MAHKAMAH PERUSAHAAN MALAYSIA KES NO : 2/4-496/16 DI ANTARA MOHAMED ASHARAT BIN RAMZAN ALI DAN HORNBILL SKYWAYS SDN BHD AWARD NO.

Transcription

1 MAHKAMAH PERUSAHAAN MALAYSIA KES NO : 2/4-496/16 DI ANTARA MOHAMED ASHARAT BIN RAMZAN ALI DAN HORNBILL SKYWAYS SDN BHD AWARD NO. 306 TAHUN 2017 Di hadapan : Y.A. PUAN ROSENANI BINTI ABD. RAHMAN - PENGERUSI Tempat : Mahkamah Perusahaan Malaysia, Kuala Lumpur Tarikh Terima Rujukan Mahkamah Tinggi : 29 Februari 2016 Tarikh Sebutan : 5 April 2016; 25 Mei 2016; 14 Jun 2016 Tarikh Perbicaraan : - Perwakilan : Encik Terence Phillips Tetuan Ainul Azam & Co. Peguam Pihak Menuntut Rujukan: Cik Vanaja Dewi Nambiar Tetuan Isharidah, Ho, Chong & Menon Peguam Pihak Syarikat Ini adalah suatu rujukan yang dibuat dibawah Seksyen 20(3), Akta Perhubungan Perusahaan 1967 mengenai pembuangan kerja Mohamed Asharat bin Ramzan Ali (selepas ini disebut sebagai 'Pihak Menuntut ) oleh Hornbill Skyways Sdn Bhd (selepas ini disebut sebagai Pihak Syarikat ). 1

2 AWARD Latar Belakang Pihak Menuntut di dalam kes ini tidak berpuas hati dengan keputusan Mahkamah Perusahaan yang diturunkan pada 24 Februari Permohonan untuk Semakan Kehakiman telah difailkan di Mahkamah Tinggi Kuala Lumpur dimana melalui perintah bertarikh 13 April 2015 telah diputuskan seperti berikut: (i) Suatu Perintah Certiorari diberikan untuk membatalkan sebahagian keputusan Responden Pertama (Mahkamah Perusahaan Malaysia) yang memerintahkan jumlah gaji kebelakangan yang perlu dibayar kepada Pihak Menuntut adalah dihadkan kepada 12 kali gaji bulanan dan juga elaun tetap Pihak Menuntut berjumlah RM218, (ii) Seterusnya suatu perintah mandamus diarahkan kepada Mahkamah Perusahaan Malaysia untuk membuat penaksiran semula berkenaan remedi yang diputuskan oleh Mahkamah Perusahaan Malaysia dalam kes 11/4-103/07 di dalam Award No Tahun 2013 oleh Pengerusi Mahkamah Perusahaan yang lain. Berikutan dari itu, kes ini telah dirujuk dan didaftarkan di Mahkamah ini untuk tujuan mentaksir semula remedi yang diputuskan. Pentaksiran semula yang diperintahkan adalah atas isu kuantum sahaja dan bukan berkenaan dapatan fakta 2

3 berkaitan penamatan perkhidmatan. Oleh itu, Mahkamah ini akan mentaksir semula remedi yang dibenarkan berdasarkan award yang diturunkan oleh Pengerusi yang dahulu. Sehubungan dengan itu, kedua-dua pihak telah bersetuju untuk memfailkan hujahan bertulis masing-masing berkenaan isu kuantum sahaja. Penilaian dan Dapatan Adalah fakta yang tidak dipertikaikan bahawa Pihak Menuntut masih dalam tempoh percubaan semasa diberhentikan pada 13 Julai Pihak Menuntut hanya berkhidmat selama 4 bulan dari tempoh percubaan selama 6 bulan. Merujuk kepada Award No. 1843/2013, dimana telah diputuskan Pihak Menuntut telah diberhentikan kerja tanpa sebab dan alasan yang adil. Keputusan ini telah dikekalkan oleh Mahkamah Tinggi. Seterusnya, remedi telah diputuskan berpandukan Jadual Kedua, Akta Perhubungan Perusahaan 1967, iaitu jumlah maksima gaji kebelakangan bagi seorang dalam tempoh percubaan adalah 12 bulan gaji. (Rujuk Sek. 30(6A) dan Jadual Kedua para 2). Pihak Menuntut berhujah bahawa peruntukan Seksyen 30(6A) dan Jadual Kedua tersebut tidak terpakai di dalam kes ini kerana rujukan kes ini adalah pada tahun 2007 iaitu sebelum pindaan kepada Seksyen 30, Akta Perhubungan Perusahaan 1967 yang berkuatkuasa dari 28 Februari Adalah hujah Pihak Menuntut bahawa Mahkamah ini boleh membenarkan award gaji kebelakangan lebih dari 12 bulan gaji dan tidak mengikut Jadual Kedua tersebut. 3

4 Di dalam hujahannya, Pihak Menuntut merujuk kepada kes Nada Pakar Sdn Bhd v Radja Aritonang [2001]3 ILR 58 yang diputuskan sebelum Jadual Kedua tersebut digubal. Kes ini juga memutuskan pemberhentian kerja Pihak Menuntut adalah tanpa sebab dan alasan yang adil. Persoalan yang timbul, adakah Pihak Menuntut seorang yang masih dalam percubaan berhak mendapat gantirugi atas dasar yang sama seolah-olah dia seorang pekerja tetap di dalam pekerjaan biasa. Seterusnya Pihak Menuntut merujuk kepada satu prinsip dari kes Nada Pakar yang dikatakan relevan kepada isu di dalam kes dihadapan Mahkamah ini, iaitu: [5a] The Court would only encroach upon the employer's right to confirm a probationer where there is evidence of victimisation or capriciousness. In such a case, the probationer is considered to have been terminated without the benefit of being given a fair opportunity to prove himself and/or the benefit of fair process of assessment. He has also lost the opportunity to establish himself in a permanent employment with the employer or another employer elsewhere. This, which might constitute an exception to the general proposition, is the loss for which the probationer ought to be compensated. Disini Pihak Menuntut berhujah bahawa penamatan perkhidmatannya dibuat dengan mala fide atau niat jahat dan dengan pendirian yang tidak tetap yang mana melayakkannya mendapat award atau remedi yang lebih tinggi. 4

5 Mahkamah mendapati Pihak Menuntut telah berhujah dengan panjang lebar bagi menunjukkan tindak tanduk Pihak Syarikat yang dikatakan mempunyai niat jahat dan terdapat unsur-unsur penganiayaan (victimization) dalam pemberhentian Pihak Menuntut. Dalam konteks ini, Mahkamah berpendapat isu-isu tersebut telahpun diputuskan oleh Pengerusi dahulu melalui Award No. 1843/2013 yang telah membenarkan tuntutan Pihak Menuntut dengan mendapati penamatan perkhidmatan Pihak Menuntut oleh Syarikat adalah tanpa sebab atau alasan yang adil. Hendaklah diambil perhatian bahawa perintah Mahkamah Tinggi yang menghantar semula kes ini kepada Mahkamah Perusahaan dengan tujuan untuk mentaksir semula remedi yang dibenarkan oleh Pengerusi Mahkamah Perusahaan di dalam Award No. 1843/2013. Oleh itu, Mahkamah ini adalah terikat dengan perintah tersebut dan tidak akan menyentuh sebahagian keputusan yang telah dikekalkan oleh Mahkamah Tinggi. Sehubungan dengan itu, Mahkamah ini akan merujuk dan menerima pakai apa yang telah diputuskan oleh Pengerusi di dalam award tersebut (Award No. 1843/2013) di dalam membuat keputusan. Berikutan dengan isu pemakaian Jadual Kedua adalah tidak dipertikaikan oleh Pihak Syarikat bahawa ianya tidak terpakai di dalam kes ini kerana rujukan kes ini dibuat sebelum Jadual kedua dikuatkuasakan. Dengan itu, Mahkamah mempunyai budi bicara bagi menentukan berapa jumlah remedi yang munasabah dan wajar dibenarkan kepada Pihak Menuntut sebagai seorang pekerja dalam tempoh percubaan. 5

6 Setelah meneliti keseluruhan award tersebut, Mahkamah mendapati tidak terdapat apa-apa gambaran yang menunjukkan unsur-unsur penganiayaan, niat jahat atau mala fide di Pihak Syarikat dalam memberhentikan Pihak Menuntut. Diputuskan dalam kes Nada Pakar Sdn Bhd v Radja Aritonang [2001]3 ILR bahawa: The court would also be obliged to take into consideration that where an employer had acted in a way which is high-handed and oppressive, or had dealt with the probationer in a manner which grossly humiliates the latter, there might be justification for an exemplary or punitive element in the award of compensation to the unjustly dismissed probationer. Likewise, where the employer commits acts of victimisation, oppression, harassment or other acts of unfair labour practice which is tainted by mala fide such conduct might be reflected in the court's award. On the other hand, the claimant's conduct might also be taken into account in diminution of the sum assessed. Alasan-alasan yang dinyatakan di dalam Award tersebut adalah atas kegagalan Pihak Syarikat memberi peluang kepada Pihak Menuntut untuk memberi penjelasan sebelum mengambil tindakan memberhentikannya. Pihak Syarikat gagal memberikan apa-apa notis tunjuk sebab dan tiada siasatan dalaman dijalankan dan juga tiada siasatan yang sewajarnya terhadap dakwaan salahlaku bagi membolehkan Pihak Menuntut membela diri. Dengan ini, Mahkamah berpendapat kes ini bukan satu kes yang luar biasa (exceptional) yang mana Pihak Pengurusan telah dengan sengaja atau sewenang-wenangnya membuat keputusan memberhentikan Pihak Menuntut yang 6

7 mana melayakkan Pihak Menuntut mendapat hak yang setaraf dengan pekerja tetap. Disini Mahkamah bersetuju dengan hujah Pihak Syarikat yang menyatakan bahawa seorang pekerja dalam tempoh percubaan tidak tertakluk kepada remedi yang biasanya dibenarkan oleh Mahkamah Perusahaan di dalam kes-kes yang melibatkan pekerja tetap kerana dikatakan a probationer has no substantive rights or lien to the post. Rujuk kepada kes Nada Pakar Sdn Bhd v Radja Aritonang [2001]3 ILR dimana diputuskan seperti berikut: [1] Although the court had held that the claimant had been wrongly dismissed, this did not mean that the claimant was a confirmed employee or that there was never a termination. [2] A probationer has not substantive rights or lien to the post. He has no right of tenure to his job beyond the agreed contractual probationary period. [3] It is only in exceptional circumstances would a probationer be said to have suffered the kind of ruinous consequences and harmful impact of an unjust dismissal on a permanent employee. [4] The claimant was wrong in assuming that he had suffered the same injurious and harmful consequences as a confirmed employee. There 7

8 were no exceptional circumstances to warrant this court to compensate him on the same premise as confirmed employee. Merujuk kepada kes-kes yang diputuskan sebelum peruntukan Jadual Kedua dikuatkuasakan terdapat 'trend' dimana Mahkamah Perusahaan yang secara konsisten membenarkan gantirugi bagi pekerja dalam tempoh percubaan dalam lingkungan 2 ke 12 bulan bergantung kepada fakta kes. Merujuk kepada beberapa kes yang dikemukakan oleh Pihak Syarikat di dalam hujahan bertulisnya, iaitu: Kes Kosma Plantation Berhad & Anor v Norya Abas [2007]4 ILR 189 telah diputuskan bahawa penamatan perkhidmatan Pihak Menuntut adalah tanpa sebab atau alasan yang adil. Pihak Menuntut telah berkhidmat dalam percubaan selama 7 bulan dari tempoh percubaan yang ditetapkan adalah 6 bulan hingga ke 2 tahun. Ini menunjukkan jika Pihak Menuntut tidak diberhentikan awal, dia masih boleh meneruskan kerja dalam tempoh percubaan tersebut. Disini Mahkamah membenarkan gantirugi gaji kebelakang sebanyak 10 bulan. Di dalam kes ini juga Mahkamah menegaskan tentang perbezaan status antara pekerja dalam tempoh percubaan dan pekerja tetap bagi mempertimbangkan jumlah remedi yang akan dibenarkan. Sebagai pekerja dalam tempoh percubaan, remedi yang dibenarkan adalah berbeza dari pekerja tetap memandangkan diakhir tempoh percubaan tidak ada kepastian sama ada dia akan disahkan jawatan (confirmed) atau akan diberhentikan. 8

9 Begitu juga dalam kes Chan Weng Sze v OSK Securities Berhad [2007]2 ILR dimana Mahkamah memutuskan dalam menaksirkan gantirugi pekerja dalam tempoh percubaan, ia tidak boleh disamakan dengan pekerja tetap. Disini Pihak Menuntut hanya bekerja dalam percubaan selama 6 bulan dan award yang dibenarkan ialah sebanyak 4 bulan gaji sahaja. Berpandukan keputusan kes-kes tersebut dan hujahan di atas, Mahkamah mendapati Pihak Menuntut sebagai seorang pekerja dalam tempoh percubaan tidak boleh mendapat remedi yang sama statusnya dengan pekerja tetap. Selain dari itu, Mahkamah juga mengambilkira faktor salahlaku sumbangan oleh Pihak Menuntut yang menjurus kepada pemberhentiannya. (Rujuk kes Wong Yen Hock v Syarikat Hong Leong Assurance Sdn Bhd & Another Appeal [1995]3 CLJ 344). Mahkamah juga mendapati tiada apa-apa keadaan atau tindakan oleh Pihak Syarikat yang melayakkan Pihak Menuntut mendapat remedi yang lebih tinggi ataupun setaraf dengan pekerja tetap. Disini tempoh percubaan Pihak Menuntut adalah 6 bulan dan dia diberhentikan 2 bulan lebih awal dari tempoh yang ditetapkan. Didalam membuat keputusan ini, Mahkamah mengambilkira Seksyen 30(5), Akta Perhubungan Perusahaan untuk bertindak mengikut ekuiti, perasaan nurani dan merit kes yang substantial tanpa memikirkan kepada perkara-perkara teknikal dan berbentuk undangundang. 9

10 Keputusan Berdasarkan hujah bertulis dari kedua-dua belah pihak dan keputusan kes-kes terdahulu yang dirujuk, Mahkamah membenarkan sejumlah remedi yang munasabah dan setimpal dengan tempoh perkhidmatan Pihak Menuntut di dalam percubaan selama 4 bulan. Dengan ini, Mahkamah membenarkan remedi gaji kebelakangan sebanyak 6 bulan dengan elaun tetap seperti berikut: Gaji = RM14, RM4, (elaun tetap) = RM18, = RM18, x 6 bulan = RM109, ========= Pihak Syarikat diperintahkan untuk membayar Pihak Menuntut sejumlah RM109, (setelah menolak bayaran statutori) jika ada melalui peguam Pihak Menuntut, Tetuan Ainul Azam & Co. dalam tempoh 30 hari dari tarikh award ini diturunkan. DIPERTURUNKAN DAN BERTARIKH PADA 22 FEBRUARI signed ( ROSENANI BINTI ABD RAHMAN ) PENGERUSI MAHKAMAH PERUSAHAAN MALAYSIA KUALA LUMPUR 10