONIKO VPLIV STANDARDOV NA KAKOVOST PROIZVODA IN VPLIV KAKOVOSTI NA PRODAJO IZDELKOV Avtor : Mentorji : Josip Pintar S - 4. b Denis Kač, univ. dipl.

More information

Razvoj poslovnih aplikacij po metodi Scrum

Razvoj poslovnih aplikacij po metodi Scrum UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA RAČUNALNIŠTVO IN INFORMATIKO Matej Murn Razvoj poslovnih aplikacij po metodi Scrum DIPLOMSKO DELO UNIVERZITETNI STROKOVNI ŠTUDIJSKI PROGRAM PRVE STOPNJE RAČUNALNIŠTVO

More information

Definicija uspešnega menedžerja v družinskem podjetju

Definicija uspešnega menedžerja v družinskem podjetju Definicija uspešnega menedžerja v družinskem podjetju Urška Metelko* Fakulteta za organizacijske študije v Novem mestu, Novi trg 5, 8000 Novo mesto, Slovenija ursimetelko@hotmail.com Povzetek: Namen in

More information

PLAČNI SISTEM V JAVNEM SEKTORJU S POUDARKOM NA SISTEMU NAPREDOVANJ IN NAGRAJEVANJ JAVNIH USLUŽBENCEV

PLAČNI SISTEM V JAVNEM SEKTORJU S POUDARKOM NA SISTEMU NAPREDOVANJ IN NAGRAJEVANJ JAVNIH USLUŽBENCEV B&B VIŠJA STROKOVNA ŠOLA Program: Organizator poslovanja Modul: Analiza in psihologija dela PLAČNI SISTEM V JAVNEM SEKTORJU S POUDARKOM NA SISTEMU NAPREDOVANJ IN NAGRAJEVANJ JAVNIH USLUŽBENCEV Mentorica:

More information

Merjenje potenciala po metodologiji DNLA

Merjenje potenciala po metodologiji DNLA raziskava vodstvenega potenciala srednjega menedžmenta v podjetjih v sloveniji Merjenje potenciala po metodologiji DNLA 1. UVOD namen raziskave V teoriji je tako, da imajo slabo vodena podjetja ravno toliko

More information

MARTIN VERSTOVŠEK UPORABA ORODIJ ZA VODENJE PROJEKTOV IT V MAJHNI RAZVOJNI SKUPINI DIPLOMSKO DELO NA VISOKOŠOLSKEM STROKOVNEM ŠTUDIJU

MARTIN VERSTOVŠEK UPORABA ORODIJ ZA VODENJE PROJEKTOV IT V MAJHNI RAZVOJNI SKUPINI DIPLOMSKO DELO NA VISOKOŠOLSKEM STROKOVNEM ŠTUDIJU UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA RAČUNALNIŠTVO IN INFORMATIKO MARTIN VERSTOVŠEK UPORABA ORODIJ ZA VODENJE PROJEKTOV IT V MAJHNI RAZVOJNI SKUPINI DIPLOMSKO DELO NA VISOKOŠOLSKEM STROKOVNEM ŠTUDIJU Mentor:

More information

IZBIRA IN OCENJEVANJE DOBAVITELJEV V PROIZVODNEM PODJETJU

IZBIRA IN OCENJEVANJE DOBAVITELJEV V PROIZVODNEM PODJETJU UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA MARIBOR DIPLOMSKO DELO IZBIRA IN OCENJEVANJE DOBAVITELJEV V PROIZVODNEM PODJETJU Kandidatka: Klavdija Košmrlj Študentka rednega študija Številka indeksa:

More information

OBRAVNAVA BONITET PO ZAKONU O DOHODNINI

OBRAVNAVA BONITET PO ZAKONU O DOHODNINI UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO OBRAVNAVA BONITET PO ZAKONU O DOHODNINI Ljubljana, avgust 2008 TANJA RUPAR IZJAVA Študentka Tanja Rupar izjavljam, da sem avtorica tega diplomskega

More information

KONCIPIRANJE PROJEKTA IZGRADNJE PROIZVODNEGA OBJEKTA V FARMACEVTSKI INDUSTRIJI

KONCIPIRANJE PROJEKTA IZGRADNJE PROIZVODNEGA OBJEKTA V FARMACEVTSKI INDUSTRIJI UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Smer: Organizacija in management delovnih sistemov KONCIPIRANJE PROJEKTA IZGRADNJE PROIZVODNEGA OBJEKTA V FARMACEVTSKI INDUSTRIJI Mentor: izr. prof.

More information

POROČILO O EU RAZPISIH IN PRIJAVAH EU PROJEKTOV V LETU 2010 TER TEKOČEM STANJU EU PROJEKTOV NA UL

POROČILO O EU RAZPISIH IN PRIJAVAH EU PROJEKTOV V LETU 2010 TER TEKOČEM STANJU EU PROJEKTOV NA UL POROČILO O EU RAZPISIH IN PRIJAVAH EU PROJEKTOV V LETU 2010 TER TEKOČEM STANJU EU PROJEKTOV NA UL Leto 2010 je bilo za Univerzo v Ljubljani še eno zelo uspešno leto na področju evropskih projektov. Fakultete

More information

ANALIZA KADRA V DOLGOTRAJNI OSKRBI. Simona Smolej Jež (IRSSV), Mateja Nagode (IRSSV), Anita Jacović (SURS) in Davor Dominkuš (MDDSZ)

ANALIZA KADRA V DOLGOTRAJNI OSKRBI. Simona Smolej Jež (IRSSV), Mateja Nagode (IRSSV), Anita Jacović (SURS) in Davor Dominkuš (MDDSZ) ANALIZA KADRA V DOLGOTRAJNI OSKRBI Simona Smolej Jež (IRSSV), Mateja Nagode (IRSSV), Anita Jacović (SURS) in Davor Dominkuš (MDDSZ) Ljubljana, december 2016 Kazalo vsebine 1. ANALIZA KADRA V DOLGOTRAJNI

More information

Analiza managementa gradbenih projektov v Trimo d.d.

Analiza managementa gradbenih projektov v Trimo d.d. Univerza v Ljubljani Fakulteta za gradbeništvo in geodezijo Jamova 2 1000 Ljubljana, Slovenija telefon (01) 47 68 500 faks (01) 42 50 681 fgg@fgg.uni-lj.si Univerzitetni študij gradbeništva, Konstrukcijska

More information

Patenti programske opreme priložnost ali nevarnost?

Patenti programske opreme priložnost ali nevarnost? Patenti programske opreme priložnost ali nevarnost? mag. Samo Zorc 1 2004 Članek skuša povzeti nekatere dileme glede patentiranja programske opreme (PPO), predvsem z vidika patentiranja algoritmov in poslovnih

More information

NAZIV VZDRŽEVALNE ORGANIZACIJE SKLIC ODOBRITVE VZDRŽEVALNE ORGANIZACIJE DELO DO. DELO POTRJUJE (ime in priimek odgovorne osebe)

NAZIV VZDRŽEVALNE ORGANIZACIJE SKLIC ODOBRITVE VZDRŽEVALNE ORGANIZACIJE DELO DO. DELO POTRJUJE (ime in priimek odgovorne osebe) Vrednotenje delovnih izkušenj za kategorijo B1.1 PODATKI O KANDIDATU IME kandidata PRIIMEK kandidata DATUM rojstva NASLOV stalnega prebivališča ZAPOSLITVE NAZIV VZDRŽEVALNE ORGANIZACIJE NAZIV VZDRŽEVALNE

More information

Smernice glede uvedbe biometrijskih ukrepov

Smernice glede uvedbe biometrijskih ukrepov Smernice glede uvedbe biometrijskih ukrepov Priročnik, ki vam bo pojasnil pravila, kdaj in pod katerimi pogoji lahko upravljavci osebnih podatkov uvedejo biometrijske ukrepe in na kaj morajo ob tem paziti.

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO NAČINI VODENJA V PODJETJIH PRIMERJAVA VODENJA V PROIZVODNJI IN RAZVOJU Ljubljana, september 2004 Mitja Dolžan KAZALO 1. UVOD...1 2. VODENJE...4

More information

INTEGRACIJA INTRANETOV PODJETJA S POUDARKOM NA UPRABNIŠKI IZKUŠNJI

INTEGRACIJA INTRANETOV PODJETJA S POUDARKOM NA UPRABNIŠKI IZKUŠNJI UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ELEKTROTEHNIKO, RAČUNALNIŠTVO IN INFORMATIKO Mirko Tenšek INTEGRACIJA INTRANETOV PODJETJA S POUDARKOM NA UPRABNIŠKI IZKUŠNJI Diplomsko delo Maribor, julij 2016 Smetanova

More information

Obvladovanje časa s pomočjo sodobne informacijske tehnologije

Obvladovanje časa s pomočjo sodobne informacijske tehnologije Univerza v Ljubljani Fakulteta za računalništvo in informatiko Mojca Ješe Šavs Obvladovanje časa s pomočjo sodobne informacijske tehnologije MAGISTRSKO DELO MAGISTRSKI PROGRAM RAČUNALNIŠTVO IN INFORMATIKA

More information

ANALIZA ZMOGLJIVOSTI PROIZVODNEGA PROCESA Z METODO PRETOKA

ANALIZA ZMOGLJIVOSTI PROIZVODNEGA PROCESA Z METODO PRETOKA UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA STROJNIŠTVO Specialistično delo ANALIZA ZMOGLJIVOSTI PROIZVODNEGA PROCESA Z METODO PRETOKA Maj, 2011 Andrej VAUPOTIČ Specialistično delo ANALIZA ZMOGLJIVOSTI PROIZVODNEGA

More information

RAZVOJ APLIKACIJE ZA ZAJEM IN SPREMLJANJE PROIZVODNIH PODATKOV

RAZVOJ APLIKACIJE ZA ZAJEM IN SPREMLJANJE PROIZVODNIH PODATKOV UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija Smer informatika v organizaciji in managmentu RAZVOJ APLIKACIJE ZA ZAJEM IN SPREMLJANJE PROIZVODNIH

More information

PRAVILNIK O POSTOPKU ZA SPREJEM V ČLANSTVO

PRAVILNIK O POSTOPKU ZA SPREJEM V ČLANSTVO PRAVILNIK O POSTOPKU ZA SPREJEM V ČLANSTVO SAŠA Inkubator 1. UVODNE DOLOČBE 1. člen (SAŠA Inkubator) SAŠA Inkubator je podjetniški inkubator vpisan v javno evidenco subjektov inovativnega okolja pri Javni

More information

-

- e-mail: info@meiser.de - www.meiser.de Znamka ARTOS proizvajalca Meiser nudi idealne rešitve za izgradnjo sodobnih vinogradov in sadovnjakov. Geometrija, mehanske lastnosti, kakovost materiala uporabljenega

More information

UPORABA CELOVITE REŠITVE ORACLE EBS V NABAVNEM PROCESU S PROTOTIPNO REŠITVIJO

UPORABA CELOVITE REŠITVE ORACLE EBS V NABAVNEM PROCESU S PROTOTIPNO REŠITVIJO UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Organizacija in management informacijskih sistemov UPORABA CELOVITE REŠITVE ORACLE EBS V NABAVNEM PROCESU S PROTOTIPNO REŠITVIJO Mentor: red. prof.

More information

Ustreznost odprtokodnih sistemov za upravljanje vsebin za načrtovanje in izvedbo kompleksnih spletnih mest: primer TYPO3

Ustreznost odprtokodnih sistemov za upravljanje vsebin za načrtovanje in izvedbo kompleksnih spletnih mest: primer TYPO3 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Vasja Ocvirk Ustreznost odprtokodnih sistemov za upravljanje vsebin za načrtovanje in izvedbo kompleksnih spletnih mest: primer TYPO3 Diplomsko delo Ljubljana,

More information

SMISELNOST BONITET KOT ORODJA MOTIVIRANJA IN NAGRAJEVANJA V SLOVENSKIH PODJETJIH

SMISELNOST BONITET KOT ORODJA MOTIVIRANJA IN NAGRAJEVANJA V SLOVENSKIH PODJETJIH UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO SMISELNOST BONITET KOT ORODJA MOTIVIRANJA IN NAGRAJEVANJA V SLOVENSKIH PODJETJIH Ljubljana, junij 2006 TEJA KMET IZJAVA Študentka Teja Kmet izjavljam,

More information

Mednarodni standardi. ocenjevanja vrednosti. International Valuation Standards Council

Mednarodni standardi. ocenjevanja vrednosti. International Valuation Standards Council Mednarodni standardi ocenjevanja vrednosti 2013 International Valuation Standards Council Copyright 2013 International Valuation Standards Council. Avtorske pravice 2013 ima Odbor za mednarodne standarde

More information

IZGRADNJA ODLOČITVENEGA MODELA ZA IZBIRO IZBIRNIH PREDMETOV V DEVETLETNI OSNOVNI ŠOLI

IZGRADNJA ODLOČITVENEGA MODELA ZA IZBIRO IZBIRNIH PREDMETOV V DEVETLETNI OSNOVNI ŠOLI UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Smer: Organizacijska informatika IZGRADNJA ODLOČITVENEGA MODELA ZA IZBIRO IZBIRNIH PREDMETOV V DEVETLETNI OSNOVNI ŠOLI Mentor: red. prof. dr. Vladislav

More information

Absentizem in indeks delovne zmožnosti v invalidskem podjetju Mercator IP, d. o. o.

Absentizem in indeks delovne zmožnosti v invalidskem podjetju Mercator IP, d. o. o. UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Maruša Podobnik Absentizem in indeks delovne zmožnosti v invalidskem podjetju Mercator IP, d. o. o. Diplomsko delo Ljubljana, 2016 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA

More information

Bilten za spodbujanje razvoja v poklicnem in strokovnem izobraževanju številka 9, december Tema RAZVOJ POKLICNIH SPRETNOSTI

Bilten za spodbujanje razvoja v poklicnem in strokovnem izobraževanju številka 9, december Tema RAZVOJ POKLICNIH SPRETNOSTI Bilten za spodbujanje razvoja v poklicnem in strokovnem izobraževanju številka 9, december 2016 Tema RAZVOJ POKLICNIH SPRETNOSTI UVODNIK VEČINA NOVIH KOMPETENC SE RAZVIJE V GOSPODARSTVU mag. Marjan Velej

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA SPECIALISTIČNO DELO SEBASTJAN ZUPAN

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA SPECIALISTIČNO DELO SEBASTJAN ZUPAN UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA SPECIALISTIČNO DELO SEBASTJAN ZUPAN UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA SPECIALISTIČNO DELO Analiza informacijske podpore planiranja proizvodnje v podjetju

More information

TRŽENJE NA PODLAGI BAZE PODATKOV NA PRIMERU CISEFA

TRŽENJE NA PODLAGI BAZE PODATKOV NA PRIMERU CISEFA UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA D I P L O M S K O D E L O TRŽENJE NA PODLAGI BAZE PODATKOV NA PRIMERU CISEFA Ljubljana, september 2004 MATEJA TROJAR IZJAVA Študentka MATEJA TROJAR izjavljam, da

More information

Ključne besede: družinsko podjetje, nedružinsko podjetje, družina in njeni člani,

Ključne besede: družinsko podjetje, nedružinsko podjetje, družina in njeni člani, VPŠ DOBA VISOKA POSLOVNA ŠOLA DOBA MARIBOR ZAKLJUČNA STROKOVNA NALOGA Tatjana Vdovič Maribor, 2008 VPŠ DOBA VISOKA POSLOVNA ŠOLA DOBA MARIBOR DRUŽINSKA PODJETJA PRI NAS IN PO SVETU (diplomsko delo) Tatjana

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO NATAŠA MAVRIČ

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO NATAŠA MAVRIČ UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO NATAŠA MAVRIČ 2 UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO STARŠEVSKO VARSTVO MED PRAVICAMI DELAVCEV IN OBVEZNOSTMI DELODAJALCEV Ljubljana,

More information

RAZVOJ ROČAJA HLADILNIKA GORENJE PO MERI KUPCA

RAZVOJ ROČAJA HLADILNIKA GORENJE PO MERI KUPCA UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA STROJNIŠTVO Marko TROJNER RAZVOJ ROČAJA HLADILNIKA GORENJE PO MERI KUPCA Univerzitetni študijski program Gospodarsko inženirstvo smer Strojništvo Maribor, avgust 2012 RAZVOJ

More information

Vodnik za uporabo matrike Učinek+

Vodnik za uporabo matrike Učinek+ Vodnik za uporabo matrike Učinek+ Navodila za izvedbo delavnico Različica 1.0 (2016) Zahvala Vodnik za uporabo matrike Učinek+ smo razvili v okviru projekta mednarodnega sodelovanja, ki sta ga vodili nacionalna

More information

NAVODILA O NAČINU POTEKA IN OBVEZNIH VSEBINAH PREIZKUSA POSEBNE NADARJENOSTI

NAVODILA O NAČINU POTEKA IN OBVEZNIH VSEBINAH PREIZKUSA POSEBNE NADARJENOSTI NAVODILA O NAČINU POTEKA IN OBVEZNIH VSEBINAH PREIZKUSA POSEBNE NADARJENOSTI ŠTUDIJSKI PROGRAMI DRUGE STOPNJE Študijsko leto 2015/2016 http://www.agrft.uni-lj.si Kazalo 1. ŠTUDIJSKI PROGRAM DRAMATURGIJA

More information

ŠOLANJE ZA PILOTA Za kaj gre pri letenju? Zakonodaja in pristojni organi

ŠOLANJE ZA PILOTA Za kaj gre pri letenju? Zakonodaja in pristojni organi ŠOLANJE ZA PILOTA Odločili ste se, da postanete pilot. Kaj pa zdaj? Kakšno licenco potrebujete, kje jo lahko dobite, kakšni so pogoji za pridobitev licence? To so vprašanja, ki sledijo odločitvi o usposabljanju

More information

Razvojne dileme družinskih podjetij - prehod v naslednjo generacijo: primerjalna analiza

Razvojne dileme družinskih podjetij - prehod v naslednjo generacijo: primerjalna analiza UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Tanja Bitenc Razvojne dileme družinskih podjetij - prehod v naslednjo generacijo: primerjalna analiza Diplomsko delo Ljubljana, 2010 UNIVERZA V LJUBLJANI

More information

ZDRAVSTVENI ABSENTIZEM V SLOVENIJI ZBORNIK PRIMEROV IZ PRAKSE 14 SLOVENSKIH PODJETIJ

ZDRAVSTVENI ABSENTIZEM V SLOVENIJI ZBORNIK PRIMEROV IZ PRAKSE 14 SLOVENSKIH PODJETIJ ZDRAVSTVENI ABSENTIZEM V SLOVENIJI ZBORNIK PRIMEROV IZ PRAKSE 14 SLOVENSKIH PODJETIJ FEBRUAR 2010 Zavod za zdravstveno zavarovanje Slovenije, Miklošičeva cesta 24, 1507 Ljubljana Odgovorna oseba: Samo

More information

NAČRTOVANJE TESTIRANJA PRI RAZVOJU IS V MANJŠIH RAZVOJNIH SKUPINAH

NAČRTOVANJE TESTIRANJA PRI RAZVOJU IS V MANJŠIH RAZVOJNIH SKUPINAH UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA RAČUNALNIŠTVO IN INFORMATIKO Rok Kuzem NAČRTOVANJE TESTIRANJA PRI RAZVOJU IS V MANJŠIH RAZVOJNIH SKUPINAH DIPLOMSKO DELO NA VISOKOŠOLSKEM STROKOVNEM ŠTUDIJU MENTOR: vis.

More information

D I P L O M S K O D E L O

D I P L O M S K O D E L O UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA D I P L O M S K O D E L O ANŽE PLEMELJ UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO PLANIRANJE PROIZVODNJE S PRIMEROM LIPBLED d.d. Ljubljana, oktober

More information

Republike Slovenije DRŽAVNI ZBOR 956. o nacionalnem programu varnosti in zdravja pri delu (ReNPVZD18 27) Št.

Republike Slovenije DRŽAVNI ZBOR 956. o nacionalnem programu varnosti in zdravja pri delu (ReNPVZD18 27) Št. Digitally signed by Matjaz Peterka DN: c=si, o=state-institutions, ou=web-certificates, ou=government, serialnumber=1236795114014, cn=matjaz Peterka Reason: Direktor Uradnega lista Republike Slovenije

More information

ANALIZA IN VREDNOTENJE ORGANIZACIJSKE KULTURE V PODJETJU MERCATOR PEKARNA GROSUPLJE D.D.

ANALIZA IN VREDNOTENJE ORGANIZACIJSKE KULTURE V PODJETJU MERCATOR PEKARNA GROSUPLJE D.D. UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO ANALIZA IN VREDNOTENJE ORGANIZACIJSKE KULTURE V PODJETJU MERCATOR PEKARNA GROSUPLJE D.D. Ljubljana, marec 2004 EVA URATNIK IZJAVA Študentka Eva Uratnik

More information

Razvoj nepremičninskega projekta za trg

Razvoj nepremičninskega projekta za trg Univerza v Ljubljani Fakulteta za gradbeništvo in geodezijo Jamova 2 1000 Ljubljana, Slovenija telefon (01) 47 68 500 faks (01) 42 50 681 fgg@fgg.uni-lj.si Univerzitetni program Gradbeništvo, Komunalna

More information

Smernice za ocenjevalce

Smernice za ocenjevalce Evropski znak kakovosti (EQM European Quality Mark) Smernice za ocenjevalce L A U Q Y T I I T Y Q U A L www.europeanqualitymark.org R U R K EQM je znak kakovosti, ki so ga s skupnimi močmi razvili partnerji

More information

DOLOČANJE PRIORITET PROJEKTOM Z VEČPARAMETRSKIM ODLOČANJEM

DOLOČANJE PRIORITET PROJEKTOM Z VEČPARAMETRSKIM ODLOČANJEM UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA RAČUNALNIŠTVO IN INFORMATIKO Marko Račeta DOLOČANJE PRIORITET PROJEKTOM Z VEČPARAMETRSKIM ODLOČANJEM DIPLOMSKO DELO UNIVERZITETNEGA ŠTUDIJA Mentor: prof. dr. Marjan Krisper

More information

Študija varnosti OBD Bluetooth adapterjev

Študija varnosti OBD Bluetooth adapterjev Univerza v Ljubljani Fakulteta za računalništvo in informatiko Rok Mirt Študija varnosti OBD Bluetooth adapterjev DIPLOMSKO DELO UNIVERZITETNI ŠTUDIJSKI PROGRAM PRVE STOPNJE RAČUNALNIŠTVO IN INFORMATIKA

More information

Republike Slovenije. 4. člen (uresničevanja namena zakona)

Republike Slovenije. 4. člen (uresničevanja namena zakona) Digitally signed by Spela Munih Stanic DN: c=si, o=state-institutions, ou=web-certificates, ou=government, serialnumber=1235444814013, cn=spela Munih Stanic Reason: Direktorica Uradnega lista Republike

More information

ODRAZ RECESIJE V KAZALNIKIH TRGA DELA

ODRAZ RECESIJE V KAZALNIKIH TRGA DELA ODRAZ RECESIJE V KAZALNIKIH TRGA DELA Matej Divjak (matej.divjak@gov.si), Irena Svetin (irena.svetin@gov.si), Darjan Petek (darja.petek@gov.si), Miran Žavbi (miran.zavbi@gov.si), Nuška Brnot (nuska.brnot@gov.si)

More information

Projekt Fibonacci kot podpora uvajanju naravoslovja v vrtcih

Projekt Fibonacci kot podpora uvajanju naravoslovja v vrtcih UNIVERZA V LJUBLJANI PEDAGOŠKA FAKULTETA PREDŠOLSKA VZGOJA Štefanija Pavlic Projekt Fibonacci kot podpora uvajanju naravoslovja v vrtcih Magistrsko delo Ljubljana, 2014 UNIVERZA V LJUBLJANI PEDAGOŠKA FAKULTETA

More information

UPORABA METODE CILJNIH STROŠKOV ZA OBVLADOVANJE PROJEKTOV V GRADBENIŠTVU

UPORABA METODE CILJNIH STROŠKOV ZA OBVLADOVANJE PROJEKTOV V GRADBENIŠTVU UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO UPORABA METODE CILJNIH STROŠKOV ZA OBVLADOVANJE PROJEKTOV V GRADBENIŠTVU Ljubljana, julij 2011 ANDREJA BREZOVNIK IZJAVA Študentka Andreja Brezovnik

More information

DELO DIPLOMSKEGA SEMINARJA ANALIZA POSLOVNEGA OKOLJA S POUDARKOM NA ANALIZI KONKURENCE NA PRIMERU PODJETJA»NOVEM CAR INTERIOR DESIGN D.O.O.

DELO DIPLOMSKEGA SEMINARJA ANALIZA POSLOVNEGA OKOLJA S POUDARKOM NA ANALIZI KONKURENCE NA PRIMERU PODJETJA»NOVEM CAR INTERIOR DESIGN D.O.O. UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA, MARIBOR DELO DIPLOMSKEGA SEMINARJA ANALIZA POSLOVNEGA OKOLJA S POUDARKOM NA ANALIZI KONKURENCE NA PRIMERU PODJETJA»NOVEM CAR INTERIOR DESIGN D.O.O.«Analysis

More information

UPOŠTEVANJE PRINCIPOV KAKOVOSTI PRI RAZLIČNIH AVTORJIH IN MODELIH KAKOVOSTI

UPOŠTEVANJE PRINCIPOV KAKOVOSTI PRI RAZLIČNIH AVTORJIH IN MODELIH KAKOVOSTI UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO UPOŠTEVANJE PRINCIPOV KAKOVOSTI PRI RAZLIČNIH AVTORJIH IN MODELIH KAKOVOSTI Ljubljana, september 2002 VASILJKA ŠEGEL IZJAVA Študentka Vasiljka Šegel

More information

Šola = SERŠ MB. Avtor = Miran Privšek. Mentor = Zdravko Papič. Predmet = Soc. Spretnosti. Razred = 3Ap

Šola = SERŠ MB. Avtor = Miran Privšek. Mentor = Zdravko Papič. Predmet = Soc. Spretnosti. Razred = 3Ap Šola = SERŠ MB Avtor = Miran Privšek Mentor = Zdravko Papič Predmet = Soc. Spretnosti Razred = 3Ap Šol.Leto = 2011 2012 1 Contents Contents... 2 Uvod... 4... 5 Varstvo osebnih podatkov... 5 Kaj je osebni

More information

P R A V I L N I K o varstvu pri delu pred nevarnostjo električnega toka I. SPLOŠNE DOLOČBE. 1. člen

P R A V I L N I K o varstvu pri delu pred nevarnostjo električnega toka I. SPLOŠNE DOLOČBE. 1. člen Na podlagi 19. člena zakona o varstvu pri delu (Uradni list SRS, št. 47/86 preč. bes.) in 272. člena zakona o sistemu državne uprave in o Izvršnem svetu Skupščine SR Slovenije ter o republiških upravnih

More information

RAZVOJ PROCESOV V IT PO STANDARDU (27000)

RAZVOJ PROCESOV V IT PO STANDARDU (27000) UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Smer organizacijska informatika RAZVOJ PROCESOV V IT PO STANDARDU 17799 (27000) Mentor: izr. prof. dr. Robert Leskovar Kandidatka: Janja Žlebnik So-mentorica:

More information

URBACT III IZVAJALSKA OMREŽJA. Ljubljana, 24. marec 2016 Petra Očkerl

URBACT III IZVAJALSKA OMREŽJA. Ljubljana, 24. marec 2016 Petra Očkerl URBACT III IZVAJALSKA OMREŽJA Ljubljana, 24. marec 2016 Petra Očkerl URBACT na kratko Programa evropskega teritorialnega sodelovanja, financiran iz ESRR 28 držav članic EU + 2 partnerski državi (Švica

More information

INTERNET KOT ORODJE ZA PREDSTAVITEV PORTFOLIA KRAJINSKIH ARHITEKTOV

INTERNET KOT ORODJE ZA PREDSTAVITEV PORTFOLIA KRAJINSKIH ARHITEKTOV UNIVERZA V LJUBLJANI BIOTEHNIŠKA FAKULTETA ODDELEK ZA KRAJINSKO ARHITEKTURO Zaš BREZAR INTERNET KOT ORODJE ZA PREDSTAVITEV PORTFOLIA KRAJINSKIH ARHITEKTOV DIPLOMSKO DELO Univerzitetni študij Ljubljana,

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE. Tamara Petelinek. Notranji dizajn kot spodbuda inovativnosti. Diplomsko delo

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE. Tamara Petelinek. Notranji dizajn kot spodbuda inovativnosti. Diplomsko delo UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Tamara Petelinek Notranji dizajn kot spodbuda inovativnosti Diplomsko delo Ljubljana, 2012 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Tamara Petelinek

More information

(Objave) UPRAVNI POSTOPKI EVROPSKA KOMISIJA

(Objave) UPRAVNI POSTOPKI EVROPSKA KOMISIJA 31.7.2013 SL Uradni list Evropske unije C 219 A/1 V (Objave) UPRAVNI POSTOPKI EVROPSKA KOMISIJA EVROPSKI NADZORNIK ZA VARSTVO PODATKOV Objava prostih delovnih mest evropskega nadzornika za varstvo podatkov

More information

Termoelektrarna Šoštanj d. o. o.

Termoelektrarna Šoštanj d. o. o. Termoelektrarna Šoštanj d. o. o. Predstavitev Šoštanj 10. marec 2017 Agenda Splošne informacije o TEŠ Splošne informacije o bloku 6 TEŠ-splošne informacije Poslovni subjekt: Lastništvo: Osnovna dejavnost:

More information

Program usklajevanja. Pogosto zastavljena vprašanja o skupni praksi CP4 Obseg varstva črno-belih znamk

Program usklajevanja. Pogosto zastavljena vprašanja o skupni praksi CP4 Obseg varstva črno-belih znamk EN SL Program usklajevanja Pogosto zastavljena vprašanja o skupni praksi CP4 Obseg varstva črno-belih znamk 1. Ali se skupna praksa razlikuje od prejšnje prakse? Skupna praksa pomeni, da nekateri uradi

More information

Okvir kompetenc EU za upravljanje in izvajanje ESRR in Kohezijskega sklada Smernice za uporabnike za okvir kompetenc EU in orodje za samoocenjevanje

Okvir kompetenc EU za upravljanje in izvajanje ESRR in Kohezijskega sklada Smernice za uporabnike za okvir kompetenc EU in orodje za samoocenjevanje Okvir kompetenc EU za upravljanje in izvajanje ESRR in Kohezijskega sklada Smernice za uporabnike za okvir kompetenc EU in orodje za samoocenjevanje Okvir kompetenc EU in orodje za samoocenjevanje sta

More information